酒店人才需求調查報告
酒店人才需求調查報告
總的來說，在酒店業發展不斷成長的今天，酒店企業對人才的需求從數量上來說，不斷在增加，呈現逐年遞增的趨勢。下面內容由小編為大家分享酒店人才需求調查報告，一起來看看吧
一、酒店人才現狀
(一)人才流失嚴重
我國一般企業的人員流動率在5%～10%之間，旅遊飯店業最適合的流動率在8%左右，然而中國旅遊協會人才培訓開發中心對全國二至三星級的酒店進行的一項調查顯示，旅遊飯店人員流動率達到了23.95%，部分酒店人才流失率竟達到了45%以上。
當前，每個飯店在經營管理過程中，都必須面對員工流失問題。而員工流失率偏高，又是各飯店普遍存在的一個現象。同時，員工流失率偏高也給飯店帶來了負面影響，其負面影響集中表現在：員工的流失給飯店帶來成本損失;員工的流失影響飯店的服務質量;員工的流失使飯店業務受損;員工的流失會極大地影響士氣。
以下是酒店人才流失原因分析：
1.旅遊本身固有的特性
從旅遊行業發展來看，一方面旅遊業是一種勞動密集型的服務性行業，人才引入的門檻較低，不需要較高的學歷和較強的專業知識，決定了旅遊業的從業人員素質參差不齊，人員的低准入和複雜性在一定程度上決定了旅遊業的工作氛圍，行業內跳槽思想變得正常和隨意化;另一方面旅遊行業發展本身的波動性和脆弱性影響，季節性的人員流動，淡旺季的差別及突發事件對旅遊業的影響，也導致了整個旅遊行業的員工需求彈性較大，一些酒店根據淡旺季的員工需求來安排長期工和固定工的人數，而讓其他員工停薪留職甚至“去職”，這種變動無疑讓員工增加了不安全和不穩定感，對有志於從事旅遊業的人來說也是一個很大的打擊。再者，旅遊行業是屬於年輕人的行業，開放性強、工作節奏快、接觸面廣，對年齡也有一定的要求，年齡大的員工就會感到力不從心。所以，其人員流動率高於其他行業也是顯而易見的。
2.人們的觀念問題
傳統擇業觀念的影響體現在兩方面，很多人認為飯店工作沒有地位，受傳統思想觀念的影響，一些員工認為自己所從事的服務工作低人一等，因而，一旦有機會，他們就會想方設法地到其他行業中工作。我國旅遊飯店業自20世紀80年代初才迅猛發，長期以來在政治、社會、經濟生活中不受重視，加之酒店的服務性特點，服務人員不受尊重甚至遭到歧視。同時，傳統的職業觀點要求工作要具有穩定性，而旅遊飯店的客源具季節性，不能為就業者提供長期性、穩定性的工作，造成了很多勞動力不願涉足飯店業。另外，在我國飯店行業中普遍流行著這麼一種觀點：乾飯店工作是吃青春飯的行業。在這種觀念的支配下，飯店員工，尤其是那些年齡較大的員工，很難安心工作，跳槽也就成為他們經常考慮的問題之一。
3.尋求更優的工作環境
飯店員工，尤其是身處第一線的服務人員，工作量大，工作辛苦，有時還要遭受少數客人的有意刁難甚至是人格侮辱;在有些飯店裡，出於管理者自身素質不高或管理方法欠妥，致使員工感覺沒得到應有關心和尊重;有些飯店，特別是老國有飯店，存在著內部人員關係過於複雜、人際關係過於緊張的問題，一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環境而跳槽。
酒店有一個說法不眠不休不打樣，它每年365天、每週7天、每天24小時都在營業，酒店最繁忙的時候是在週末和公共假期。前臺工作人員需要倒班，工作時間不穩定，工作幾年後職員就感到不適應，往往會選擇一個“朝九晚五”的單位，對於在酒店工作的年輕男女而言，這肯定不是他們最喜歡的生活方式，就像其他人一樣，他們也想在這個時候外出聚會而不是埋首工作。
酒店業對員工的要求比較高，一般來說需要形象氣質佳、外語水平好的人，有些人工作幾年後能力達不到要求不得不離開，而具備這樣的能力和素質的員工，又往往跳槽到其他行業的跨國公司去工作了。今天我們年輕的畢業生有更多的就業選擇，雖然酒店業在中國上升得很快，但比較而言它仍然佔經濟領域中相對較小的部分。酒店業需要與其他行業激烈競爭這些年輕的人才，一般而言年輕人在找工作時注重安穩性、聲望和正常工作時間。
4.尋求更高的報酬
在我國飯店業中，不同規模、檔次與經濟型別的飯店之間及飯店與基它行業間的報酬差距是客觀存在的。一些外資高檔飯店員工的收入水平普遍要大大超過國內飯店、高新技術行業的工資水平又大大高於飯店業。許多員工把飯店支付給自己的報酬的高低作為衡量自身價值的標尺。由此，導致一些員工在尋找到能夠提供更高報酬的企業後，就有可能選擇跳槽。
5.尋求更好的發展機會
報酬是在人們選擇職業時比較注重的一個因素，但它並不是人們做出最終決策的惟一依據。事實也表明，有些人為了能得到更多的發展機會，他們寧可暫時放棄較高的報酬。反之，若得不到很好的發展機會，即便是能在這家飯店拿到比同行們更高的收入，他們也會跳槽到那些能給他更廣闊的發展空間的飯店或其企業去工作。
6.多數旅遊飯店缺乏有效的激勵機制
旅遊酒店中薪酬的高低、薪酬結構和薪酬分配的合理程度成為影響員工離職的主要因素。由於飯店的微利經營，不可能對每一個員工都提供高薪酬，但應在公平、激勵原則的指導下，制定合理的薪酬結構和福利政策，並可以考慮給予員工至少是核心員工帶薪休假的權利，並對做出較大貢獻的員工，給予獎勵，充分體現優秀員工的價值，並擴大其榜樣示範作用。對於優秀的、具有核心地位的員工來說薪酬固然重要，但他們更關心的是自我發展前景和潛力。
7.缺乏良好的企業文化，員工沒有忠誠感
年輕的僱員，特別是有才能的僱員，因其跳槽傾向而聞名，他們都願意向最高的出價者出售自己的技能，並對任何僱主都缺乏忠誠感。勞動力成本以幾何級數上升，同時生產率呈代數級增長，這對任何成長中的經濟都是一個危險的趨勢。勞動力密集的酒店業尤其難以承受。
旅遊飯店的企業文化是這個飯店特有的傳統和風尚，良好的企業文化建設就是要促使員工共同遵循一樣的價值觀、信念態度、經營哲學和行為準則，從而形成強大的凝聚力和協同力。解決這個問題的關鍵是樹立“以人為本”的意識，尊重人才，培養人才，形成團結互助，互相認同的企業文化。目前飯店中真正具有凝聚力、號召力企業文化的相當少，當人才自身的價值理念和企業文化相沖突時，他們必然會選擇跳槽，從而加速了人才流失。
8.其他方面的原因
一些員工出於工作以外的個人方面的原因也可能做出跳槽的決定。例如，有些女性員工在結婚之後為了更好地照顧家庭，他們可能放棄現在的工作;飯店工作比較辛苦，有些人會因為身體方面的原因而退出飯店行業。
(二)中高層管理人才競爭激烈
近幾年，我國旅遊飯店業發展迅速，大部分酒店都面臨人才缺乏的困境，培養人才不如獵取人才的觀念促使人才競爭的重心轉移到那些具有十分豐富工作經驗和管理經驗的中、高層管理人員以及具有良好業績的營銷人員群體。
二、酒店人才需求狀況
酒店業呈現了集團化、規模化的發展趨勢，人才需求也呈現逐年增長的趨勢。
(一)星級酒店的用工特點
酒店業目前供應和需求量均較大的主要集中在低端服務人員，從業人員主要來源於中等職業技術學校。這部分人進入酒店後主要擔任前廳和客房服務人員，但要成為高階管理人員，存在一定難度。
目前星級酒店緊缺的專業人才主要有三類：一類是賓館酒店總經理、各部門經理等中高層管理人才;第二類是技能級別較高的餐廚、服務等技能型人才;第三類是具備較強“補位”意識的服務型人才，這類人要能彌補酒店各個部門之間的服務空白點。
按照酒店部門來分析，酒店業目前在餐飲部、銷售部、客房部三大部門用人需求比較大。酒店業內人士介紹，餐飲部是企業對外的部門，用人需求最為旺盛。從基礎服務人員到餐廳經理都有需求。銷售部緊缺的是營銷管理人才，需要有若干年的行業經驗，並且熟悉酒店特色和產品，熟悉酒店客房、餐廳、前臺等各崗位工作特點，有很強的人際溝通能力。此外，隨著各類進口保潔工具價格的攀升，如今酒店越來越重視客房部的工作，優秀的客房管理者首先要熟悉各類進口保潔工具，能進行工具效能維護和維修，此外還將承擔下屬員工的技能培訓工作。
賓館酒店一般都採用“三班倒”工作制，員工在生理和心理上要不斷適應。如上班時間不能休息，中午吃飯一般也只有半個小時，而且必須輪換就餐等。
(二)酒店中高階管理人才特點
調查發現，認為經理人必須具有“相關工作經驗”的佔76.08%，10.88%的酒店認為，事業心和責任感是一個合格的酒店經理人必備的條件，而11.04%的酒店認為酒店經理人必須有“艱苦創業的精神”，只有2%的酒店認為經理人的“學歷”是最重要的。
在酒店經理人必須具備的素質方面，不同的酒店顯然有不同的要求。調查顯示25.11%的酒店要求經理人具備“團隊協作精神”，20.82%的酒店則要求經理人有“開拓精神”，而要求經理人必須“善於協調”和“善於溝通” 的分別佔14.58%和12.50%，14.58%的酒店認為經理人最重要的素質是“勤勉敬業”，10.41%的酒店則比較看重經理人是否“誠實守信”。
因此，在酒店管理這個特殊行業裡，最重要的素質其實說起來很簡單：“發自內心的熱愛”，以前有人看不起服務業，不願意在酒店這種“伺候人”的行業裡做，最根本的一點就是對職業沒有認同;酒店經營管理人才還要具備一項素質，即處理人際關係的高超本領，因為酒店業做的是“人”的生意，比起其他行業更需要頻繁地與人打交道，如果性格不適合與人溝通，就比較難在這一行立足;酒店職業經理人需不斷昇華自身職業素養，衡量成熟的職業經理人能力的最高標準是對旅遊市場的正確決策和把握，既要熟悉旅遊市場動態，在把握髮展趨勢、確立市場定位等決策層面上具備判斷力，又要精通業務，懂管理，能進行實際操作。
三、旅遊專業畢業生酒店就業狀況及酒店期望
現在全國各地每月甚至每天都有新酒店開業，並且檔次高，星級高，再加上高薪酬的一些國外酒店集團也在不斷進入中國，這就從客觀上為旅遊專業畢業的大學生提供了就業條件，可就業狀況卻不容樂觀。
(一)畢業生在飯店工作現狀
目前，我們在飯店工作的畢業生中，絕大多數都在三星級以上的旅遊飯店工作。
1.從工作的崗位來看，既有業務部門，也有職能部門。在業務部門工作的主要是一線的服務員。譬如：前廳接待員、行李員、中餐服務員、西餐服務員、客房服務員、銷售代表等，在職能部門工作的主要是從事一些基本的工作。譬如：人力資源部文員、部門經理秘書、人力資源部培訓員等。以上只是畢業生剛入職時的工作崗位，如果能夠堅持繼續在飯店工作的，基本職位上都有所提升。在走訪過程中，有個別畢業生已經做到了某四星級飯店的銷售部經理，還有做到大堂副理等等。
2.從工作持續時間來看，絕大多數畢業生在一家飯店的工作時間都很短。也就是說，大學生員工的流動率很高。當然，這期間不乏有飯店自身的原因，但作為大學生本人也有一定的責任。
3.從飯店招聘情況來看，近幾年大專畢業生比較受青睞。作為飯店行業，本身的員工流動率就很高，而招聘來的學旅遊的本科生，很少有在飯店工作時間長的。作為飯店方認為，並不是不給這些高學歷的大學生提升的機會，而是有許多大學生不願意從一線的服務員做起，剛進入飯店就想做管理崗位，但其實這是不現實的想法。所以導致了飯店不願意招聘學歷較高的大學生，等把人培養的差不多了，人卻辭職了。這樣對於飯店而言則是較大的損失。
(二)畢業生酒店流失率較高
旅遊專業畢業的學生，中專生和高職高專學生比較能夠儘快適應企業要求，動手實踐能力強，較受企業的青睞。而從高校畢業的本科生，在校學習的多理論知識，而沒有接受良好的技能培訓，進入工作後需要較長時間適應，加上大多數學生對就業崗位和待遇期望值較高，使得自身和企業需求方存在嚴重分歧，以此導致就業率低、人才流失現象嚴重。再者，旅遊人才的成長曆程也決定了跳槽相對多的現象。旅遊專業本身的特殊性決定了旅遊專業的學生一般性格外向、思路開闊，總想涉獵最能體現自身價值的領域或崗位，這種性格和思想的好動性，決定了他們為尋求人生體驗而跳槽。特別是在星級酒店工作過的年輕人，受市場經濟利益的驅動，他們要生存、要發展，理所當然要它跳槽。
據調查，我校旅遊英語專業的01屆畢業生，到酒店中第一年的流失率竟高達50%，在其後的兩年中，流失率為80%，只有少數幾個人仍留在飯店工作。對瀋陽市10家酒店的調查表明，近3年來，酒店招聘大學生168名，到目前已流失111名，流失率為66.1%，其中進酒店不到1年流失的大學生有81名，佔流失人數的73%，有個別酒店連續3年新招聘的大學生幾乎無一例外地在1年內流失。
中國旅遊飯店協會調查資料的分析：大部分旅遊飯店專業的畢業生不選擇旅遊飯店就業或轉行的原因是：41.8%的院校選擇了旅遊業的薪酬水平缺乏吸引力，25.4%的院校選擇了旅遊業的職業發展缺乏吸引力，23.9%的院校選擇了旅遊業的社會地位缺乏吸引力，僅有3%的院校選擇了戶口等政策性因素。
當然，酒店客觀方面的原因也是造成的大學生流動的原因之一。
一是酒店對人才規劃缺乏長遠觀念，對所需大學生員工崗位缺少正確的設計和分析。有些酒店儘管每年透過各種招聘會招進了一些大學生，但對大學生員工沒有明確的培養與使用目標，抱著一種“使用了再看”的想法。其結果是，要麼因“人才高消費”，進來的大學生員工發揮不出應有的作用;要麼因使用不當造成“招進來，留不住”。
二是酒店對大學生的培訓和開發不足，“只使用，不培養”的現象比比皆是，所以對於剛剛畢業，沒有什麼實踐經驗的學生來說，酒店方對其缺乏應有的重視，使之較難在酒店立足，更談不上有所發展，因此許多大學生紛紛選擇跳槽。
三是酒店的人事管理制度僵化。酒店仍然遵循大學生與職高生在同一起跑線上的做法，提升制度也並不傾向大學生，使他們產生心理上的不平衡。加上目前酒店業已漸入成熟階段，且現有的中層管理人員年齡較輕，因此大學生提升機會就相對減少，於是缺乏對未來的信心而選擇跳槽。
四是薪資水平的高低是大學生就業所考慮的重要因素之一。剛剛從學校出來的大學生，都希望能憑自己所學的知識獲得比較可觀的經濟收入，但是酒店業由於其行業的特殊性，其工作時間較長，節假日的'休息時間少，工作的輕鬆自由程度不高且薪金待遇相對其他行業水平偏低。這也是留不住大學畢業生的主要原因。
五是酒店決策層，人力資源等部門用人觀念陳舊，把員工看作是一種成本而不是資源或無形資產，只重視員工的工作成績，忽略了員工的個人感受。特別是對於剛剛踏上社會的大學生，缺乏社會經驗，心理和感情上可能會比較脆弱，如果酒店管理者對之再不關心不重視，他們感受不到個人存在的價值，會因缺乏成就感和歸宿感，而流動。
(三)酒店對旅遊專業學生的期望
1.既懂管理，又會操作
旅遊飯店企業要求旅遊高職教育加厚基礎課程，重視實踐操作，使學生達到文理相容、專業知識寬、應用能力和適應能力強的要求。飯店希望學生在掌握一定的專業理論知識、管理知識，為今後進入管理層打下理論基礎的同時，還必須具備精良的專業操作技能和社會實踐能力，成為既懂管理，又會操作的複合型人才。
2.具有良好的溝通協調能力
旅遊行業是一個綜合性強的行業，是人與大自然、人與人之間實現情感交流的行業。面對日益成熟的旅遊消費者，飯店必須創新原有的標準化服務模式，逐步進入個性化服務的時代。要向客人提供更加優質的服務，就必須加強飯店各部門之間的協作，加強員工與員工之間，員工與領導之間，飯店與客人之間的交流，必須要求飯店從業人員具有良好的溝通協調能力。
3.持有“雙證”
所謂“雙證”，就是學生在畢業前取得旅遊高職大專學歷證的同時，還須取得該專業的職業資格證書。學歷證代表的是綜合文化素質，職業資格證代表從事某工作的專業能力，兩者在學生就業中都十分重要。在勞動部規定的90個必須“持職業資格證書就業的工種”中，飯店行業的“前廳服務員”、“客房服務員”、“餐廳服務員”、“調酒師”等就在其列。重慶教育學院旅遊系就要求其畢業生必須具有“雙證”(“畢業證+導遊證”或“畢業證+前廳服務員、客房服務員資格證”)。實踐證明，“雙證”學生受到了飯店的歡迎。
4.要有吃苦耐勞的精神，儘量放低姿態
跳槽是旅遊飯店存在的普遍性問題。旅遊從業人員流動的原因很多。目前，部分高職大專生頻繁“跳槽”，主要是沒有“從基層幹起”的思想。實際上，不管你是多麼高階的人才，要有從服務員、從基層做起的思想準備。酒店管理人員需要知識，但更注重經歷。要做好高層酒店管理者，必須要有基層管理員、服務員的經驗，能夠從基礎做起，腳踏實地，否則，就很難在酒店有長足發展。
5.較高外語口語水平
有許多畢業生在面試時聽不懂考官的意思，還有人不能用外語流利的表達自己的觀點，導致未被錄用。對於一些高星級飯店，面試的後幾關都會有外語面試，個別的還有外方的高階管理人員參與。所以外語的口語水平不僅決定著是否會被錄用，而且在工作當中也是不可缺少的。
四、酒店人才知識、能力、素質結構分析
(一)酒店人才所需的知識結構
調查結果表明，酒店企業普遍認為，前廳管理與服務、客房管理與服務、餐飲管理與服務、康樂管理與服務、食品營養與衛生方面的知識、酒店市場營銷、酒店財務管理等方面的知識、酒店心理學、酒店公關禮儀和現代酒店管理與操作實務等方面的知識、酒店服務職業道德等專業基礎知識和專業課程非常重要。在酒店業發展的過程中，酒店企業對人才的需求也呈現多樣化的趨勢，規範化服務和個性化服務提供的最佳結合也成為酒店消費者的要求。
(二)酒店人才所需的能力結構
酒店企業一致認為，酒店專業的學生的能力要求著重體現在：酒店服務技能、酒店的職業禮儀、職業道德、語言表達能力、外語表達能力、酒店行業政策法規的領悟和理解、酒店的經營與管理能力、酒店資源的規劃與開發能力是必須具備的能力，計算機辦公軟體的操作能力也是必備的辦公技能，良好的溝通能力也是現代酒店人才要求具備的基本素質。
(三)酒店人才所需的素質機構
對於社會所需求的人才素質要求而言，專業知識是最核心的素質、專業技能是學生對知識實踐運用的集中體現。加入世界貿易組織後，酒店行業的外來企業日益增多，對學生的英語聽說能力的要求越來越高。計算機作為現代化的辦公手段，其應用能力也非常重要。由於酒店業的綜合性強，對行業從業者的職業道德素質和團隊精神有著更嚴格的要求。另外，創新能力、積極的心態、儀容儀表、領導能力和良好的身體素質也成為現在酒店從業者的必備素質。
五、高校如何應對酒店人才需求
目前，我國旅遊院校在人才培養結構、辦學理念、教學模式、教學內容等方面還比較機械、保守。從課程層面看，傳統課程重理論、輕實踐，忽視知識與具體工作任務的聯絡，不能有效培養學生的崗位工作能力;從市場供需層面來看，旅遊教育受教育傳統模式及世俗偏見的影響與飯店業的需求嚴重脫節。這就需要我們重新審視旅遊教育，注重研究飯店業市場，加強與飯店的溝通、合作，借鑑國外旅遊教育的經驗，科學辦學定位、人才定位，建立以就業為導向的課程理念，構建適應時代發展、市場需求的旅遊教育模式。
(一)建立以就業核心能力為主體的課程體系，強化實踐環節
酒店行業是服務性行業，酒店企業的從業者是為消費者提供服務的工作人員，酒店和酒店產品是及時消費品，所接受的是面對面的服務，服務質量的好壞直接影響著消費者。因此，酒店企業對員工的要求就直接體現為服務質量，這就要求學生掌握紮實的操作知識和嫻熟的操作技能。由於專業的實踐性強，酒店企業對學生的實際操作能力擺在第一位。酒店服務與管理的技能訓練、酒店禮儀規範尤其重要。前廳管理與服務能力、客房管理與服務能力、餐飲管理與服務能力、康樂管理與服務等方面的知識和能力非常重要。食品營養與衛生方面的知識、酒店市場營銷、酒店財務管理等方面的知識與能力、會展概論、形體訓練、計算機應用及實習、普通話的訓練、英語聽說的訓練等實踐環節都非常重要。我們以集中訓練和分散訓練相結合的方式，要求學生積極主動的對上述的主要課程進行訓練，掌握主要的操作要領。
完善專業實習及社會實踐，引導學生透過志願者、義工、臨時工等方式進行專業實習和社會實踐，設定專門學分。實習實踐是為了讓學生更好的接觸真實的工作環境，學生們在工作中所學到的實際經驗必須在回到課堂教學中以研討會或者論壇的形式加以鞏固。實習的學生們在工作環境中所學到的東西經過進一步的消化吸收將來在他們進入最終社會時將有助於提高他們的生活和工作技能。
(二)引導職業導向，拓展其它技能
學生在大學裡選擇一門專業學習應該知道這門專業最終導向的工作型別，眾所周知的一個事實，在充滿競爭的社會，學生們更感興趣的是在大學裡找到一個所謂的學位，這是他們所學的而不是他們喜歡的課程，這樣做的目的僅僅是為了不要錯過搭上大學這班車。大學生應該在他們進入就業崗位做更多的準備，許多人對他們的求職所需並不知道，他們不知道自己喜歡做何種工作，更不用說短期及長期的職業計劃，這相當的令人失望，這些畢業生進入大學只是為了獲得一紙文憑，而不是為了獲得知識及生存技能，以便進一步實現他們的職業包袱。所以，應透過崗位認識、專業實習、旅遊職業規劃等引導學生的職業導向。
調查結果顯示，酒店企業對學生的要求也越來越高。主要體現在：學生的實際操作能力方面、學生的人際溝通和交流方面、學生的承受能力、學生接受新知識的能力方面及學生的處理問題的靈活能力方面等都提出了更高的要求。就學校方面而言，不但應著眼於服務技能的培養，也要橫向拓展學生的其他技能，可以有效提高“教育質量工程”中要求的“五種能力”———學習能力、實踐能力、創新能力、就業能力和創業能力。
(三)專業教師真正“雙師型”
正如許多其他的職業一樣，比如說醫生，老師必須跟行業最新發展趨勢保持齊頭並進，不僅僅是專業的文章和雜誌，還要透過真實的工作實踐，只有這樣老師們在講課的時候，才能更好的跟實踐相結合。我們經常聽學生們說我們的老師在課堂上不是這樣教的。
筆者調查發現，學生最希望教師有過實踐經歷、關注行業動態、與業界保持良好的關係，其次才是良好的教學能力、理論基礎和研究能力。這說明，學生更加希望自己受到與行業發展相關的教育，對老師在理論、學術上的造詣並不十分關心。這與大學對教師的要求不一致，大學一般都朝研究型發展，更強調教師的科研能力和科研成果，對科研成果的重視要大於真正為學生授課、培養學生的力度。因此，老師在這種激勵制度下，勢必選擇對自身有利的行為，也就是採取大力科研、適當教學的行為方式。要改變這種狀況，學校應該適當調整對旅遊管理專業教師的考核制度，或者對不同的人才給予不同的考核指標，以激勵現有教師實踐的積極性，也可以吸引有豐富行業實踐經驗的企業界人士來校擔任專職教師，使得學校對教師的要求與學生的實際需求相一致。
對人才需求從質量上來說，要求也越來越高。這不僅是行業健康有序發展的要求，也是與世界接軌的需要。學校要與企業聯絡，根據市場需求，有針對性的培養符合市場需求的專業型人才。