構建長效激勵企業年金方案
構建長效激勵企業年金方案
隨著企業將激勵轉向員工長期利益激勵方向,企業年金作為一種長效激勵措施逐步被企業重視。因此,如何構建具有長效激勵機制的企業年金方案,成為企業關注的焦點。下面是小編整理的構建長效激勵企業年金方案，歡迎來參考！
企業年金是指企業及其職工在依法參加基本養老保險的基礎上,自願建立的補充養老保障制度。它是員工工作期間所得勞動報酬的延期支付,是員工福利的重要組成部分。因此,作為對員工的一項重要的福利激勵機制,是企業吸引人才、穩定人才、激勵人才的一種重要手段。
一、企業年金長效激勵的靈活性
企業年金的靈活性表現在兩個方面:其一,企業選擇的靈活性;其二,企業內部繳交對像選擇的靈活性。首先,企業年金作為一項補充養老保險制度,不同於基本養老保險金,企業年金是以激勵為目標的福利,繳費金額具有很大的自主性。其次,企業內部繳納物件是可以區別對待,所以企業年金計劃可以根據僱員的資歷和地位來決定其企業年金繳納多少,這在一定程度可以保持員工隊伍的穩定。
企業年金是企業激勵機制中一個活躍並深得僱主和僱員讚譽的激勵方式,企業年金的這一獨特性使得企業年金在企業員工長期激勵中發揮著不可替代的作用。
二、構建長效激勵企業年金方案
1.企業年金方案的參加人員範圍
為使企業年金更具長效激勵作用,首先應設定相應的選擇條件,凡符合以下條件的員工方可申請加入計劃:①在年金方案的實施期內已與本企業簽訂一年期及以上勞動合同的在崗員工或企業內退員工;②考核試用期滿;③需參加基本養老保險。將內退員工列入參加人員範圍,是為了體現年金的保障性原則。
2.資金籌集渠道及繳費方法
企業年金計劃一般採取繳費確定型模式,所需費用由企業和職工個人共同承擔。為最大限度地發揮企業年金的激勵機制,繳納比例採取全部由企業承擔的模式,但考慮到企業年金管理規定,可以從應繳納的金額中分離出一部分歸為員工個人繳納。這樣一方面可以滿足管理規定,另一方面也可以最大限度地發揮激勵作用,所以企業年金方案的繳交方式可以採取基於工齡和崗位級別的年金繳納金額等級制度。在具體實施時,將技能等級、崗位等級、企業外工齡、企業內工齡設定為權變因素。然後設定每個技能等級、崗位等級及工齡長短對應的係數。根據每個人每項的係數計算出總的年金係數,得到每個人的最後年金係數值,再設定一個標準值作為計算年金金額的標準。具體計算如下:
年金級別=技能等級+崗位等級
年金金額=[(企業內工齡×0.2+企業外工齡×0.1)+年金級別]×標準值。
3.企業年金賬戶管理
企業的年金計劃所募集的企業年金基金需實行個人賬戶完全積累,需由受託人委託賬戶管理人負責管理企業年金賬戶,賬戶管理人以開立企業賬戶和個人賬戶。企業賬戶用於歸集企業繳費、未歸屬權益基金及其對應的投資淨收益,而個人賬戶則用於歸集員工個人繳費、企業基本繳費和對應的投資淨收益。企業繳費應當按照企業年金方案規定比例計算的數額計入員工企業年金個人賬戶;員工個人繳費額計入本人企業年金個人賬戶。企業年金基金投資運營收益,按淨收益率計入企業年金個人賬戶。計入個人賬戶的企業和個人繳費完全歸入個人賬戶,由企業年金管理委員會統一制定投資運營策略,並委託專業投資機構投資運營。
4.權益歸屬和待遇支付
方案設計個人賬戶用於參加人個人繳費部分和投資收益歸集,個人賬戶中的交費餘額歸屬個人,但對於個人賬戶企業繳費部分及其投資收益的歸屬部分,為使企業年金能起到長效激勵的作用,則根據員工的企業內工齡的長短來確定不同的歸屬比例,這種歸屬制度在提高員工穩定性、長期激勵方面發揮的重要作用。員工的企業內工齡越長,獲得的歸屬比例就越高。因此,工作的時間越長,獲得的企業繳費賬戶劃給個人部分的規模將會以更快的速度增長。而員工辭職將失去全部或部分這種企業繳費賬戶劃給個人的.部分。這部分企業繳費賬戶劃給個人的部分的規模越大,員工辭職時損失越高。這樣,就從制度安排上促使員工在企業長期踏實工作,從而起到了長效激勵的作用。
但退休、退休前身故、參軍或因組織調動調離本企業的,權益歸屬100%。而對於離職、升學或出國定居的員工,按照該員工企業內工齡的長短確定其權益歸屬比例,原則上參加年金計劃不滿3年的員工不歸屬,3年以上的員工方可開始享受企業繳費部分的歸屬,5年內歸屬完畢。退休員工可從本人企業年金個人賬戶中一次或定期領取企業年金。員工或退休人員死亡後,其企業年金個人賬戶餘額將按照相關法律規定由其指定的受益人或法定繼承人一次性領取。而出境定居人員的企業年金個人賬戶資金,可根據本人要求一次性支付給本人。職工變動工作單位時,企業年金個人賬戶資金可以隨同轉移。職工升學、參軍、失業期間或新就業單位沒有實行企業年金制度的,其企業年金個人賬戶可與由原管理機構協商管理。
5.企業年金的組織管理及爭議解決機制
企業需成立年金管理委員會,委員會成員由企業代表、工會負責人和員工代表等組成,委員會下設企業年金管委會辦公室,管理企業年金事務日常工作,辦公室設在人力資源部。企業年金實施方案需提交職代會審議透過,通過後方可實施,還必須以書面形式在當地勞動保障行政部門備案備查。企業或年金計劃參加人如對年金方案的個別章節條款產生歧義或發生糾紛時,應由企業與計劃參加人協商解決,協商不成,提交勞動爭議仲裁部門進行仲裁。
6.企業年金方案的修改和終止管理機制
企業年金在實施過程中如出現下列情況之一時將進入修改程式:①企業年金計劃參加人有半數以上提議進行方案的修改;②企業年金管委會2/3以上成員提議對年金方案進行修改。修改方案應當由企業與職代會採取集體協商制定,修改後的方案草案經職代會討論透過。
企業年金方案在實施過程中當出現以下情況之一時,年金方案將終止:①參加人半數以上反對本方案的繼續實施;②企業破產或被兼併;③由於相關法律法規發生重大變化,致使方案無法在新情況下繼續實施。企業決定修改或終止年金方案須報當地勞動保障行政部門備案,並以書面形式通知每個計劃參加人和企業年金管理機構。
三、構建企業年金長效激勵機制應處理好幾個關係
1.處理好不同層次員工利益關係
企業崗位大致可以分為關鍵崗位和一般崗位兩種。工作重要、責任重、技術資格要求高的崗位為關鍵崗位。在現代企業發展中,一般崗位員工能否保持良好的工作態度,能否提高工作效率對企業同樣重要。建立公平、公正的管理制度,防止出現企業年金管理歧視現象。因此,要處理好關鍵崗位管理人員與一般員工的利益關係,找到二者利益分配合理的結合點。
2.處理好新老員工企業年金分配關係
企業年金以工齡長短作為繳費及分配收益時,必須考慮到員工的年齡和工齡的差異。年輕員工未來的工作年限較長,比較看重現金形式的薪資和福利;老員工由於面臨退休,對企業年金之類的養老儲蓄的需求比較大。因此,均衡新老員工企業年金利益需要充分認識到新老員工群體的不同養老需求,力求做到“對症下藥”。
3.建立與之配套的人力資源管理系統
首先,建立一整套行之有效的人力資源管理體系是建立企業年金等級制度之必須。其次,由於存在部分企業的內部治理結構不合理,需建立現代企業管理制度。最後,注重加強工會等組織參與建立企業年金的積極性,以及加強企業文化建設。