員工沒有提交辭職報告走人怎麼辦

　　一般來說，勞動者離職的時候，不管是被辭退還是自己辭職，都是需要辦理相應的離職手續的，例如交接手頭上的工作，歸還公司物品，以及結清薪資等。小編帶來的員工沒有提交辭職報告走人怎麼辦。

　　員工沒有提交辭職報告走人如何處理

　　員工沒有遞交辭職報告，也沒有辦理工作交接，就突然離開企業，失去了聯絡，企業面對不辭而別的員工應如何應對。有朋友看過後說對於操作方法已經明白了，但是，這種型別的員工工資應該如何支付呢通常企業會停發工資、停繳社保，然後，就不再理會。實際上，這種處理方式是錯誤的，今天，小編就來介紹這種型別的員工工資如何支付。

　　首先，就員工不辭而別的現象，從法律角度是如何規定的

　　員工不辭而別，是指擬離職員工未依據合同約定和法律規定履行提前通知義務，而擅自離開工作崗位的行為。根據《勞動合同法》規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。因此，勞動者辭職的，應履行提前通知用人單位的義務。而不辭而別的行為恰恰違反了法律規定，屬於勞動者違法解除勞動合同的行為。

　　根據《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違反本法解除勞動合同，或者違反勞動合同約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。故對不辭而別的員工，用人單位有權追究其法律責任。

　　其次，員工不辭而別的，企業該如何應對

　　1、勞動關係的終結

　　勞動關係的終結需基於法定事由或一方(含雙方)的意思表示，在勞動者沒有明確作出終止勞動關係的意思表示，用人單位也沒有做出解除或者終止勞動關係的意思表示的前提下，勞動關係並不當然終止。此時，對於不辭而別應理解為職工擅自離開工作崗位。在實踐當中，不辭而別的員工一旦反悔，要求企業繼續履行勞動合同，或者要求繳納期間的社會保險等，用人單位可能面臨敗訴的風險。

　　參考《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三》徵求意見稿規定，勞動者違反用人單位規章制度，擅離工作崗位，用人單位作出解除勞動合同的決定並送達勞動者或者進行了公告，勞動者主張用人單位予以經濟補償的，不予支援。

　　勞動者違反用人單位規章制度，擅離工作崗位，用人單位既未履行法定程式作出解除勞動合同的決定，送達勞動者或者進行公告，勞動者主張予以經濟補償的，用人單位不需要支付經濟補償金。

　　律師建議

　　單位在員工不辭而別的情況下，應積極履行通知解除勞動關係的程式，以避免可能發生的爭議和風險。

　　2、用人單位是否可以扣發工資

　　根據《勞動法》規定，用人單位應當按照合同約定及時足額支付工資，非法剋扣工資或者拖延支付的，應承擔相應責任。在員工不辭而別的情況下，勞動者已提供勞動部分對應報酬不應被剝奪。若用人單位有條件支付剩餘工資的，應及時足額支付，如員工的銀行卡並未銷燬。只有存在工資支付障礙的前提下(無工資卡、無法聯絡本人)，用人單位可以暫緩工資支付。

　　律師建議

　　從風險控制角度，用人單位應當及時通知勞動者前來領取工資，若勞動者未按通知前來領取，用人單位不承擔工資拖延的責任。

　　3、用人單位是否應及時辦理檔案和社保關係轉移手續。

　　根據《勞動合同法》規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手

　　續。勞動者不辭而別，用人單位因通知障礙，導致後合同義務無法履行的'，依法不承擔損失賠償責任，但仍應以用人單位履行通知義務為前提。

　　律師建議

　　企業應制定全面的規章制度，遇見此類事件按照規章制度進行處理。如若沒有相關制度，企業應該在第一時間通知員工，說清楚相關事實，並要求員工說明未到崗的理由。員工如果未回應，企業便可以以曠工理由辭退。在此期間企業為員工多繳納的社保金額，企業可以依法扣回。如果不足，企業可以起訴追回員工個人部分。

　　最後，對於員工不辭而別，企業該如何預防

　　1、如何解決通知障礙問題

　　在員工不辭而別的情況下，用人單位不能免除相關通知義務，故通知文字是否能有效送達成為關鍵。許多勞動爭議案件中，由於用人單位未履行通知義務而敗訴。故建議用人單位在《入職登記表》或《勞動合同》中要求勞動者明確“法定通知地址”，作為用人單位送達相關檔案的合法途徑。勞動者填寫地址錯誤的，自行承擔送達不能的責任。未履行地址變更後的通知義務的，亦自行承擔責任。在明確告知法定通知義務的，亦自行承擔責任。在明確告知法定通知地址以及相關法律責任的基礎上，出現員工不辭而別且無法聯絡的情形，用人單位不承擔通知障礙的法律責任。

　　(1)如果企業能夠聯絡到員工，可以要求員工遞交一份書面辭職報告，或者由企業為其提供辭職報告，寫明“本人因個人原因，向公司提出辭職……×年×月×日”，然後，由員工簽字確認，這樣就能免除企業在法律上的潛在風險。

　　(2)如果企業聯絡不上員工，可以視作曠工處理。企業內部規章制度一般都會規定曠工多少天屬於嚴重違紀，按照《勞動合同法》的規定，員工嚴重違紀，企業可以解除勞動合同。企業單方面解除勞動合同後，應給員工發出一個書面通知，透過EMS快遞送達員工處，從而免除後顧之憂。

　　2、如何解決損失賠償問題

　　《勞動合同法》規定了勞動者違法解除勞動合同的損失賠償責任，但用人單位為此提起訴訟，顯然不具有現實意義，因為訴訟成本與訴訟收益不成正比。另外，員工不辭而別又不屬於可以約定違約金的情形，故用人單位亦無法透過設定違約金來制約此種行為。根據勞動部《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》

　　第四條規定，勞動者違反規定或者勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位的下列損失：

　　(1)用人單位招收錄用其所支付的費用;

　　(2)用人單位為其支付的培訓費，雙方另有約定的按約定辦理;

　　(3)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;

　　(4)勞動合同約定的其他賠償費用。

　　對用人單位而言，提前在《勞動合同》中約定損失計算辦法及大致數額並不與現行法律規定相牴觸，如在《勞動合同》中約定，勞動者未提前通知單位擅自離職的，根據應通知日期折算單位損失，此作為單位尋人頂崗的費用，雙方協議約定在末月工資中扣除。此種做法並不與現行規定相悖，也符合企業操作實際。

　　3、如何解決服務期協議及競業限制協議問題

　　員工在擅自離職前曾與單位簽訂服務期協議或競業限制協議，則存在該協議是否繼續履行的問題。勞動者擅自離職，未履行服務期約定，用人單位可以透過勞動仲裁的方式追索違約金。

　　而關於競業限制協議的效力，並不因勞動者不辭而別而免除。勞動者一方仍需遵守競業限制約定，違反約定的，用人單位可以透過勞動仲裁要求其支付違約金。但用人單位擬放棄敬業限制義務的，應向勞動者履行告知程式。

　　對於員工不辭而別的現象，用人單位應及早防範，在日常管理當中加強規章制度培訓，提示相關風險，同時，規範自身管理流程，減少員工擅自離職的機率及給企業造成的損失。

　　4、工資發放結算問題

　　有的用人單位由於實行當月工作當月結算的方式，這樣就造成某些員工在領取當月工資後不辭而別，給單位接續工作造成很多麻煩。事實上用人單位完全可以改變上述工資發放日期，採用當月工作，次月發放的方式(一般都採用次月月中前發放)，而且制度上完全可以規定，對於辭職員工當月剩餘工資採用現金結算和個人簽字領取的方式。這樣用人單位對不辭而別的員工也有了一定的經濟約束。

　　5、規章制度交接程式問題

　　用人單位還應當在規章制度中明確辭職後的交接程式及相關要求，特別應規定全部交接程式走完才可最後結算工資，這樣用人單位對該問題處理就有了制度上保證和依據。

　　用人單位還應當在制度中規定，員工離廠時應交還借用的辦公用品、工具及工作服裝(領取時務必做好原始記錄)，否則，用人單位可以按未歸還物品的金額或折舊價向勞動者索賠。

　　員工不辦離職，直接走人有哪些影響？

　　1、拿不到經濟補償

　　首先，如果員工在不想繼續工作了，或者因為公司的一些原因，例如不繳納社保、不籤勞動合同等，這種情況既不提出離職，也不提交被迫解除勞動通知函的情況下，直接不來了，連續三天之後，公司是可以以員工曠工為由解除勞動關係，並且還不用支付經濟補償的。

　　2、可能承擔賠償責任

　　因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

　　3、公司可以暫停支付經濟補償金

　　用人單位的經濟補償金可以在辦結工作交接時支付，換言之，就是如果勞動者未辦理工作交接等離職手續的，那麼用人單位是可以暫停發放經濟補償金，待員工辦理完離職後續後再予以支付。

　　那如果公司這邊不給員工辦理離職手續呢？

　　實踐中，有的是勞動者不配合辦理離職手續，也有公司這邊拒絕辦理離職證明的，但是如果勞動者在履行了交接義務之後，用人單位仍然不辦理離職手續，不給員工開具離職證明，甚至不歸還勞動者的資質證書而影響到勞動者再就業的機會，用人單位可能面臨賠償的風險。

　　依據《勞動合同法》第五十條的規定，用人單位與勞動者在解除或終止勞動合同時出具解除或終止勞動合同的證明，在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。

　　此規定也包括要求用人單位在合理期限內為勞動者辦理專業證件轉移手續。若用人單位不及時辦理上述事項，致使勞動者在再次就業時無法辦理相關入職手續，或者無法出示相關證件，嚴重影響新用人單位對勞動者工作態度和職業能力的判斷，從而導致勞動者不能順利就業，損害勞動者再就業權益的，應對勞動者的未就業損失進行賠償。

　　這種情況，如果因為公司遲遲不開離職證明，導致其無法入職新公司，造成了對方的損失。

　　證據包括：下家單位的錄用通知書，而這家入職的條件可能是包括“離職證明”是其入職的必要手續。從而證明原用人單位遲開離職證明的行為“耽誤”入職了；

　　下家單位開具的拒絕入職類的證明材料；求職記錄，包括但不限於電子郵件投遞資訊等。

　　最後來說說正確的離職流程！

　　1、對於工作存在問題或者感覺到不舒服的，可以先考慮和上級溝通，是否可以進行調整最佳化，如果最後雙方協商的方案，雙方都能接受的話，那麼可以繼續工作下去。

　　2、如果無法達成調解，不想繼續工作下去的話，可以著手起草離職證明了。一般來說，正式員工需要提前30天提交離職證明，試用期辭職是提前一週。

　　3、提交離職申請之後，由用人單位這邊審批，審批期間，員工也需要正常上班。

　　4、離職申請提交30天之後，員工是可以直接離職的，即使公司這邊不同意。如果公司不接受辭職報告怎麼辦？

　　可以用郵寄的方式送達公司，郵寄時註明檔案內容是辭職報告公司接收快遞即視為接受員工的辭職報告。

　　5、辦理離職手續，包括工作交接、離職證明等。

　　公司這邊如果以不同意員工離職為由，拒絕開具離職證明怎麼辦？

　　用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。