淺析企業科技創新人才隊伍建設論文

　　【摘要】為解決企業科技創新人才隊伍建設存在的人才短缺、隊伍不穩定、總體創新能力不強、人才結構和分佈不合理等問題,本文從制定科學的人力資源規劃、完善企業內部激勵機制、營造留住人才的環境、進行職業生涯管理等角度提出瞭解決對策。

　　【關鍵詞】科技創新人才激勵

　　隨著知識經濟的出現,科技創新對社會生產力發展越來越具有決定性的作用,世界範圍的經濟競爭,歸根到底是人才特別是科技創新型人才的競爭。科技創新型人才是指具有良好的科技創新能力、直接參與科技創新活動併為科技發展和社會進步做出重要貢獻的人才。他們具有三大重要特質:較強的科技創新能力、較強的學習能力和較強烈的成就慾望。企業科技創新人才包括以企業家為代表的經營管理人才、以首席專家為代表的科研科技創新人才和以高階技工為代表的技術人才三大類。

　　目前在相當一部分企業中,科技創新人才隊伍還存在著人才短缺、隊伍不夠穩定、總體創新能力不強、人才結構和分佈不合理等問題。為吸引和留住人才,做好企業科技創新人才隊伍建設,充分發揮企業科技創新人才的作用,企業應重點做好以下工作:

　　1、制定科學的企業人力資源規劃

　　戰略性的人力資源規劃應從數量和質量上對企業科技創新人才資源內部供給與需求進行短期和長期的平衡,改進企業科技創新人才資源的使用及開發狀況,更好地幫助企業各部門提高對科技創新人才資源的使用效率,充分挖掘人才的潛力。同時,為了適應外部環境的不斷變化,企業必須更快更準確地獲知人才資源供給與需求的資訊,並對可能出現的人才資源供需失衡提前做好應對措施,從而為企業及時把握新的機遇提供有利支援。

　　2、完善企業內部激勵機制

　　2.1物質激勵。針對不同工作性質和處於企業不同層次、不同崗位的人才,企業應採取不同的績效評價標準和獎勵方式。對於從事技術工作的人才,可根據專案為企業帶來的效益以提成的方式給與獎勵;對於一般技術員工或工人可以採取一次性獎金以鼓勵他的小發明;對於管理人才,可以採取目標管理的方式來確定獎金數額;對於從事市場方面工作的人才,可以市場業績為依據來確定報酬,同時輔以目標管理方式來鼓勵人才在開拓新市場、挖掘潛在消費市場等不能直接計量的工作方面開拓進取。

　　2.2事業激勵。科技創新人才通常具有較高的需求層次,往往更注重自身價值的實現,為此,他們更熱衷於具有挑戰性、創造性的任務,並盡力追求完美的結果。企業要注意到他們工作內容的豐富與充分、工作方式和時間彈性充足,允許他們自己設計工作程式,使科技創新人才覺得工作是充實自我和實現自我價值的過程。

　　2.3感情激勵。正確運用感情激勵可以有效地培養職工對企業的忠誠和信任。感情激勵包括對員工的尊重、支援、信任、寬容與體貼。企業的管理層應加強對人性的認識,根據人的情感特徵進行感情投資,滿足人才的社會心理需要,以激發人才的積極性和創造性。企業管理層應與員工建立良好的溝通,傾聽他們的苦惱,瞭解他們的需要,傳達自己的想法和企業的使命,從而實現企業與人才的契合。

　　2.4企業文化激勵。企業文化是企業員工共同遵守的價值觀,對企業員工的態度和行為有強大的影響力。企業文化的建設重點可以放在以下三個方面:一是建設學習型組織,從上至下培養員工的自覺學習意識,鼓勵並獎勵學有所成的優秀員工,形成帶、幫、趕、超的學習競爭機制,提升企業自主創新能力;二是鼓勵諫言,廣開言路,集思廣益,對員工提出的有效建議進行獎勵;三是抓住核心人才團隊的核心作用,使企業文化表現在核心人才團隊的言行、思想觀念上,繼而帶動全部企業員工形成統一的價值觀和精神風貌;四是企業文化應該具有鼓勵創新、允許差別和失敗、敢於負責的特徵,使視野開闊、見解獨特的企業科技創新人才的潛力得到最大程度的發揮。

　　2.5發展空間與晉升激勵。在市場經濟的大潮中,人才的流動是不可避免的。為了留住人才,就要滿足其自我發展的需要。激勵科技創新人才不斷創新的另一手段就是擴大創新空間,具體是指以多種方式向創新人員提供更多的發明創造的自由、展示研究成果的自由以及提出創新思想的自由。同時要為科技創新人才提供升遷與發展機會。

　　2.6授權激勵。讓科技創新人才有權參與管理,使科技創新人才與經營者形成戰略性合作伙伴關係,吸收科技創新人才的正確意見,使他們參與到決策過程中來,這種方式是企業給予他們的最大尊敬和信任,能形成人才對企業的認同感和歸宿感。SMT(自我管理式團隊)也是一個創新授權的好機制。透過授權,讓科技創新人才自由組合,挑選自己的成員、領導,確定其工作的程式、目標和工作方法。這種STM組織結構,已經日益成為國外高科技企業中的.基本組織單位。這種組織機構使企業經營管理者把對人的關注、人的個性發揮、自主需求的滿足放在了前所未有的中心地位。

　　3、營造留住人才的環境

　　企業要為科技創新人才的創新活動創造一個良好的環境,使他們集中精力進行科技創新工作。工作環境要從硬環境和軟環境兩個方面著手。硬環境是指工作的物質條件。現代科技的發展和競爭的日趨激烈,要取得先進的科技成果,經費投入、設施配備和強大的資訊、後勤服務支援,都是必不可缺的基本條件。軟環境包括科技創新文化、人際關係、組織制度建設等要素,企業內部融洽、合作的關係能使科技創新人才相互鼓勵,發揮更大的創造力。

　　4、進行職業生涯管理

　　科技創新人才不僅看重企業的當前狀況,更注重企業的未來前景及自己身在其中的發展機會。因此企業對科技創新人才必須有一個長遠的發展規劃與方略。科技創新人才需要一條具體、清晰的路線指引他們逐漸達到自己的人生理想。職業生涯規劃可以幫助人才不僅僅將目光集中在薪水上,收入只是事業發展的副產品,更關心的是自己承擔更多的責任來實現自己的人生理想,關心自己所扮演的角色。開展職業生涯管理,可以使人才清楚地看到自己在組織中的發展道路,而不至於為自己目前所處的地位和未來的發展感到迷茫,從而有助於降低科技創新人才的流失率。同時,企業可以獲得人才職業發展帶來的更多的益處:人才的忠誠、積極性和創造性。

　　參考文獻:

　　[1] 熊健、劉佳麗,《提高企業人力資源總體效能的對策》,湖南工程學院學報,2006年第16卷第02期

　　[2] 科技創新人才的培養與激勵,《科技創業月刊》,2004年第3期