以海關隊伍建設為基礎打造和諧海關的論文
以海關隊伍建設為基礎打造和諧海關的論文
為適應構建和諧社會的新形勢，海關總署適時地提出了構建和諧海關的重大決策，並出臺了《海關總署關於構建和諧海關的指導意見》，制定了構建和諧海關的目標、基本內涵和基本原則，為建設和諧海關指明瞭方向。我們要看到構建和諧海關作為一個系統工程，任重而道遠。筆者以為，建設一支和諧的海關隊伍，實現海關人員的全面協調發展當作和諧海關建設的切入點，也是構建和諧海關的根基，本文擬就建設和諧海關隊伍問題略作闡述。
一、和諧的海關隊伍是構建和諧海關的根基
海關是國家和社會的一個細胞，儘管從不同的角度可以對構建和諧海關概括出不同的內涵，但是就其終極目標而言，和諧海關與社會主義和諧社會的要求是一致的。“全體人民各盡所能、各得其所而又和諧相處的社會”，這是十六屆四中全會對社會主義和諧社會進行的高度概括。據此，我們建設和諧海關根本目標首先就應是建設一支“各盡所能、各得其所而又和諧相處”的海關隊伍。總署在《關於構建和諧海關的指導意見》也指出，“構建和諧海關關鍵在人，要以實現人的全面發展為目標”，也進一步強調了建設和諧海關隊伍的重要性。
和諧海關實質上應是海關內外關係的和諧。對內，就是海關隊伍內部幹群關係、群群關係、關員個體與海關組織之間關係的和諧；對外，就是海關正確深入地貫徹海關工作方針，實現海關與社會各組織、海關與工作物件之間關係的和諧。內外關係的和諧，應該說，既有主次之分，又相互促進和制約，其中內部關係的和諧是主要矛盾，起決定性作用。只有創造和諧的內部關係，使海關關員真正實現各盡其能、各得其所，建設一支和諧的海關隊伍，進而充分調動隊伍的積極性和創造性，才能創造性地履行好國家賦予海關的神聖職責，樹立海關有所作為的形象，進而促進外部關係的和諧，實現構建和諧海關的各專案標，保證海關事業的蓬勃發展。
綜上所述，建設一支和諧的海關隊伍，既是構建和諧海關的一個根本目標，也是建設和諧海關的根本基礎。
二、影響和諧海關隊伍建設的主要因素
近年來，海關係統始終將隊伍建設作為第一要務來抓，透過實施關銜制、幹部人事制度改革、加強基層建設、建設學習型海關等措施促進海關隊伍的可持續性發展，應該說在激發隊伍的能動性，提高隊伍能力建設方面取得了顯著的成績，但是從建設和諧海關隊伍的高標準來看，依然存在著一些不協調、不和諧的因素。歸納起來，主要體現在以下幾個方面：
（一）多元價值觀的衝擊下，部分關員滋生了形形色色的腐朽思想。突出表現為一些關員享樂主義、個人主義、自由主義傾向比較嚴重。有的過度追求個人利益，將個人利益凌駕於集體利益之上；有的信奉盡情享受，及時享樂；有的我行我素，自由散漫，無視組織的制度和紀律等等。個人無節制的自由和私慾是產生各種腐朽思想的溫床，也是影響隊伍和諧的一個重要因素。
（二）狹窄的激勵渠道，影響了隊伍的創造力。由於現行公務員體制的欠缺，個人價值實現的渠道主要體現在行政級別的晉升上，物質待遇也主要與行政級別掛鉤，造成千軍萬馬走職務晉升這個獨木橋。儘管海關現在有了關銜制，但依然主要與行政級別掛鉤，這樣單一的激勵渠道，逼迫著大家想方設法都走職務晉升這條路，實質上限制了每個人的自我實現空間，必然會使佔絕大多數的與“仕途”無緣的海關關員逐漸喪失鬥志。
（三）考核和利益分配的不公平現象，影響了隊伍的效率。隨著社會的進步，公民素質的提高，公平已成為人們關注的熱點問題。社會心理學研究認為，影響一個人能動性的根本原因並不在於他工作獲取的實際利益，而在於他透過比較後是否感覺到公平。儘管我們在考核中都強調要客觀公正，但由於象大多數國家機關一樣缺乏一套科學的績效考核體制，考核內容定性成分多，定量成分少，追求全面性，重點不突出，考核中不考慮崗位的忙閒不均現象、考核方式簡單等原因，導致在考核中產生了一些類似輪流做莊、老好人主義盛行、按比例分配名額等不公平的現象。再就是隻要級別一樣、年限一樣，不管貢獻大小待遇都一樣的“大鍋飯”現象，也有失公平。正是這些不公平現象的存在，一定程度上加劇了幹多幹少都一樣、出工不出力、人浮於事、渾渾噩噩、得過且過等不和諧的機關風氣，制約了我們的工作效能。
（四）缺乏有效的人事更新機制，影響了隊伍的活力。“流水不腐、戶樞不蠹”，一個組織缺乏應有的流動機制，缺乏能上能下的優勝劣汰機制，就如一個人新陳代謝出了問題，必然沒有激情和活力。在當前的幹部管理體制和行政機關文化的背景下，解決隊伍的更新問題也的確是一個難題。特別對海關這樣一個垂直系統，幹部缺乏與地方的橫向交流，難進難出，就更是一個問題。這幾年，海關在競爭上崗、幹部交流等用人機制方面的改革，為隊伍增添了一些生機，但如何從更深層次上解決隊伍的新陳代謝問題依然需要認真探索。對一些基層海關來說，如果幹部長時間不流動，新的進不來，老的流不出，難免會失去朝氣與活力，變成死水一潭，造成領導沒有積極性,職工也會碌碌無為的現象。
（五）庸俗或淡漠的人際關係，影響了隊伍的向心力。由計劃經濟向市場經濟轉型間引發的道德失範現象的確令人擔憂，據中科院《中國青年大透視》調查顯示：有33.3%左右的青年基本贊同“人不為己，天誅地滅”的極端個人主義； 51.4%的青年贊同“人應當及時享樂”的說法。不論是為官者、還是為民者，喪失道德低線的現象媒體時有播報，神聖的道德茫然失去了方向。社會道德風氣的失落，直接的結果就是以私利為導向的價值氾濫、正義的'失陷、人與人之間關係的畸形。社會上道德失範和不正常的人際關係現象在海關係統也一定範圍記憶體在，表現在兩個方面：一是以個人私利和好惡為導向的庸俗人際關係還在一定範圍有市場；二是同事之間不講誠信、感情冷漠、麻木不仁、缺乏關愛的現象也屢見不鮮。類似這些不健康的人際關係直接影響了隊伍的團結和凝聚，制約了隊伍的和諧發展。
三、和諧海關隊伍建設的對策思考
面對構建和諧海關的歷史命題，針對隊伍建設中的不和諧因素，如何才能構建一支和諧的海關隊伍，進而全面推進和諧海關建設呢？筆者以為應該從思想政治、制度機制和文化建設三個層面入手，促進海關人員的全面發展，切實形成“各盡所能，各得其所”的和諧局面。
（一）發揮思想政治工作的優勢，引導關員樹立一元為主、尊重多元的價值導向
思想政治工作根本目的就是透過引導人樹立崇高的理想信念和正確的價值導向，組織群眾、教育群眾和團結群眾為了共同的理想和目標而奮鬥。構建和諧的海關隊伍，必須在“以人為本”的科學發展觀的統領下，緊密結合海關實際，創新形式、創新方法、創新載體，發揮好這一重要法寶的作用，引導關員樹立正確的價值導向，將個人的追求與海關的目標緊密融合。在價值導向多元化的形勢下，特別要引導全體關員正確認識個人價值與組織整體價值的關係，透過有效的思想政治工作讓每位關員清晰地掌握踐行海關的職業價值觀，鼓勵大家在海關總體的價值導向下構建自己的價值體系，實現海關整體價值導向一元化與關員個體價值取向多元化的有機結合。在此，我們應該對“和而不同”這個概念有一個準確的理解，“和而不同”要我們尊重差異、尊重個性，但對於凌駕於整體利益之上、以犧牲組織利益的為代價的極度個人自由主義現象決不能放任自流。任何自由都是相對的，只有相對的自由才會真正實現社會和組織的和諧，我們一定要用辯證的眼光來分析這個問題。另外，新形勢下隊伍的思想政治工作還要加強民主作風建設，堅持走群眾路線，充分聽取群眾意見，允許提出不同意見，廣開言路，博納群諫，這既是“以人為本”的必然要求，也是和諧海關隊伍建設應堅持的一項基本原則。
（二）完善用人和考核機制，處理好公平與效率的關係，全面激發隊伍的積極性和創造性
其一，拓寬激勵渠道，為關員價值的自我實現需要搭建更多的平臺。從天才社會心理學家馬斯洛的需要層次論來分析，就海關的待遇和社會的地位來說，對絕大部分關員來說，都應進入了自我實現的最高需要，希望能展現自己的才華，實現自己的價值。單一而又職數少得可憐的職務晉升渠道顯然不能滿足大多數關員實現自我的需要。何況不想當官、不適合當官的關員也應當有必要的激勵渠道？！被稱為公務員管理體制改革“破冰之舉”的湖北省枝江市國稅局推行的與行政級別並行的能級評定製度，引發了社會各界對公務管理體制亟待突破瓶頸的熱議，多次參加《公務員法》起草的李和忠教授就此事說，應當最終形成不當領導但也可能比領導收入高的這一觀念。我們也應從中受些啟迪，積極探索更寬泛的激勵機制。一方面應認真研究實施海關專家制度、業務能級等有別於政級別晉升的激勵機制，並給予相應的待遇，讓關員在價值實現方面的更多的選擇權；另一方面，在非領導職務的虛職晉升上可以考慮進行改革，更多的從工作能力、工作實績出發，讓一些在某方面業績顯赫但不適合當領導的同志透過虛職晉升得到應有的肯定。還可以借鑑軍隊的技術銜級完善我們的關銜制度，拓展關銜制度在激勵方面的功能。
其二，切實建立科學的績效考核機制，形成尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造的環境。美國1957年就頒佈了《考績法》，完全以每個職位量化的指標體系考核公務員。據媒體報道，國家正在研究修訂《公務員法》將涉及到職務分類及績效考核等問題。我們應當改變許多工作很難量化、不同崗位因性質不一也無法作量化比較等錯誤的認識，積極研究不同級別、不同崗位的績效考核辦法和公正透明的考核程式，科學調整對關員工作的評價體系，透過機制解決公平和效率問題，真正體現按勞分配，使關員的收入與其從事的工作崗位、工作數量和質量掛鉤，形成一個你追我趕、爭相工作的良好競爭局面。
其三，進一步加大幹部人事改革的力度。一方面應該繼續改革完善競爭崗位等選人用人的機制，為每位幹部職工創造公平競爭的環境，公正對待每位關員的勞動和貢獻，真正做到不拘一格用人才；另一方面，應該研究不稱職或無為型幹部的退出機制，真正解決幹部能下的問題，讓優勝劣汰的自然法則在海關隊伍的管理中也得到體現。是讓個別無為的人員退出，還是讓更多的人融入無為的群體重要？這是一個顯而易見的問題。沒有一定的退出機制，任何一個組織都難以永保活力。
（三）強化海關文化建設，提高關員的境界和素養，營造健康和諧的人際關係氛圍
總署剛剛出臺的《海關文化建設綱要（試行）》提出要大力倡導“文化建關”、“文化育人”。對於一個民族，文化是其靈魂，對於一個行業、一個人來說，同樣如此。海關文化就是以海關職業價值觀為核心的文化意識觀念，說服、感染、誘導、約束全體關員，從根本上發掘關員的積極性，增強隊伍的向心力和凝聚力，使大家從內心產生一種情緒高昂發奮進取的效應，內心深處自覺產生愛崗敬業的奉獻精神。可以說，文化在塑造人的品格、陶冶人的操守、凝聚人的力量等方面的功能是非常強大和永久的。構建和諧的海關隊伍，從根本上講離不開全體關員素質的提高，特別是思想道德和人格修養方面的提高，而隊伍整體素質和個體素質的提高都有賴於不斷加強海關文化建設。因此，我們必須透過有效的海關文化建設為構建一支和諧的海關隊伍提供精神支柱和思想基礎。在一個良好的海關文化環境中，關員自身的思想境界、品格修養、職業道德都會在潛移默化中不斷提高。隨著關員整體素質的提高，群眾之間、幹群之間的溝通會更容易，同事之間的關係也必然會更加健康和諧，進而為和諧海關隊伍建設提供有力的保障。