物流工程專案管理中激勵機制構建論文
物流工程專案管理中激勵機制構建論文
【摘要】隨著社會經濟的不斷髮展與進步，各行業之間的競爭也在不斷的加劇。對於物流工程專案管理而言，人才的競爭已經成為各物流工程企業之間競爭的關鍵所在，因此，各企業人力資源部門對於構建“激勵機制”以吸引行業優秀人才以及充分調動員工的工作積極性非常重視。據此，文中詳細分析物流工程專案管理中“激勵機制”的構建策略，以期為相關人資管理工作者提供必要的借鑑與幫助。
【關鍵詞】物流工程專案管理;激勵機制;構建策略
現階段，我國社會經濟高速發展，與此同時各行業之間的競爭也在不斷加劇，尤其是在現代物流工程專案管理之間表現的非常明顯。對於現代物流工程企業而言，其競爭已經不再單純的侷限在市場與利潤方面，對於人才的競爭已經變成了物流工程企業之間競爭的核心。物流工程企業要想在激烈的社會競爭中立於不敗之地就必須以人才競爭為導向，構建並完善自身的“激勵機制”，以吸引更多優秀的先進人才，這對於物流工程企業自身的長遠、健康發展有著非常顯著的促進作用。筆者根據多年經驗分析，健全企業薪酬分配及績效激勵機制，提高員工的薪酬福利待遇，是激勵員工努力工作的最有效手段。
1激勵機制的基本內涵
在現代企業管理方面，激勵就是指企業根據自身的實際情況透過激發員工工作主動性以及積極性來達到一定的管理目標。所謂的“激勵機制”就是企業人力資源部門透過採取一定的手段或者措施對企業員工產生激勵作用的行為總稱。科學而合理的激勵機制可以在更大程度上滿足員工的內心需求，體現出對員工能力方面的尊重，還可以激發起員工的工作積極性與創造性，進而不斷提升企業的自身效益，這對於企業的長遠、健康發展有著非常良好的促進作用。而在整個“激勵機制”的構建過程中，健全企業薪酬分配及績效激勵機制，讓員工獲得與其勞動相符合的薪酬福利待遇，是最為重要也是最為基礎的手段。
2我國物流工程企業薪酬分配及績效激勵機制中存在的問題
2．1薪酬分配機制的不足
2．1．1工資核算單位太大，不利於對員工的管理
一般而言，我國物流工程企業員工的工資都是由其所在的公司(總公司和分公司)統一進行管理劃分，這樣的工資核算單位太大，而且手續非常繁瑣，員工想要升職加薪往往要等上好長時間，而上層管理人員沒有足夠的精力和科學的辦法保障企業內部的分配公平問題。如此一來，物流工程企業的一線管理部門在平時的管理工作中會存在一定的阻礙。
2．1．2工資“寬度”不足，無法滿足部分管理需求
我國物流工程企業薪酬機制設定中往往將員工所得與其工作崗位相掛鉤，處於同一級別的員工在所得薪酬方面沒有太大的差距，這就嚴重忽略了員工能力方面的差異性。另外，物流工程企業還存在實際崗位的價值寬度與崗位區間的設定不相符的現象，非常不利於建立能上能下的崗位動態管理機制。
2．2績效激勵機制的`不足
2．2．1績效激勵機制的手段以及措施比較單一
績效激勵機制已經成為現代企業人力資源管理部門的重要工作內容之一，很多企業都是透過不斷完善自身績效激勵機制來提升企業的整體競爭力。但是，現階段我國多數企業的績效激勵機制在手段以及形式方面過於單一，忽略了員工對於自身工作的滿意度內容。另外，企業員工在個體上具有一定的差異性，其自身需求也呈現出一定的層次性，很多企業沒有意識到這一點而是對所有員工採取同樣的績效激勵機制，這就對員工整體工作積極性的發揮以及企業的長遠發展起到一定的阻礙作用。
2．2．2績效激勵的整個過程不夠規範，缺乏有效的監督
首先，我國企業對於員工的績效考核制度存在很大的不規範性，在考核方式以及等級判定等方面都沒有一個明確的規定，由此而產生的一些欺矇考核、謊報績效的現象令人堪憂。其次，大部分企業的績效激勵機制存在缺乏監督的現象，很多時候激勵結果存在一定的爭議，而企業最終又無法給員工一個明確的解釋與說明。長此以往，企業績效激勵機制在員工心中也就失去了應有的威信度，進而也就失去了其應有的價值與效果。
3加強薪酬分配及績效激勵機制的有效措施
3．1規範薪酬分配機制，最佳化薪酬分配及績效激勵機制工作
3．1．1遵守公平、合理的基本原則
薪酬分配製度必須建立在公平、合理的基礎之上，這樣才能發揮出薪酬制度的激勵作用。薪酬機制是現代企業調整內部結構以及提升自身競爭力的有力手段之一，其不僅可以充分發揮員工的聰明才智為企業創造更多的效益，同時還可以吸引更多的優秀人才，進而為企業的長遠發展注入源源不斷的活力。但是，無論設立什麼樣的薪酬機制都必須遵循在公平、公正的原則之上，這樣才能體現出其應有的價值與意義。
3．1．2劃小工資核算單位，不斷最佳化薪酬分配及績效激勵機制工作
物流工程企業各單位的工資總額應該包含工資總額基數以及工資增量兩部分。一方面，嚴格按照物流工程企業人力資源所設定的配置標準，對各單位以及各部門進行核定並定員定編。另一方面，依據各單位的定員定編人數來核定其工資總額基數。最後，根據企業實際情況設定組織或者部門績效獎，然後由各組織或部門根據員工的實際表現進行自主分配。
3．1．3不斷規範崗位設定，實行寬頻式工資
透過對物流工程企業的崗位設定進行進一步的規範，然後實施寬頻性工資，將各類崗位的崗級區間進行拉寬，為其設定明確的上崗條件以及競崗方式，然後根據各個崗位的工作內容以及對人員的能力要求等對該員工進行定薪，採用合理的方式將崗級工資的差距拉開，進而構建起一種崗位能上能下、收入能高能低動態管理機制，這樣有利於充分發揮員工的工作積極性。
3．2規範績效激勵機制，完善監督機制
3．2．1提高績效工資的使用效率
績效屬於員工工資的重要組成部分，其本身具備靈活性強的特點，這也是用來激發員工工作積極性的一項重要手段。物流工程企業在建立薪酬分配及績效激勵機制與激勵機制的時候應該充分提高對績效工資的利用率，依照一定的考核標準將員工分為不同的等級，再為每一個等級設定合理的績效係數，憑藉對員工劃分等級來實現其績效方面的差距，這樣以來，既可以提升各部門單位對員工的管理效果，同時又能夠激發員工的工作主動性。
3．2．2根據企業自身情況制定出科學合理的績效激勵機制
不同的企業在制定績效激勵機制的時候要以自身的實際情況為依據，不能一味地對員工進行獎勵，同時還要制定相應的懲罰措施，以保證績效激勵機制的公平性。這樣可以避免那種一味調動員工的工作積極性而產生的不正當需求，進而促使員工為企業創造出更高的效益與價值。
3．2．3構建以“薪酬激勵”為核心的多元化激勵機制
績效激勵機制的形式應該是多種多樣的，這樣可以滿足員工在自身發展需求方面的多元化需求。從人力資源部門進行考慮，薪酬激勵仍然是最重要、最有效的手段，其可以將員工的自身利益與企業利益進行完美結合，進而促成兩者的共同發展。因此，構建以“薪酬激勵”為核心的多元化激勵機制是現代企業在發展過程中應該考慮的重點內容。
3．2．4不斷規範績效激勵機制的實施過程並完善監督機制
績效激勵機制在開始設立的時候就應該具備明確的目標、規範化的流程以及強有力的落地措施，一方面讓員工將其當做自己努力的一個方向，另一方面也避免績效激勵機制成為一紙空談。除此之外，要想保證績效激勵機制的順利實施，企業還要建立完善的監督體系，既要保證績效激勵機制能夠公平、公正的開展，同時監督現有的績效激勵機制是否能夠達到想要的激勵目的，進而隨之做出必要的調整。
4結束語
綜上所述，薪酬分配及績效激勵機制是物流工程企業人力資源管理部門的重要工作內容，其不僅是提升物理工程專案管理工作水平的重要手段，同時也關係著員工的切身利益並影響著企業的長遠健康發展。在社會競爭不斷加劇的今天，物流工程企業必須從自身實際情況出發構建起科學完善的薪酬分配及績效激勵機制，以充分激發內部員工的工作積極性和創造性，讓其為企業實現更高的效益與價值。
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