RXSD公司全員績效管理體系最佳化設計論文
RXSD公司全員績效管理體系最佳化設計論文
摘要：根據RXSD公司開展績效管理體系再設計的背景，針對該公司績效管理中存在的問題，運用PDCA迴圈理念，最佳化設計一套符合該公司實際的全員績效管理體系，旨在加深員工和部門經理對績效管理工作的認知，切實激發員工的潛能，提升員工的工作績效，進而促進公司穩定可持續發展。
關鍵詞：RXSD公司;績效管理體系;PDCA迴圈;最佳化設計;實施成效
一、引言
“十三五”是國家電網公司全面建成“一強三優”現代企業的決勝期，也是初步建成“四強四優”現代產業集團的衝刺期。當前，企業所面臨的環境更加複雜、競爭更加激烈，需要承擔的改革發展任務非常艱鉅。為了在新形勢、新環境下提高企業核心競爭力，並保持健康穩定可持續發展，人力資源管理是關鍵，而完善的績效管理可充分挖掘員工的潛能，提升員工的職業技能，進而促進團隊績效的達成。
RXSD公司成立於2005年，是國內唯一能夠提供換流閥、閥控系統、閥水冷系統成套解決方案和裝置的高新技術企業。隨著公司快速發展，該公司績效管理中存在的問題日益凸顯，如管理意識不到位、考核目標不明確、考核辦法不科學等。由於績效管理體系尚不完善，嚴重製約著公司的進一步發展。
二、績效管理與PDCA迴圈概述
(一)績效管理
1.績效與績效管理
績效，是指組織、團隊或個人在一定的資源、條件和環境下，完成任務的出色程度，是對目標實現程度及達成效率的衡量與反饋。
績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標，共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續迴圈過程。
2.績效管理的目的與特點
績效管理的目的，是持續提升個人、部門和組織的績效。績效管理體系具有開放式、動態和持續改進的特點。
(二)PDCA迴圈
1.PDCA迴圈
PDCA迴圈又稱為“質量環”，是管理學中的一個通用模型。最早由休哈特於1930年構想，後來被美國質量管理專家戴明在1950年再度挖掘出來，並加以廣泛宣傳和運用於持續改善產品質量的過程，所以又稱為“戴明環”。
PDCA是能使任何一項活動有效進行的一種合乎邏輯的工作程式，由Plan(計劃)、Do(執行)、Check(檢查)、Action(糾正)4個環節構成並週而復始地迴圈進行，推動整體實踐階梯式上升。[2]
2.PDCA迴圈在績效管理中的應用
績效管理體系的特點，決定了可以用PDCA迴圈對其進行最佳化設計。以PDCA迴圈為基礎的績效管理體系，包括績效計劃(P)、計劃執行(D)、績效考核(C)、績效溝通(A)4個部分。
該體系的設計，可使員工和部門經理更深刻地認識到績效管理體系是一個動態的迴圈系統。人們通常認為的績效管理即績效考核，只是績效管理體系中的環節之一，它能更好地推動績效管理體系良性運轉。
三、RXSD公司績效管理現狀
(一)管理意識需進一步提升
RXSD公司的中層管理者，尤其是新任的主管經理，從技術崗位轉換為主管經理後，對管理工作、管理角色的認識不到位，認為績效管理耗時費力，不產生效益，所以導致績效管理工作不深入。
(二)績效考核目標需進一步明確
雖然制定了公司發展戰略、部門的工作目標以及員工的工作目標，但是彼此之間缺乏有效聯動，使績效計劃、績效指標和考核標準之間沒有顯著聯絡。
(三)績效考核辦法需進一步改進
既缺乏必要的工作行為記錄，也缺乏對過去業績和行為事例的記錄。績效經理在考核時，對員工的評分比較主觀，且考核後的績效溝通力度不夠，導致員工對評分結果時有不認同的現象發生。
四、RXSD公司績效管理體系最佳化設計
(一)明確績效管理體系最佳化設計的思路RXSD公司績效管理體系最佳化設計的.思路是：結合公司現狀，透過KPI層層分解，p】界定績效責任;圍繞月、季、年3個週期，建立PDCA迴圈改進的績效管理流程;以全員宣貫為手段，改變員工固有認識，有效提升員工職業技能，進而促進團隊績效的達成。
(二)界定績效責任
1.公司層對各部門的績效考核
將公司層年度KPI分解至各部門，採用以KPI責任書為牽引的方式，進行部門績效考核。年初簽訂各部門年度責任書(包含年度重點關鍵工作指標)，每月進行關鍵指標完成情況跟蹤考核，年度進行全年KPI完成情況考核。 .
2.部門經理對員工的績效考核
由部門經理根據崗位職責分工，將部門年度KPI進一步細化分解至每個員工，並簽訂年度績效責任書。每位員工能夠清晰本年度的工作方向和任務重點，並清楚自己的工作在實現公司戰略目標過程中所具有的價值和貢獻。每個員工圍繞年度KPI，制定月度工作計劃，作為員工月度績效考核的基礎資料來源之一。
(三)確定考核內容
全員績效管理分為月度、季度、年度3個週期，以月度工作計劃完成情況為基礎資料。3個週期的考核結果環環相扣，形成每個員工的年度工作表現記錄.清楚地顯示了每個員工各個週期的工作成果與預定工作目標的差距，為下一階段的工作計劃制定指明方向和重點。各個週期的考核內容是：
1.月度考核
月度考核以員工月度工作計劃為依據，包括工作業績(75分)、綜合評價(25分)兩部分，共計100分。對工作任務完成情況超出目標，表現優異的員工，可有5分上浮加分作為獎勵。每個部門考核總分100分以上員工不得超過本部門員工總人數的10%，如超出比例，需詳細說明原因，並向總經理申請。
2.季度考核
季度考核結合月度績效考核得分、排名情況、工作態度等進行綜合評價，確定員工本季度的績效考評等級。計算方式如表1所示。
表1：員工季度考核得分計算表
考核內容權重月度績效第一，二、三月度加權平均，(AI+A2+A3)÷3×90%綜合評價10%
3.年度考核
年度考核包括季度績效和年度績效責任書完成情況，計算方式如表2所示。
表2：員工年度考核得分計算表
考核內容戡蘑‘季度績效第一、二、三、四季度加權節均．(A1+A2+A3+A4)÷4X50%年度績效責任書50%
(四)制定考核流程，確保順利執行
全員績效管理分為月度、季度、年度3個週期，每個週期都包含績效計劃、績效實施、考核與反饋、績效改進4個環節，形成年度績效管理的閉環。
為了使員工和部門經理的工作溝通交流更順暢，公司內部建立了QMS日誌系統，各部門可根據實際情況需要，編寫工作日誌提交部門經理稽核，有助於領導和員工及時進行工作進展情況的交流，也有利於員工及時獲得有效的支援和輔導。
(五)明確結果應用，做到賞罰分明
1.月度考評
月度考評得分與當月工資掛鉤，也是確定員工季度績效考評等級的主要依據。
2.季度績效考核
季度績效考核結果，是確定員工年度績效考評等級的主要依據。綜合管理部負責提交季度考核結果至總經理審批，並上報集團存檔。
3.年度考核
年度考核結果作為晉升、淘汰、評優、培訓以及計算年終獎金、調整下一年度工資標準的依據。年度考評等級為D的員工將按照集團公司要求進行轉崗、降薪、辭退等。人資與績效管理部負責提交年度考核結果至總經理審批，並上報集團存檔。
(六)強化績效溝通，建立申訴渠道
1.強化績效溝通
績效考核完成後，要求績效經理將考核結果及時反饋給員工本人，共同分析本績效期間計劃完成情況，針對計劃完成突出的部分，總結經驗再接再厲;針對未能完成計劃任務的，應從哪些方面進行改進，進而需要接受哪些培訓等。
及時有效地開展績效溝通，將直接影響整個績效工作推進的成效。因此，公司對所有的績效經理人開展相關績效溝通技巧方面的培訓。同時，由綜合管理部負責對各部門員工進行績效管理制度的宣貫培訓，針對績效管理中存在的疑問，進行有針對性的解答和引導。
2.建立申訴渠道
為了確保績效溝通切實有效開展，公司建立了暢通的申訴渠道。綜合管理部是績效管理工作組的日常辦事機構。一旦有員工對績效考核結果有異議，並無法與自己的績效經理達成共識，則員工可以書面形式向綜合管理部提交績效考核申訴表。
一般申訴由綜合管理部在收到員工申訴後兩個工作日內作出答覆;綜合管理部不能解決的申訴，應及時上報績效管理工作組處理，一週內必須就申訴的內容組織審查，並將處理結果通知申訴人。
五、RXSD公司績效管理新體系的實施成效
(一)奠定了績效管理制度順利推行的基礎
透過全員績效管理制度宣貫，明確了員工、績效經理和人資專員在績效管理過程中的角色和責任，提高了員工和績效經理對績效管理實施過程和目的的認識，尤其是部門經理作為績效管理主要執行者的角色認知，為績效管理制度的順利推行奠定了基礎。
員工認識到，績效考核的根本目的不是為了獎懲，而是為了透過考核，把員工放在適合的崗位上，保證每個員工的能力都能夠實現績效目標。然後，透過個人績效目標的實現，完成公司的總體戰略目標。
(二)形成了績效管理PDCA良性迴圈
員工考核將月度、季度、年度3個不同時間段的績效表現緊密聯絡起來，將考核的側重點任務完成和自我成長放在了至關重要的位置，明確了員工的努力方向;透過每個階段的計劃、實施、反饋、改進形成PDCA的良性迴圈，指明瞭績效經理在每個環節的關注重點，從而促使員工和主管在整個績效管理過程中，保持一致認識，共同努力，提升工作績效。
(三)顯著提升了公司營運水平
1.公司營運水平得到了大幅度提升
全員績效管理體系最佳化實施一年多來，RXSD公司的營運水平得到了大幅度提升。2016年，全年實現新籤銷售合同額28.47億元，同比增長53%;主營業務收入12.85億元，同比增長24%;利潤總額5.62億元，同比增長27%;回款17.2億元，同比增長70%。超額完成了經營指標，業績再創歷史新高。
2.公司核心資源的集約管控能力逐步提升
與此同時，RXSD公司對人、財、物，以及研發、生產等核心資源的集約管控能力逐步提升，職能管理的專業化水平穩步提升，管理效率得到明顯提高。■
參考文獻：
[1]趙春明，趙紅梅，基於PDCA迴圈的績效管理系統的構建[J].內蒙古科技與經濟，2006(20):88-89.
[2]陳穎儀.基於PDCA迴圈的公共圖書館績效管理體系[J].河南圖書館學刊，2015(3):16-18.
[3]饒徵，孫波.以KPI為核心的績效管理[M].北京：中國人民大學出版社，2003.