關於商業銀行績效管理途徑的論文
關於商業銀行績效管理途徑的論文
商業銀行進行績效考核是銀行內部管理控制的核心工作，是為實現運營目標而對其運營過程做出的一種價值判斷。上至銀行管理者，下到基層櫃檯人員與客戶經理，績效考核為銀行全體員工指明瞭發展的方向，也為激勵員工機制的有效執行打下了基礎。因此，一個執行高效、設計科學的績效考核系統是以銀行的戰略目標為中心的。銀行的績效考核體系是一個多層次、複雜的框架，根據其考核物件來分，主要包括：櫃員的績效考核、經營管理者的績效考核、管理部門的績效考核、分支行的績效考核、客戶經理的績效考核等；根據其考核內容來分，主要包括：信貸資產的績效考核、資產負債業務的績效考核等。
1我國商業銀行的績效管理歷程回顧
在經濟體制進行改革之前，我國基本上是計劃經濟體制，資金的調撥與分配完全由人民銀行進行掌控，銀行資金與服務類中介的功能受到極大限制。隨著時代的發展，我國經濟發展經歷了三個重要的歷史時期，與之同時我國商業銀行的績效管理也經歷了相應的三次重大發展。
1.1商業銀行的績效考核萌芽階段
在新中國成立之後到改革開放之前的階段，我國金融市場是由人民銀行獨自主導。在執行存貸款的計劃中，既不需要承擔風險、也不用追求利潤，這時的績效考評是以員工對計劃的完成情況為考核點，嚴格講這並不是現在所講的真正意義上的績效考核，但其建立了經營登記的排位體系。因此，可稱這段時間是績效考核萌芽階段。
1.2商業銀行的績效考核建立階段
在改革開放之後，人民銀行陸續分離出各個商業銀行。自1986年開始實行“相互融通、實存實貸”的管理辦法後，商業銀行與人民銀行之間轉變為借貸關係，並建立起利潤的留成制度。此時商業銀行的績效考核主要是成本與利潤的考核。1995年，我國為降低由於經濟過熱導致的經營風險，出臺了關於資產負債比例管理相關的通知，從存貸比例、備付比率、資本充足、貸款質量比率、流動性比率等8個方面對商業銀行進行績效管理。為此，各商業銀行也圍繞此八個方面建立內部的考核體系。1999年，人民銀行取消貸款限額的規模，引導了商業銀行的績效考核走向管理工作的前臺。
1.3商業銀行的績效考核完善階段
2000年，人民銀行出臺了《國有獨資商業銀行的考核評價辦法》，並在2001年，開始對商業銀行的業績做定量的考核評價。2002年，我國財政部出臺了商業銀行的績效評價指標。2004年，中國銀監會出臺了股份制銀行的風險評級體系，促進了股份制的商業銀行對績效考核的重視。至此，各商業銀行開始探索、實施有效的績效評價管理，並逐漸對考核指標進行完善，形成了在風險狀況、盈利能力、環境與服務、業務發展等各方面更為合理、完善的考核體系。
2我國商業銀行的績效管理方法分析
目前我國商業銀行主要採用的績效管理方法有五種：目標管理、經濟增加值評價、KPI、市場份額佔比、平衡計分卡法。針對不同的銀行業務發展階段，採取不同的績效管理方法。
2.1目標管理法
目標管理法指的是管理銀行的所有員工一起制定共同的目標，並根據每個人員對自己工作的預想來規定每個員工各自的職責範圍與分目標，並在規定好的考評週期結束後由大家按照原定的目標來對各自的成績進行考評，找出不足與成績，再製定下個週期的總目標與分目標。目標管理法較為簡單、易用。目前，此方法主要應用於商業銀行對其分支機構的年度經營計劃進行分解中，可以以年增長到一定的百分比為總目標，再設立相應的工作目標計劃。也用於對崗位KPI與銀行部門的分解、設定。
2.2經濟增加值（EVA）評價法
EVA指的是稅後的淨營業利潤在扣除成本後的經營利潤。將EVA和績效考核相結合，就是EVA評價法。與傳統的績效考核法相比，以EVA為指標的考核具有不可替代的優勢與特點，因為EVA可以測度與反映由於經營行為而導致商業銀行價值真正的增減變化情況，從而推動銀行實現其價值的最大化，所以EVA評價法是縱向衡量商業銀行的持續業績是否改善的最好評價標準。
2.3關鍵業績指標法（KPI）
KPI法是透過對銀行內部某一特定流程的輸出、輸入端的重要引數進行取樣、設定、計算與分析，以此衡量流程績效的量化目標式的管理方法。KPI是目前比較受重視的業績考評法，可以明確各部門的主要職責及業績衡量的指標，使業績考評定量化。此方法的關鍵是建立一個切實可行的KPI評價指標體系。KPI法建立指標體系是依據“二八原理”來進行管理的。也就是說抓住員工百分之二十的關鍵行為，並其進行衡量與分析，這樣就可以抓住績效評價的重點。
2.4市場份額佔比法
市場份額指的是一個企業的業務額在其市場同類的產品裡所佔有的比重。目前經常使用的市場份額髮，主要是根據關鍵KPI中的重要業績指標，參考市場佔比計算銀行的業務競爭能力。根據市場範圍的不同，市場份額有不同的測算方法：
（1）總體份額，指的是一個企業總的業務額在整個行業內所佔的比重；
（2）目標份額，指的是一個企業總的業務額在其目標市場上所佔的比重。因為目標市場比整個行業市場的範圍要小，因此其目標份額一般會大於其總體份額；
（3）與三個最大競爭者相比的市場份額，指的是該企業的業務額與市場上最大的三個競爭企業業務額總量的比。如：該企業的總體份額是20%，它的三個最大競爭企業的總體份額是30%，20%，10%，那麼該企業的相比市場份額為20%/60%=33.3%。若該企業與其它三個企業均佔25%，此時該企業的相比市場份額是33%。也就是說，若該企業的相比市場份額大於33%，則表明它在市場上有一定的實力。
（4）相比於最大競爭企業的市場份額，指的是該企業的業務額和市場上最大的競爭企業的業務額之比，若比值大於100%，則說明該企業才是這一市場的領頭。
2.5平衡計分卡法
平衡計分卡法是一個極具有跨時代意義的戰略性管理績效的評價工具。它把企業的戰略與使命轉變成可以量化的目標與方法，這些目標與方法可以分成四大塊：客戶、學習與成長、財務、內部經營過程，各大塊又被細化成若干個定量的小指標。透過這個全面的定量評價框架，可以幫助企業直觀的分析哪些方面才是完成企業目標的關鍵因素，哪些是這些關鍵因素的指標，並督促員工完成這些指標。目前有一半以上的企業均在採用該方法。具體來講，其評估的四大方面主要內容是：
（1）財務，本方法中的財務績效定量評價主要是為了顯示銀行的戰略與其實施及執行是否能為最終的經營目標做貢獻。其定量指標主要有：流動比率、應收賬款週轉率、銷售利稅率、資產負債率、資本金利潤率、速動比率、存貨週轉率等
（。2）客戶，本方法中客戶方面的定量評價主要內容包括對客戶的挽留能力、獲利能力、客戶的滿意度、獲取新客戶的能力、在目標市場的佔比
（。3）內部經營過程，本方法中對內部經營過程的定量評價主要重視的是對實現企業財務目標與客戶滿意程度影響最大的一些內部過程。
（4）學習與成長，企業的學習與成長主要來自於人才、系統與組織程式。本方法可以定量評價人才、系統與程式目前的能力與實現突破性的績效所需要的能力之間的差距，再進行投資與改進。運用本方法在整個企業進行評估時，可以兼顧這四大方面的內容，保證企業可以不偏不倚的進行發展，而不會嚴重失衡，過於偏重其中某一個因素，比如財務標準、客戶滿意度等。
3存在的問題及對策
3.1績效管理目前存在的問題分析
上文分析了數個常用的績效管理方法，但由於在績效管理在實際實施過程中，經常會受到傳統的管理文化的影響，許多銀行對績效管理的理念沒有完全理解。在設計績效體系或執行時，存在很多誤區，在實際運用時，存在很多問題與困惑。
（1）商業銀行在做績效管理時，通常只注重績效指標本身，而忽視了績效管理與銀行其它業務的關係，導致績效管理不能向銀行員工發出正確、完整的導向資訊。本公司的目標是什麼？如何實現？如何創造更大的價值？這些員工都不清楚。
（2）績效管理與實際情況不符。由於目標商業銀行的績效指標大多是總行參考國際通用資料編寫的，與實際情況往往不符。在具體的分行進行應用時，必須參考銀行所在地的具體情況及業務情況進行修改，並組織指導與培訓。
（3）只重視個人而忽視整體的績效管理。績效管理是為了實現銀行的戰略與經營目標，整體的績效才應是銀行管理人員關心的重點，銀行員工的'績效管理只是為實現總體目標的工具與過程。但銀行管理人員大多隻重視工作人員的個人績效，而忽視了對整體績效的管理。
（4）績效考核指標過於簡單。目前大多銀行管理人員只是簡單的將績效考核與員工的薪酬聯絡，將考核分數機械地與員工的薪酬和獎金掛鉤，而忽視了績效管理的激勵政策。
（5）重考核輕管理。績效管理是一系列的工作，包括績效計劃、反饋、考核與激勵等。但商業銀行大多隻重視考核，而忽略了管理，尤其是績效反饋。但考核只是績效管理的一個流程環節。透過計劃來設定績效目標，明確的目標與透明的獎勵制度才可以使員工有更多的動力去努力工作。
3.2加強績效管理的途徑
商業銀行的績效管理架構是為實現銀行績效考核的目標並做好銀行經營績效的考核目標而設計的。在確定經營目標與績效指標時，銀行需要考慮銀行所在地的市場實際情況，根據總行的工作指示來對績效管理進行完善與改進。根據上文分析，目前的績效管理大多還是停留在考核的層面上。各部門、各崗位的職責分工不夠明確，各職能的目標之間也沒有一個清楚的分解關係。績效考核的指標設計不夠科學，只是簡單的把任務指標完成度與個人的營銷任務掛鉤，並不能全面、客觀的反應員工的真實績效。此外，績效管理中資訊蒐集與記錄的方式也有所滯後，不能為績效考核提供可靠的依據。可以改進的方面如下：
（1）改進績效考核機制。商業銀行通常以效益最大化為其目標，在考核時需要注意避免非經營性的指標對經營績效考核的弱化效應。透過考核的結果與貢獻度分類相結合的方式設立費用的分配檔次，以此提升資源分配與經營績效考核的公平性和效率性。此外，由於各行所在的區域經濟環境、資源情況、業務情況差異較大，應建立“一行一策”的分支行績效考核機制，設定切實可行的考核目標。
（2）設立分層、分類的崗位與薪酬體系。在進行績效管理工作前，商業銀行需要制定一個科學的崗位體系，明確各個崗位的職責、權利、職能與工作流程等，有效的將人員配置到各個崗位上。同時按照各個崗位對銀行的作用、貢獻的不同，為不同型別的人員與崗位設計不同的激勵約束和薪酬分配機制。
（3）完善績效考核的指標。可採用上文所講的平衡計分卡，兼顧四類關鍵業務的考核指標，根據其指標權重對不同的崗位及部門有所側重，並根據戰略目標對其進行適當的挑戰。
（4）對績效管理的結果進行應用。比如對員工的工資進行調整、層級職位進行調整、績效薪酬的分配、教育培訓等方面。完善基於績效考核結果的培訓、晉升、薪酬等制度，建立新的績效激勵體制。
（5）將績效管理和銀行的企業文化結合起來。良好的企業文化可以對銀行整體的績效管理起到極大的促進與推動，可以帶動銀行員工樹立和銀行一致的目標，在實現個人目標的過程中與銀行目標時刻保持一致，為推行績效管理提供良好的工作環境。
4結語
商業銀行可以運用目標管理、經濟增加值評價、KPI法、市場份額佔比、平衡計分卡法五種方法來進行績效管理。針對不同的銀行業務發展階段，採取不同的績效管理方法。針對目前績效管理存在的種種問題，本文提出了五點改進策略。商業銀行在進行實際績效管理中應注意以上問題，設計出切實可行的績效考核指標與體系。
作者：楊玉梅 單位：成都師範學院