關於組織人力資本轉化持續發展論文
關於組織人力資本轉化持續發展論文
內容摘要：理論界對企業績效差異成因的認識主要可以概括為三種觀點：外生論、契約論和能力論，筆者在對這些觀點進行分析和評述的基礎上，論述了企業組織資本對企業績效差異影響的作用機理，認為企業的人力資本有效地轉化為組織資本才能保證企業的可持續發展；並提出基於組織資本的企業績效差異分析模型，試圖更廣泛、更深入地探討企業績效的成因。
關鍵詞：企業績效組織資本
組織資本代表了企業將各種要素投入轉化為最終價值的能力，這種能力是企業所擁有的，即使組織成員離開，仍然留存在組織中的知識資產，其價值在於把企業資源凝聚起來，使企業的資源在實現企業戰略目標的過程中得到有效利用，是企業存在和發展的基礎。從長遠來看，只有企業的人力資本順利轉化為組織資本，才能保證企業的可持續發展。
1組織資本的定義和本質
一些學者在研究組織行為、人力資本及管理模式時，提出了組織具有資本的某種特徵，組織的這些特徵正是人力資本發揮效用的組織保證。Marshall(1961)認為“資本在相當程度上存在於知識和組織之中”，並把組織歸入非物質的財富。最早從資訊角度定義組織資本是Prescott和Visscher(1980)，他們認為廠商擁有的員工個人資訊、群體資訊和其特有的人力資本就是組織資本。其中，廠商特有人力資本是指員工所具有的某種一定要在該企業才能發揮出來的技能。對組織資本理論進行系統闡述的是Tomer(1987)，他在其論著《組織資本：提高生產力和福利的途徑》中，將組織資本定義為：組織資本是一種體現在組織關係、組織成員以及組織資訊的彙集上，具有改善組織功能屬性的人力資本，組織資本具有加快經濟增長、增強企業內部合作、最終提高生產力的作用。
筆者認為，組織資本在本質上應當是讓組織成員能夠把其所擁有的知識、技能發揮出來的組織環境或機制，並在此基礎上實現的知識、技能等的傳遞和共享，組織資本是所有人力資本的共享知識，為企業組織所有。一方面，組織資本的增長依賴於人力資本的增長和社會網路的構建；另一方面，組織資本對人力資本的增長同樣具有促進作用，相同的個體在不同的組織下發揮出來的作用是不同的，人力資本與組織資本之間存在著互動關係。從嚴格意義上講，知識和技能是個人創造的，它起始於個體，沒有個體，組織無法創造知識，但組織可以為個人創造知識提供環境和各種支援，最大限度地利用其知識和專長。
2企業績效差異成因理論的主要研究成果
（一）企業績效差異外生論
在新古典經濟學的完全競爭市場的假定下，市場達到短期均衡時，個別企業會獲得超額利潤。然而，短期均衡是不穩定的。本行業中由於超額利潤的存在，吸引了行業之外的企業進入該市場，增加了市場供給，使該市場上的超額利潤逐漸趨近於零，從而達到市場的長期均衡狀態。也就是說，在完全競爭的假定下，市場中的企業終究都是同質的，無所謂績效優劣之分。
但是，現實中的企業之間存在著明顯的績效差異。要對此做出解釋，必須突破完全競爭市場的假定。因此，新古典經濟學修正了假定前提，在不完全競爭市場假定下重新分析了產業市場，認為個別企業獲得超額利潤主要是由不同的市場結構所導致的。1980年，戰略管理專家邁克爾波特在《競爭戰略》一書中指出，競爭是企業成敗的核心所在，競爭戰略就是在某一產業裡尋求一個有利的競爭地位。波特關於競爭戰略的分析基本上就是市場結構分析，企業戰略的制定過程實質上就是市場定位過程。
但是企業績效差異外生論無法解釋企業在面臨相同的外部因素（市場結構、市場機會等）條件下，其經營績效為什麼依然存在差別。根據波特理論所推匯出的邏輯結果只能是該產業內所有企業的績效基本是一致的。然而，事實並非如此。
（二）企業績效差異契約論
20世紀30年代，科斯開創的契約理論，把企業視為一系列“契約關係的連結”，著眼於從企業內部的經濟利益關係與激勵約束機制來探討企業績效差異的成因，主張透過合理的制度安排，防範代理人的“道德風險”與“逆向選擇”，以此提高企業績效。契約理論可以具體分為產權歸屬論、產權結構論與超產權論。產權歸屬論認為產權歸屬是企業績效的決定因素。企業績效的改善必須透過最佳化企業產權結構，把由所有權與控制權分離所帶來的代理成本降低到最低水平。但是私有化的實踐表明，產權變動並不必然帶來企業績效的改善，為此，泰騰郎、馬丁和帕克等學者以競爭理論為基礎，提出了超產權論，認為充分競爭是決定企業績效的關鍵因素。
由企業績效差異契約論可以看到，契約理論從所有者與經營者之間的經濟利益關係入手，深入研究了產權歸屬、產權結構、治理機制、市場競爭與企業績效之間的關係，主張透過產權的明晰界定、產權結構的最佳化配置、治理機制的完善與市場競爭環境的培育來改善企業績效。但該理論只強調企業中所有者與經營者之間的經濟利益關係，而完全忽略了企業中人力資本的互動性和群體性，而恰恰這些特性對於組織而言具有一定的價值性。
（三）企業績效差異能力論
20世紀80年代以來，管理學家也開始深入企業內部尋找企業績效差異的成因，這是以1984年沃納菲特的“企業資源基礎論”為標誌。企業資源基礎論的核心觀點是：企業的競爭優勢來源於其擁有或支配的資源，不同企業佔有不同規模、不同組合的資源，就產生了不同的經營效益。
然而，並非所有資源都可以成為企業競爭優勢的源泉，因為在競爭較充分的市場上，資源是可以透過市場交易獲得的。因此，競爭優勢與對大多數企業都具有通用性意義的資源間不可能存在因果關係。於是一些學者開始透過資源這個表面現象進一步探求，認識到企業配置、開發和利用資源的能力才是企業績效差異的'深層來源。這樣，企業的資源這一層又被剝離了，認識又向前推進了一步。
能力理論則以能力為分析工具，強調核心能力對企業績效的決定作用，主張透過核心能力的培育來創造競爭優勢，改善企業績效。能力理論可以說是從矛盾的主要方面來尋找問題的答案，因而研究思路是正確的。但問題在於，這種理論“只見能力不見關係”，完全忽略了企業的人力資本的社會屬性，沒有探討企業文化、企業戰略及制度安排對核心能力的作用機理。組織資本對企業績效差異的成因分析
眾所周知，知識為企業提供了競爭優勢的來源，但是如果企業僅僅擁有靜態的知識存量還不能等同於現實的競爭優勢，它只是提供了企業競爭制勝的某種可能性，從可能性到現實性尚有一個關鍵的過程，即企業對組織知識進行開發，將靜態的資源變為動態的可帶來財富的增值的資本。企業應當被視作生產性知識和能力積累的載體，企業對未來的把握取決於特定企業的知識積累狀況，特定知識積累的方式和過程是企業提高效率的根本途徑。這就需要透過開啟企業這一“黑匣子”，在企業內，組織資本的形成機制是企業順利實現競爭優勢的關鍵。組織中的各類知識經過產生，在個人和組織之間的轉移、擴散而產生價值，在這個過程中實現了組織資本的形成。組織資本的形成機制可以解釋為一個由知識的產生開始，經歷在組織內部，從個人、團隊、組織和組織之間的轉移達到知識融合、共享和增值，最後轉化為企業競爭優勢基礎的過程。
傳統觀點認為，影響工作績效的因素主要有四種，即員工的激勵、技能、環境與機會，其中前兩項屬於員工自身的主觀性影響因素，後兩項則是客觀性影響因素。可用公式表示如下：
P=f(SOME)
式中P為績效，S是技能，O是機會，M是激勵，E是環境。此式說明，績效是技能、激勵、機會與環境四變數的函式。但是，此模型顯然只考慮了員工自身所擁有的人力資本存量，而沒有考慮到人力資本的組織依賴性。企業的本質在於它是一種團隊生產或長期契約的集合，而企業的團隊本質又表現為人力資本與人力資本之間以及人力資本與非人力資本之間的相互依賴性。在企業中，一些資源的價值依賴於其他相關的資源，正是由於企業組織內資源的相互依賴性才導致了人力資本對組織的依賴性。這種依賴性本質上表現為知識在團隊及組織內部的轉移，擴散和共享並最終表現為一種群體價值。總之，組織內部的知識是組織資本的基礎，但企業績效的差異並不限於企業所擁有的知識及技能存量。
知識的隱性和動態的特點又進一步決定了企業組織資本的形成。組織知識產生價值需要透過外顯化等方式將隱性知識發揮，在個人、團隊、組織之間傳遞，同時顯性知識和隱性知識又是相互作用，並不斷超越而產生新的知識。這就是說組織知識的資本化過程實質上是組織內部知識的產生和轉移的過程。企業由此而獲得持續的競爭優勢。同時，知識的傳遞和轉移需要企業員工之間的協作，人力資本的組織依賴性體現了人力資本與特定組織的相互依賴關係。因此，企業績效關鍵在於一種讓組織成員能夠把其所擁有的知識、技能發揮出來的組織環境、氛圍或機制即組織資本存量。因此，本文在以上分析的基礎上，拓展出一個基於組織資本的企業績效差異分析模型，如圖1所示。
在組織資本的形成過程中，邸強等人（2005）也提出了知識是經由個人、團體、組織及組織之間創造並傳遞擴散的。他們認為，組織內部知識創造可分為四種形態；分別是共同化、結合、外化和內化。知識在組織內部不斷地在顯性和隱性之間變換，例如，透過員工本身多年工作經驗積累的隱性知識，發展出一套創新的解決問題的方法或程式，這種程式是無法言傳的知識或技能；組織成員還將相關經驗轉化為個人內隱知識基礎之中，進而成為組織文化的一部分。
總之，筆者認為，個體的人力資本在組織內部，在個人、團隊、組織之間不斷地進行知識的傳遞，在傳遞和交流的過程中經歷了顯性和隱性之間的不斷反覆的轉換，進而在個體人力資本的基礎之上又會形成新的知識，這種知識是一種共享知識，並歸組織所有所用，組織一旦變化或者解散，這種資本將受到極大的貶值甚至消失，企業的績效之所以存在差異，歸根到底是這種特殊資本的差異。
參考文獻：
1.翁君奕.企業組織資本理論：組織激勵與協調的博弈分析[M].北京：經濟科學出版社，1999
2.邁克爾波特.競爭戰略、競爭優勢[M].華夏出版社，1997