後金融時代企業文化的管理創新論文_經濟論文範文
後金融時代企業文化的管理創新論文_經濟論文範文
在日常學習和工作生活中，許多人都寫過論文吧，論文是進行各個學術領域研究和描述學術研究成果的一種說理文章。還是對論文一籌莫展嗎？下面是小編幫大家整理的後金融時代企業文化的管理創新論文_經濟論文範文，歡迎大家分享。
論文關鍵詞：企業文化；價值理念；創新文化：學習文化
論文摘要：企業文化是企業經營管理中各種效用文化現象的總和，是一種新的管理理念和管理行為。人是知識創新的主體，資訊、知識是最重要的資源，它們的交流與分享是提高人的創新力的關鍵。優秀的企業文化恰恰能夠實現三者的內在統一，它構成了企業創新能力取之不盡、用之不竭的源泉．
一、企業文化的概念
企業文化是20世紀80年代從企業管理科學體系中分化出來的一種理論，是從泰羅的科學管理到行為科學、以及現代管理的一場新的管理革命，是當代管理科學發展的一種新趨勢，被人們廣泛地稱為是企業經營成功之道，目前已經受到越來越多的企業重視。
企業文化是企業經營管理中各種效用文化現象的總和．是一種新的管理理念和管理行為。它強調的是以人為本，突出人在企業經營管理中的作用。強調在企業內建立起一種企業員工認同的價值觀，以這種價值觀形成企業精神，以企業精神為核心形成系列管理行為和活動。魏傑認為：企業文化就是企業信奉並付諸實踐得價值理念。也就是說，企業所奉行和倡導並在實踐中真正實行的價值理念。
二、企業文化的特徵
哈佛商學院的著名教授約翰?科特提出了一個重要論斷就是：企業文化對企業長期經營業績有著重大的作用，在不遠的將來企業文化很可能成為決定企業興衰的關鍵因素。企業興衰、企業發展當然是由多種因素所形成的。但企業文化肯定對企業興衰是一個十分重要的因素。總結企業文化大體包含四個特徵：
1．以人為本。人是企業的主體。企業文化則主要研究企業在經營管理活動中在員工中形成的價值觀念、行為規範等。因此，企業文化必須從員工的角度出發來協調企業的內部關係，從顧客的角度出發來溝通企業的外部關係。如果企業文化脫離了“以人為本”這個中心原則，那麼它也失去了它的本來面目，終將被企業拋棄。
2．以文化人。企業文化不同於泰羅制、不同於行為科學、不同於理性主義管理、不同於過去的行政型企業管理，關鍵在於它能夠“以文化人”，運用文化的特點和規律於管理之中。透過文化來改造人，使人能夠產生創造性、自覺性，從而對企業價值觀、企業精神產生強烈的認同感，然後發揮其積極性並作用在工作崗位上。這是一個作用的積累。
3．文化自覺。文化自覺這個詞來源於費孝通老先生的'著作。文化自覺主要指企業家用文化的視點去查詢企業問題根源的自覺性。大部分企業家在分析企業不景氣的原因時，往往強調資金問題、體制問題、包袱過於沉重的問題等。不可否認，這些問題確實在一定程度上制約了企業的發展，但這些都只是現象，它們並不是決定因素。真正的決定因素是文化，是企業家管理行為背後的文化，是員工的生產經營、質量管理行為背後的文化，這才是根本問題。所以企業家要想經營好現代企業，必須具備文化自覺性，不具備這一素質，就不能成為未來的企業家。
4．文化主導。在所有的管理要素中，必須有一項是主導因素。像泰羅制以經濟要素作為主導因素，行為科學把滿足每一個體的需要作為主導因素，企業文化則是把文化的培育放在各要素的首位，使其成為主導因素。既然文化的培育成為企業文化的主導因素，那麼在建設企業文化時，一定要花大力氣去培育企業的文化。
三、企業文化中的創新文化
在當今世界，發達國家企業和發展中國家企業之間形成了一條巨大的技術鴻溝，而且有不斷擴大的趨勢。根據熊彼特的經濟發展理論，透過技術轉移(主要表現為技術模仿、擴散和技術溢位)，可以縮小這種差距。caniels()指出：“知識(技術)溢位是透過資訊交流而獲取智力成果，並且不給知識的創造者以補償，或給予的補償小於智力成果的價值。知識溢位與知識擴散是不同的概念，知識擴散的含義更廣，它覆蓋了知識跨越時間與空間的各種方式，而知識溢位則只是其中的一種”。
當今世界，在資訊化背景下，創新的作用得到空前強化，並昇華成一種社會主題。創新變成了企業的生命源泉，生產規模或成本不再重要，而創造性和靈活性是最寶貴的資源。自然人或者法人這個經濟活動主體本身具有創新意識和創新活動。新經濟時代的企業自上而下，每個毛孔都必須充滿著創新，透過自身主體創新的確定性來對付明天的不確定性。
一些研究表明，成功的世界級領先企業，“更多的是由超越現實的抱負和在低投入產出中表現出的創造性來維繫的，很少是由共同的文化或制度的承襲而維繫成一體的”。因此強調，“如果要解釋索尼、本田或雅馬哈公司的成功，真正應當研究的是它們在善用資源方面的特點，而不是管理方面的特點。西方管理人員不應過分重視對日本文化的學習，而應確保本公司有充足的奮力拼搏能力，促使大家不懈地追求更好地利用資源的機會”。
正因如此，新經濟時代的企業創新文化與傳統企業文化強調創新有著差別很大的價值取向和具體內容。前者更加重視經濟主體的獨立性、個性和靈活性，提倡和保護具有個人衝動的“靈感”和獨創性，鼓勵不畏風險，激發創造熱情，允許嘗試失敗，對人的尊重首先要體現在最大限度地滿足個人的正當慾望，使其才能、智慧得以充分釋放方面，而對工業經濟中所提倡的“集體觀念”、“群體意識”、“步調一致”、“絕對服從”等傳統企業文化理念則持批判態度，認為這在一定程度上扼殺了個性、創造性。事實上，世界軟體開發史上所有的重大里程碑始終都是由個人或很小的組織所創造的。適合個人創新、組織靈活機動、完善的人才流動體系正是使矽谷始終充滿新活力的不可或缺的文化因素。
安德魯·卡內基說過：機構擁有的唯一不可替代的資本就是員工的知識和能力。企業要做到以知識領先帶動企業的發展，進入良性迴圈，必須對企業文化中的知識加以管理。
知識四企業中的各種管理人員和專業技術人員在企業實踐活動中的經驗總結，是這些人的價值觀的具體體現，是這些人探索，人之企業和企業文化的框架總和。真正的企業往往注重企業員工的學習、培訓活動。由企業提供的，人力資本所有者即期收益和跨期收益的學習活動，其目的在於短期內提升企業成員的工作效率以及企業的整體績效(integerperformance)。除了企業培訓，現代企業人力資本的自我培訓也越來越重要。“幹中學”即邊幹邊學是指在工作當中自覺和不自覺的學習他人的知識、技術以及互相學習。由於知識經濟的迅猛發展，個人單靠企業培訓來提高人力資本的價值是不現實的，個人知識、技術等的獲得往往是十分落後於知識本身的發展，這就要求人力必須自覺的學習。最簡便的方法就是向他人學習和互相學習，這個學習過程幾乎沒有什麼投資成本(邊幹邊學極大地減少了人力資本的機會成本)，是一種極為可取的人力資本投資方式。結合人力資本的學校教育階段，我們可以看出對一個人而言，個人在學校學習期間的個人收入幾乎為零(如果允許學生勤工儉學、半工半讀，則個人的收益不為零，但一般來說相對於未來收入是很小的)，而人力資本真正起作用的階段是在工作階段，也即人力資本只有和非人力資本相結合，才能體現人力資本的經濟價值，人力資本才能在工作中得到增值，這樣的學習活動在現今企業組織中被稱為學習型組織。
毫無疑問，崇尚知識將成為新時代的基本素質和要求。對現代企業而言，還不僅僅如此。在經濟全球化、資訊爆炸、科技飛速發展的時代背景下，企業持續執行期限或生命週期受到最嚴厲的挑戰，只有透過培養整個企業組織的學習能力、速度和意願，在學習中不斷實現企業變革、開發新的企業資源和市場，才能應對這樣的挑戰。學習給企業帶來利益和機會。知識的積累只有學習，創新的起點在於學習，環境的適應依賴學習，應變的能力來自學習，這就需要一種重視學習、善於學習的文化氛圍，因而企業不再是一個終身僱傭的組織，而是一個“終身學習的組織”。現代企業只能作為一個不斷學習的組織，才能夠“善於創造、尋求及轉換知識，同時能根據新的知識與領悟而調整行為”。
知識管理是透過改變員工的思維模式和行為方式，建立起知識共享與創新的企業內部環境，從而實現運用集體的智慧提高應變和創新能力，最終達到企業目標。知識管理不同於資訊管理，資訊管理包括資訊的收集、篩選、分類、分析、評價和分配、利用等內容，而知識管理則強調把資訊、人力資源、知識、市場與經營過程等協調統一起來，從而最有效、最大限度地提高企業經營效果。由此我們可以得出，知識管理區別於資訊管理的最根本之處在於前者強調對人力資源和知識的開發和利用。
人是知識創新的主體，資訊、知識是最重要的資源，它們的交流與分享是提高人的創新力的關鍵。優秀的企業文化恰恰能夠實現三者的內在統一，它構成了企業創新能力取之不盡、用之不竭的源泉。新經濟時代為獲得優秀的企業文化，我們應該做好以下幾個方面：
1．構建全員參與的以知識的積累、生產、獲取、共享和利用為核心的企業戰略。企業戰略是指引企業去迎接挑戰、利用機會、發揮優勢的保證。在以知識為最重要經營資源和主要消費品的今天，衡量企業成功的尺度在於知識(產品和服務中知識的數量及質量)，而不是有形資產或是庫存。因此，只有從戰略上重視知識這種關鍵性生產要素，並努力實施知識戰略，才是經營管理之本。
2．促進人力資源、資訊、知識和經營過程的緊密結合。在企業日常的生產經營活動中，資訊、知識與人的認識能力的結合將導致新知識的產生。同時，知識(原有知識和新知識)和資訊反過來又會改善企業的經營過程，從而提高企業的經營績效。
3．管理知識資產。知識作為一種資產或是資本，要像對其它經營資源那樣對其進行有效的管理。知識資產的管理步驟包括知識資產的分類、評估、投資、新知識檔案的集中及知識資產的利用。