完整word版年度人力資源狀況分析報告word文件良心出品

　　隨著個人的文明素養不斷提升，報告的用途越來越大，報告具有雙向溝通性的特點。我們應當如何寫報告呢？以下是小編精心整理的完整word版年度人力資源狀況分析報告word文件良心出品，供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。

　　為了更好地完善公司的人力資源制度改革，幫助公司人力資源管理走向規範化、標準化、職業化，透過有效管理，更大程度提升調動員工工作積極性。對公司在人力資源管理各個環節中出現的問題進行了重點分析，形成了以下報告：

　　第一部分公司的人力資源現狀

　　公司截止10月底現有員工244人，其中職員類人員106人，研發類人員54人，生產類人員61人，營銷類人員18人，臨時工5人。××%在職人數職類佔比人數25% 61生產類518 22% 54研發類10661 8%營銷類18 43%職員類10654 2%

　　臨時工5職員類研發類生產類營銷類臨時工

　　公司員工現有244人，其中男169人佔公司總人數69%，女74人佔公司總人數的31%。

　　男女比例

　　注女性職工：主要集中於公司行政人資部、營中心、財務部和計劃管理等部門7男職工：主要集中於高管，技術中心、製造品管等部。因公司是屬於技術研發類公司，男女比例有較3、 169男大出入，但這也是因為公司行業所導致。女男

　　年齡結構

　　這，35週歲以下的人員偏多，佔公司總人數的82%1、160144層類的員工將成為未來中層梯隊人才的來源，他們的140衝勁和創新將給公司帶來一股工作新風氣，既有一定120工作經歷，同時渴望突破成長，有一定工作執行力和100指導力。80以上的員工多為老員工，均已是部門、年齡在35-4525560資深員工，穩定度較高，只是發展潛力有限。公司這3240樣的年齡結構在市場開拓與發展程序中，可以充分發1320揮出了年輕人的衝勁和經驗豐富的.老員工的穩重，管035-4526-35歲以上45歲及以下25理重點是“老帶青”，發揮各自特長年齡結構

　　學歷結120

　　10注10學歷在中專及以下的員工主要分佈在製造、品管870%6主要是公司原在編老員6學歷低員工後期有透過在職繼續教育和函授形60獲取大專學歷40公司屬於技術型別企業，人員學歷結構基本比較、 3209以上。高，本科以上學歷人員佔公司總人數43%0大專及以下本科大專碩士學歷結構

　　工齡結構

　　分析：年是公司在調整發展過程中擴張了很多新生力20××1、量，各個部門都有，是給公司老員工帶來一定影響力和3948年應對這批新生軍更多關注和引導融入衝擊的，20xx年的員工是值得關注的一批員工，為公司在改12、－329制後透過社會招聘選拔而來，關注他們的成長和業績的員工是經歷了公司最近十年飛躍發展的員工，－533、也是得到鍛鍊的一批員工，關注他們的成就感和職業發展127年以上的為公司老員工，忠誠度高，按部就班多，4、5 20xx想法少，年管理重點在於激發他們的工作正能量年3-5年以上5年年以下11-3

　　離職分111111離職分析

　　××月，87、5、及3631020××年截止至月底離職人數共計人，離職主要集中在這和大部分人的擇業習慣有關。其餘月份相對於較為穩定。

　　公司組織架構圖

　　總經理副總經理行政財務總監質量副總監技術中心製造總監營銷中心人）（66人）（25人）47（28（人）人）（76）人

　　綜合部品管部製造部營銷大區技術管理部人）61（12人）（人）（39人）（18人）7（財務部品保部電氣技術一部計劃部採購部人）13（人）8（（8（人）××人）（14人）市場綜合部電氣技術二部）人）人14（2（電氣技術三部人）14（結構技術部人）（13）人

　　第二部分人力資源管理現狀診斷

　　人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的工作，而應該是所有中高層1的一項日常性工作，但目前公司管理層對此認識不足。

　　對於公司所需要的經營、生產技術人員和專案2、缺乏人才市場觀、競爭觀管理人員在人事政策規劃、薪酬福利政策規劃方面未按人才市場競爭規律奉行傾斜性政策，保留方面缺乏競爭力。致使公司在相關人才的獲取、

　　缺少評估和反饋環節：由於公司沒有建立科學的培訓效果評估體系，在3一個培訓週期或培訓專案結束後，就無法對培訓的效果進行科學的評估和跟蹤，致使不能客觀、全面地評價培訓的真正作用。另外，缺少反饋環節，對今後開展培訓工作缺乏借鑑意義。

　　第三部分建議

　　降低員工流動率

　　1）八分人才，九分使用，十分待遇。

　　“九分使用”說的就是發展，把人安排在合適的崗位上，為員工職業生涯發展做好規劃。“十分待遇”就是指公平的薪酬和良好的福利待遇，在可能的情況下，需要對公司的整體薪酬重新梳理，前提是結合市場薪酬水平開展，使公司的薪酬具備一定的市場競爭力。

　　2）提前儲備才能失之不慌

　　儘管員工流失對企業來說不是利好訊息，但員工流失不可避免。當然，完全不流動也未必是好事。既然，“總有人要走”是一種客觀存在，我們不妨認清事實，對關鍵崗位給予人才梯隊建設，人員配置給予一定幅度的機動名額設定，從招聘開始就發揮前瞻性，保證人才不斷檔、工作不脫節。當然這需要企業更多的財力投入以及對經營前景的一個預見性。

　　3）領導加強和員工之間的員工主動溝通。

　　要引導員工主動溝通，主動把問題、想法告訴上級。以便於充分發揮部門員工的工作主動性。做好與員工的溝通工作很重要，能夠發揮每一個人的智慧，以便於更好的統籌管理和開展團隊建設。