政研會論文：煤礦企業人力資源開發與培訓的探討及實踐
政研會論文：煤礦企業人力資源開發與培訓的探討及實踐
在社會的各個領域，大家對論文都再熟悉不過了吧，透過論文寫作可以提高我們綜合運用所學知識的能力。寫論文的注意事項有許多，你確定會寫嗎？以下是小編為大家收集的政研會論文：煤礦企業人力資源開發與培訓的探討及實踐，歡迎閱讀與收藏。
在煤礦企業的經營活動中，人、財、物、資訊和時間共同構成了決定煤礦企業勝敗興衰的五大要素。美國著名經濟學家舒以茨的人力資本理論揭示了人力資源是一種特殊的資本性資源。使人們認識到對人力資源管理是人力資本的運營，對人力資本進行投資活動是人力資本的開發和利用。煤礦企業管理就是要把對人、對事、對物的管理有機地結合起來，並以人的管理為中
心。隨著知識經濟的到來，人力資本作為社會和經濟發展所依賴的戰略性資源，作為煤礦企業最重要的資產和一種最富活力與創造力的資本，在煤礦企業戰略管理中的功能與作用越來越受到人們的關注。
煤礦企業人力資源管理是指對煤礦人力資源的培訓和發展及其充分發掘和合理利用，涉及人力資源的規劃、戰略、獲得、整合、激勵、控制與調整和開發等環節。其作用於最有效、最合理地配置、激勵與開發企業的人力資源，實現煤礦企業可持續性高效發展。
我們要發展，要在競爭中獲取優勢，人力資源管理工作的責任重大。世界各國的經驗表明，人力資源的投資是一切投資中收益最高、獲利最大的投資。人力資源管理與生產經營、銷售等一樣，都能為煤礦企業帶來效益與效率。煤礦人力資源管理實踐和煤礦企業獲得競爭優勢之間具有強烈的相互影響、相互推動的關係。
煤礦人力資源管理作為支援煤礦企業獲得競爭優勢的戰略要素，是由各種人力資源活動組成的。國有煤礦企業目前主要應有：一是人力資源的配置性管理；二是人力資源的利用性管理；三是人力資源的開發與培訓。白莊煤礦是肥礦集團的骨幹礦井，井田面積15平方公里，於1979年建成投產，現核定生產能力為130萬噸/年，現有在冊員工3880人，上效利潤每年一個多億。如何盤活現有員工的人力資源，發揮著最大的效力，這是我們管理者亟待解決的管理。從事煤礦企業員工培訓的責任心、事業心驅使我們對煤礦企業人力資源開發與培訓這一課題進行了一些探討與實踐。
一、人力資源開發與培訓是煤礦企業發展的需要
當今世界經濟已從工業經濟時代悄然向知識經濟時代轉變。知識經濟概括了世界經濟的最新和發展趨勢。知識作為一種獨特而又無限的資源已經成為經濟發展的獨立要素。傳統的生產與消費的觀念被打破了，同時群眾的消費觀和價值觀也發生了深刻的變化。精神和文化的需求已經超過了單純物質的需要。知識價值開始影響群眾的生產和消費決策，在社會政治和經濟中有了特殊的地位和作用。我認為，煤礦企業的發展必須適應以下幾點。
1、煤礦企業要滿足物質與精神文化兩個方面的需求，這是企業生存興旺的根本。煤礦企業只有生產優質煤炭，提高信譽，打出自己的優質名牌，才會有市場，才會有好的經濟效益。反之，市場就不會接受，就不會有好的經濟效益。商品質量和服務愈是具備獨特文化內涵愈是具有交流性、世界性，其價值就愈高。
2、煤礦企業要實現硬、軟管理結合逐漸向軟管理過渡。硬管理是側重於機構、職能、計劃、控制等日常技術性、經濟性管理。軟管理是指透過培育企業員工的整體價值觀，透過企業文化建設激發員工榮譽感、地位感、責任感，以達到員工自我管理、自我控制、自我激勵的境地。野蠻經營、狂歡為榮，沒有知識也照樣掙錢的時期，已經被充實的文明的生活方式所取代，人們的思想在迴歸，開始尊重知識，尊重人才，崇尚文化，羨慕技能了。
3、煤礦企業的管理者和員工要掌握有關方面的知識，要注重基本技能的訓練。煤礦企業的管理者要掌握計算機、外語及有關工作方面的基本技能；員工要有與本崗位相關的實際操作本領，提高動手能力，克服在計劃經濟下養成的“等、靠、要”思想，以適應崗位競爭和“一崗多能”的需要。
4、煤礦企業的管理者要學會從過去的控制、審判、監督的角色轉變為循循善誘的教師和知心朋友的角色。讓企業員工有更多的民主、自由，進行獨立的工作和創新，以實現他們的人生價值，這是發揮員工積極性的源泉。
5、開放的中國需要開放的企業。煤礦企業要與國內外有關專家保持聯絡，企業要與大專院校掛鉤。多請有關專家來諮詢、指導。煤礦企業不但需要技術、經濟方面的專家，也需要文化、社會等各方面的知明人士，企業是多學科實驗基地。在重視政治、經濟、法律職能的同時，也要重視文化職能，創造出一流產品與服務為核心的價值觀。因此，蓬勃發展的煤礦企業必定要有蓬勃向上的企業人力資源開發與培訓。煤礦企業人力資源的開發與培訓的物件是全體員工。而立足於社會的企業其發展如果不適應社會的發展，滿足社會發展的需要，最終會被社會淘汰。因此煤礦企業人力資源的開發與培訓應是職工、企業和社會三種行為的綜合體。煤礦企業教育培訓管理幹部只有將三者的需要融為一體，才能從真正定義上體現出企業人力資源開發的價值。面對“知識經濟時代”的挑戰，如何使我礦這個國有大型企業能與國際接軌，成為“學習型企業”。作為從事職工教育培訓工作的我們所
追求的目標是：讓創意和智慧充滿整個企業，培養“主動地、有創意地工作的人”。透過對人力資源的開發不斷提升企業的競爭力。
二、煤礦人力資源開發與培訓是煤礦企業員工發展的需要
在煤礦企業人力資源開發與培訓主體中，職工需要應擺在首位：
1、煤礦企業員工參加培訓的動機產生變化——從求生存的需要轉變為自我提高的需要、從安於生存環境的需要轉變為最佳化生存環境的需要。
2、煤礦企業員工參加培訓的動力機制發生變化——從教育環境需要即“要我學”轉變為主體需要即“我要學”。
3、煤礦企業員工參加培訓內容、層次發生變化——從文化技術學習、崗位培訓及考核轉變為多層次、多品味、高科技的學習。煤礦企業教育成為職工重新塑造自我過程。這種轉變無疑從不同的視角對培訓提出了新的要求。
4、煤礦企業員工參加培訓的形式發生變化——從集中培訓轉變為個性化、個體化的學習。未來的培訓將以員工自學加輔導的方式為主。
在知識經濟時代，員工個人價值能否實現和自身素質能否不斷提高，已經日益成為人才們選擇單位和職業時最重要的因素。這就要求我們煤礦企業能夠建立起一種激勵機制，讓員工在單位工作期間，有機會提升，不斷實現自身價值。
今天，煤礦企業依靠創新，創新依靠知識。我礦是肥礦集團的骨幹企業，如何成為知識型企業，擁有知識型員工，實現全面持續協調發展，在競爭中立於不敗之地。企業人力資源開發與培訓就是要透過一個現行的支援過程來發揮員工的潛能，激勵並使員工有權利獲得終生需要的全部知識、價值、技能與理解，並在任何任務情況和環境中有信心創造性和愉快地應用所學到的知識。
近年來，我們在安全技術培訓教學活動中引入了案例教學、啟發式、互動式教學、多媒體教學，並透過現場實踐，培訓後跟蹤調查等行之有效的教學方式培養了員工的團隊精神和各種新的理解、新的思維方式，學到了實用的知識，開發了學員們的思維，挖掘了員工的“潛力”，就是這方面的一個新的探索和嘗試。
三、煤礦企業人力資源開發與培訓的探索與嘗試
鑑於上述對人力資源開發與培訓是企業發展和員工發展需要的認識。在企業從事人力資源開發與培訓的管理過程中，我們作了以下的探索與嘗試：
1、變以教育為主為以學習為主，確立培訓工作新思維
歷來的培訓工作只注意抓“教育”即教的一方，而忽視了“學習”即學的一方。也就是說：教育只注意學員吸收了多少知識和資訊，至於知識轉化為能力，何時轉化為能力，只是在工作中培養的事情而非教育的責任。這樣產生的後果，是知識與能力的脫節，培訓與生產經營的脫節。新思維則要求培訓工作更偏重於學習。也就是說，主要的目的不在於讓員工吸收知識和資訊，而在於讓知識和資訊轉化為能力，發揮更有建設性的用途。圍繞這一新思維的產生，我們開始把塑造“學習型組織”當做了工作重點，把“你教什麼”逐步變為“我怎樣促成他們學習”確定以“系統思考、團隊學習”為企業理念，其目的就是要透過學習來進行企業內部革命，讓學習活動滲透整個組織。為灌輸這一理念，促成新思維的形成，培訓中心應在自己學深、學透的基礎上，擔當起滲透這一理念的任務。
培訓需要一——提供管理人才與專業人才更深入的知識。為迎接二十一世紀的挑戰加緊對“塔尖”人才的`培訓和塑造。我礦根據集團公司的統一安排，每年都選派優秀員工到國內著名大學進修、深造，以培養複合型的人才，把專業技術人員的培養和管理人員的培養納入了正常軌道。
培訓需要二——提升生產人員的技術水平，提高員工的生產力。生產人員是我礦生產一線的主力，是操作者。因此提高員工的技術素質及綜合素質是開展培訓工作的立足點。培訓中心強化服務意識，一方面為基層單位、生產一線和有關部門提供良好的服務，另一方面嚴把培訓質量關，保證為企業培訓合格的學員。注意激發員工的主動性和創造性，在意識培養的同時，根據不同崗位，開展以提高技能為重點的培訓，提升其生產力。
培訓需求三——對新入礦員工施予基本教育。使員工在進入工作崗位前就能感受到企業的文化理念並學到基本的操作技能。隨著企業改革步伐的加快，崗位競爭成為一種趨勢。轉崗人員相應增多，對他們的新崗位技能再培訓成能正常工作，從而使員工的價值也在不斷提升。
我們認為，為降低培訓成本，提高效益，應透過分析在職培訓的投資收益率來選擇培訓的物件，選擇那些文化教育水平較高，相關技能基礎較好的員工。透過一系列的“精英”教育，培養企業急需的複合性人才。同時擴大員工在職培訓（包括特殊培訓）中的投資份額，讓企業和員工分享企業培訓的成果和收益。這幾年，企業的全員培訓率都達到100％。
2、變傳統式教學為開放式培訓，讓學員真正成為培訓主體
身處現代的競爭環境，傳統式教學已越來越不適應企業。我們從開始嘗試一種全新的“開放式”培訓，目前正不斷地實踐、探討。
第一，在培訓的設定上，引入國際上流行的能力導向理論，分析出培訓物件應達成的能力。有上下溝通、資源管理、策劃與組織、團隊合作、領導藝術等方面，然後將受訓者應具備的這些能力與目前實際能力比較，確定出差距需求，為決定課程內容建立了依據。
第二，在培訓內容和形式上進行改革，傳統式教學與開放式教學對比：
傳統式教學開放式教學
老師知道什麼？學員需要知道什麼？
老師能夠教什麼？學員能夠學習到什麼？
依老師能力，主觀或習慣力來安排內容與順序？客觀依據目標與學員能安排內容順序？
教學方法偏重演講式單向式溝通活潑有趣？教學方法多樣化、雙向式溝通？
老師為唯一學習資源？學習資源豐富多彩？
按開放式教學設計講義設計教學內容會生動活潑。經過培訓前的反覆討論和培訓過程的不斷反饋，使老師做到儘量以主動活潑、有效的演講方式帶動學習結果與氣氛。
第三，在教學場地的安排上，更加註重氣氛的渲染。學員上課，過去教師講，學員聽的填鴨子式教學，而改成啟發式、互動式等教學方式，並且注重現場實踐教學的份量，提高了學員的學習興趣，都市了教學質量，提高了學員的動手能力，起到了事半功倍的作用。
第四，在學習成果的評價上，不單純以學員的課堂表現、考試成績為依據，而更注重結業後的跟蹤考核，施以效果鑑定。
煤礦企業培訓的模式應涵蓋正規的、非正規的教育模式，力求將培訓的所有結構和所有階段縱向地和橫向地連成一體，形成一個完整的體系。其特點是具有寬泛的學習時間、地點，靈活的學習內容和技術，可以各種方式或相互啟發式地學習。計算機網路技術的飛速發展，為遠端培訓提供了良好的技術手段，計算機網路的遠端培訓方式，改變了以往教師與學員面對面的集中培訓方式，從而在自己合適的時間裡進行學習。採用多媒體技術製作的學習課件，可以整合文字、影象、動畫、聲音和錄影等多種媒體的資訊，以豐富的表達方式，將教師的理論性和專家的實踐性得以很好的統一，從而提高教學的質量和學習的效率。員工可以根據需要自主地選擇學習內容、地點、方式、進度等，使學習更多地成為一種自主行為。
3、從教育經費的使用到教育投資，加強人力資源開發與培訓效果的評估
要加強人力資源開發與培訓效果的評估。增強對人力資源管理在企業優勢競爭中的戰略地位的認識，透過將接受培訓後員工生產的經濟效益與未接受培訓的員工所獲得的經濟效益進行對比、估算培訓的效益。
培訓效果評價包括對經過培訓後的員工邊際產出與其工資收入的比較，對企業組織發展，企業管理發展和個人職業發展的變化情況評價，以及受訓後員工在知識、技能和態度變化的評估等。企業對員工的培訓是要花費成本的。從投資回報率角度看這些費用應該用在對企業創新有巨大意義的訓練專案上更合算。在我們煤礦企業中，企業加強員工的在職培訓，加大了企業所承擔的這一部分的人力成本負擔，因此人力資源工作有必要招聘員工。近年來，我礦在大專院校了急需人才，既提高了我礦整體技術水平，又降低了培訓成本。二是我們注意到計劃開辦的每個培訓學習班都要起到預期的效果。從課題選擇需求調整到師資安排，課堂教學效果評估等，力求每個培訓班都能獲得更佳的效果。三是每開展一項培訓活動，都評估這項培訓活動有沒有必要，怎樣開展才達到應有的效果等，同時注意對已參加了培訓的員工進行跟蹤考核。在班（組）長的培訓中，我們其中的一個培訓環節是跟蹤考核。今年，在對全礦全員培訓中，我們是分期分批進行，事後非常注重調查他們學習了管理和安全技術知識課程以後，是怎樣應用到生產實踐中去的，是怎樣提高管理技巧的。
隨著社會的發展，煤礦企業人力資源的開發與培訓，不再僅是企業發展的手段，而是企業發展的主要動力，是企業發展的目標和內容。從事人力資源管理者們只有把握企業管理的發展趨勢，在“知識時代”新的挑戰下，將企業人力資源開發與培訓的地位提升到關乎企業發展的戰略地位。