企業員工管理系統論文怎麼寫
企業員工管理系統論文怎麼寫
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企業員工管理系統論文一
隨著我國市場經濟不斷深入，我國產業結構發生來了巨大改變。酒店行業作為服務性質的行業，其人員流失及更迭是當前酒店企業最常見的問題。由於酒店管理人員的素質水平層次不依，加上其產口特殊性增加了酒店人力資源管理的難度，在一定程度上影響了酒店的發展。人力資源管理中激勵機制是公司管理最有效的手段，酒店管理者對激勵機制的設計要結合心理層面及其物質層面，抓住員工的內心要求以及物質要求，合理設計與制度激勵機制，從而減少酒店基層員工的流失，促進酒店的經濟效益。
一、激勵機制設計應遵守的主要原則
（ 一） 普遍性原則。激勵機制應用於酒店人力資源管理中，應遵循普遍性原則，其設計要注意激勵機制的普遍性原則，激勵機制的設計要公正公平。普遍性原則應考慮酒店各層次、各崗位的員工，從而使普遍性的原則完美體現人力資源資源的激勵機制中，促進酒店休整體員工能夠良好地接納與適應激勵機制。
（ 二） 針對性原則。激勵機制的針對性原則是指基於酒店的實際情況上設計激勵機制，換言之，在原有激勵機制上進行改善與創新，從而增加激勵機制的實用性。激勵機制的設計要根據層次不同以及崗位不同的工員制定不同激勵的標準，針對員工的心理需求與物質需求或其他不同需求，在其物質方面和精神方面給予激勵。從而建立起獨特性的激勵機制，增強酒店的市場競爭性，突出酒店或崗位的特殊性與差異性。但激勵機制針對性原則的建立要充分考慮普遍性。
（ 三） 有效性原則。設計激勵機制的有效性原則要符合酒店的實際情況，重視設計實用性及可行性，根據酒店員工的文化差異、個性特徵等增強激勵機制的可操作性，從而發揮激勵作用及實現激勵目標。
（ 四） 科學性原則。科學性原則主要體現在激勵機制的設計過程以及應用過程中，其要具備公平性、準確性以及合理性。其中公平性主要是指為員工創造的公平或相對公平的機會； 準確性是指在激勵機制的設計能夠清晰與準確定位每個員工，促進酒店精細化管理； 合理性是指酒店激勵措施要控制在適度的範圍內，協調企業發展與工員發展目標，保持兩者的一致性。
二、酒店員工人力資源激勵的分類管理
（ 一） 酒店高層員工的激勵機制。對於酒店高層員工主要包括酒店的總經理、副總經理以及部門總監等，這些人員的文化程度、資歷、社會關係及素質均處於較高的水平，高層人員對於物質享受都是與一般人員的需求不同，他們的需求都屬於高層次、高質量，這些人員主要的目標是實現自己的人生價值，希望在社會階層中取得別人的尊重及認可。在傳統激勵方式中主要以高薪為核心的方式，這種激勵方式已適應不了當前社會高層員工的要求，因此，在當前社會環境下，應對高層員工採取多樣化的激勵手段及方式。具體可透過以下途徑： 一是物質激勵。將酒店當前發展及長遠發展融入到高層員工的物質利益中。比如，根據個人貢獻程度實行股票及期權制度，提高高層員工的道德素養及長遠目光。二是適當放寬管理許可權，將更多的經營自主權給予到管理層手中。三是劃分與平衡權力，體現管理者的主體作用及增強主人翁意識，從而進一步提高其忠誠度。四是針對表現突出的管理人員，應運用精神激勵的辦法，適當給予表揚，使其能夠產生積極的心理預期，進而在未來的工作中更加努力，在發揮創造性思維基礎上實現自身職業生涯規劃，為企業創造更多利益。
（ 二） 酒店中層員工的激勵機制。在當前酒店管理的快速發展下，酒店用人的觀念也發生較大的轉變，其中對於中層次員工主要集中在年富力強的新人中，如經驗豐富的.酒店員工或畢業大學生等人群中，許多晉升崗位也主要集中在年輕員工的身上，為酒店的發展融入新的活力，酒店管理崗位的晉升很大程度上打破了傳統機制。由於大學生的思維方式與考慮問題的方式與高層管理者有所不同，管理者所具備的知識也要更加豐富，其語言表達以及創新能力較大，並且具有很大的個性特徵等，因此管理者對於自已的職業生涯及事業發展具有清晰的定位，但這部分人群的流動也較頻繁。影響大學生職業心理因素主要是由於他們吃苦能力不夠強烈，人際關係的處理不恰當，這些人群對於自己的薪資待遇要求也較高，因此，需要在一定程度上滿足他們的要求。剛畢業的大學生相比於酒店老員工，雖然學歷上有差距，但在經濟及責任心方面還是有所欠缺。此外，中層管理人員在酒店管理中，其對酒店具有十分重要的作用。因此，激勵機制的建立與應充分考慮上述兩種員工的特點，制定出差異化與針對性的激勵措施。作為剛畢業的大學生，由於大學生經濟收入較低且具有一定的經濟壓力，可透過物質獎勵來激勵這部分人群，以此緩解大學生對物質上的壓力。而老員工則更加註重自身的價值目標，因此，人力資源管理的激勵機制要以精神獎勵作為主要的激勵手段。酒店的核心人群主要集中在中層員工中，酒店管理者要將這部分人群的潛能最大限度地發揮出來，從而為酒店的發展作出貢獻。
（ 三） 酒店基層員工的激勵機制。酒店基層員工通常集中在年齡較小的人群，這部分人群不僅在心理有待於成長，並還需要提升其學歷，員工的個性及崗位的需求具有一定的不穩定性。酒店基層員工的勞動報酬均處於較低的水平，不管是生活方面還是學習方面均具有很大的發展空間，員工對自己的職業規劃十分模糊，人力資源管理要適應對這部分人群的職業生涯進行科學的引導。一線員工由於在文化方面有待於發展，知識量比較欠缺，因此，人力資源管理激勵機制針對於這部分人群要考慮其基本特徵，在滿足他們的生活物質要求外，還要促進他們各方面的增長。要調整工薪福利，充分了解一線員工的實際工資需求及其對待遇的理解，並與其餘酒店工資比較再製定員工能夠接受且滿意的工資標準。除了薪酬福利方面要制定出合理的績效考評制度，結合員工實際績效成果改進以往單一式的績效評估資訊，結合一線員工的優劣特徵並充分了解員工的愛好，積極引導員工作出職業生涯規劃，從而為促進酒店的長遠發展。
三、結語
酒店業作為我國服務性質的產業，對於人才的需求比較欠缺。由於酒店產品的特殊性及自身特點，人員流動十分常見。因此，必須重視人力資源管理的設計，充分結合普遍性原則、針對性原則、有效性原則、科學性原則四個設計原則，為高層、中層、基層員工制定出不同的激勵機制，透過各種激勵方式為酒店的長遠發展奠定基礎。
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企業員工管理系統論文二
中國現代物流業迅速發展始於20世紀90年代。它是在為了適應中國經濟快速發展和對外開放、市場競爭日益加劇的形勢，在中國傳統計劃經濟體制下的物資計劃分配和運輸體制的基礎上發展起來的新興產業。中國物流行業總額呈逐年增長的態勢。根據發改委網站於2012年公佈的物流上半年的資料來看，2012年1 ~ 5月，全國社會物流總額75. 1萬億元，按可比價格計算，增長9. 2% .此外，根據目前中國經濟發展的速度來看，中國物流在未來10年左右的時間，將實現中國物流和物流網的全面發展，中國的物流業也將躋身世界前列。
然而，隨著社會與經濟的不斷髮展，物流業在發展過程中所呈現出來的問題也日益明顯： 這主要表現在物流業總體發展水平仍然落後，難以滿足市場的需求。而究其根源，則是目前物流行業大多數從業人員素質不高，人才流失現象嚴重，知識型人才稀缺。本文旨在透過對我國物流企業人力資源激勵現狀的分析和思考，摸索並進一步完善現有激勵方式，探索出適應物流企業人力資源激勵的模式，併為其現實提供理論指導，進而提升整個物流行業的人力資源管理水平，增強企業的競爭力，促進整個行業的發展。
1物流企業與人力資源激勵
1. 1物流企業概述
根據中國物流協會的最新界定，物流企業是指從事運輸（ 含運輸代理、貨物快遞或倉儲） 業務，能按客戶需求對運輸、儲存、裝卸、包裝、流通加工、配送等基本功能進行組織管理，具有與自身業務相適應的資訊管理系統，實行獨立核算，獨立承擔民事責任的經濟組織。
物流企業是經濟發展到一定階段，社會分工不斷深化的產物。從2011年統計的數字來看，中國物流總額97. 8萬億元，同比增長6. 9%; 物流總費用為70 600億元，同比增長6. 8%;物流總費用佔GDP的比率為17. 9% .
1. 2激勵理論概述
激勵理論是行為科學中用於處理需要、動機、目標和行為四者之間關係的核心理論。激勵就其詞義上看，就是指激發鼓勵的意思。在組織行為學上，它是指激發人的動機，使人產生內在動力，朝著所期望的目標前進的心理活動過程，是調動積極性的過程。所謂員工激勵，是指透過有效的內外部刺激，物質的或精神的，激發員工的需要、動機、慾望，形成某種特定目標，並使員工在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續的積極狀態，發揮潛力，達到預期目標。
早期的激勵理論研究是對於“需要”的研究，回答了以什麼為基礎、或根據什麼才能激發調動起工作積極性的問題。包括馬斯洛的需求層次理論（Maslow's Hierarchy of Needs）、赫茨伯格的雙因素理論（Two Factor Theory） ,和麥克利蘭的成就動機理論（Mc Clelland Achievement Motivation Theory） 等。
2物流企業員工激勵現狀
2. 1激勵形式單一
目前，大多數量物流企業主要採用物質激勵形式，實行按崗定級的崗位工資制，薪資結構缺乏彈性，主要以業績為考核重點。在對核心崗位或知識技術要求高的崗位上並沒有實施特別的激勵形式。當物流企業員工感到自己的付出與獲得不能對等時，就會影響員工的工作積極性和創造性。
單一的物質激勵雖然可以在短時間內提高員工的積極性，但從長遠發展眼光來看，僅靠物質激勵不僅會造成企業人工成本支出不合理，也會使激勵作用不明顯，員工滿意度降低，導致物流行業人員流動性增大。而有的物流企業採用空洞的精神激勵來調動員工的積極性，這更難以產生真正的持續工作動力。
2. 2員工滿意度低
我國物流企業現階段對從業人員的定薪標準主要來自於業績考核。而一些企業管理制度不健全，缺乏統一標準的業績考核標準，對員工的業績考核缺乏合理性與科學性，使績效考核難以實施。與此同時，物流企業人員流動性大，這也使得即使有統一的業績考核標準，在時間和空間上也加大了實施的難度，因此，員工要求成長與進步的需求往往得不到滿足。另外，國內物流企業大多都屬於勞動密集型，工作環境和工作條件相對較差，員工對自身工作環境和條件的滿意度也偏低，加之整個行業對基層員工的綜合素質與能力要求不高，缺乏自我控制與自我約束能力，導致了基層員工工作的不穩定性。
最後，物流行業的激勵形式還缺乏完善、人性化的支援，很多物流企業忽視了員工的基本福利，使員工沒有職業安全感和對企業的歸屬感，再次降低了員工的滿意度。
2. 3組織結構限制激勵方式的實施
目前，我國大多數物流企業基本上都採用直線職能制的組織結構形式，即一個總公司下設若干分公司和營業部，組織結構呈現出區域化佈局。由於地域不同，不同經濟區域的物流處於不同的文化和社會因素之下，在管理上難免造成人力資源激勵機制實施的差異性，管理難度較大。而且在實施激勵機制的過程中，一些企業以及下設機構在執行時由於管理人員主觀性很強，激勵機制實施力度差。如同樣是快遞員，在不同城市、不同消費水平和不同工作環境下，其派件的數量也會有一定的影響。大城市經濟發展快，快遞數量大，密集度高，因此，大城市快遞人員比小城市快遞人員所獲提成獎勵就高很多，部分快遞人員不公平感產生。
2. 4 培訓制度流於形式
我國大多數物流企業業主都是從物流業起步或者是在電商發展的推動下建立了物流企業，大多數從業人員素質不高，企業凝聚力不夠。因此，物流企業的員工培訓迫在眉睫。但由於物流企業區域分散，小的物流企業只有十幾二十幾人，而大的物流企業有上百人，這就加大了培訓的成本和培訓的實施力度，導致許多物流企業的培訓只是形式主義，整個行業人員的素質難以提高。
3物流企業員工激勵對策
3. 1建立多樣化激勵機制
在大多企業中，員工的工資主要包括基本工資和崗位津貼，以及對所負責物品的獎懲措施。獎金則主要是業績獎金，這是薪資差異的重大因素。非現金物質激勵的主要方式是福利，包括法定福利（ 節假日福利等） 和公司福利。這是員工衡量從事職業是否具有安全感和對企業是否具有歸屬感的指標。在物流企業中，對獎懲措施的完善和公司福利的完善顯得格外重要，應該在固定的“多勞多得”形式的基礎上，建立科學的激勵機制。例如德邦物流公司實施的是績效工資，績效獎金等於部門獎金乘以個人當月績效係數。
除物質激勵外，可以對物流員工進行職業生涯規劃：①可以讓員工自願選擇提升自己的發展通道，增強員工對企業的忠誠度。②可以將基層員工個人發展理想與企業的發展目標協調一致，從而實現員工和企業的雙贏。
科學的激勵機制可以降低員工離職率，調動員工工作積極性，加深對企業的歸屬感。隨著我國物流企業的成熟，還應進一步完善員工參與管理活動、員工培訓等，透過多樣化的激勵方式保持企業的活力。
3. 2 建立科學合理的培訓機制
在物流企業的激勵機制構建中，由於大多從業人員文化及綜合素質不高，因此，人力資源職業培訓機制尤其重要。而為企業員工提供學習發展的機會，也是精神激勵的一部分。這種針對性的專業知識培訓機制，不僅能提高員工的職業素質，還能讓員工瞭解物流行業發展方向與前景，堅定員工對行業的信心與責任感，減少員工流失率。如美國的聯合郵包服務公司（UPS） ,在培訓內容中以知識和技術為激勵出發點，把物流專業人才作為人力資源進行開發，這不僅能使員工的工作效率提升、回報加大，更能增強員工與企業間的凝聚力，讓企業獲得經濟效益與社會效益的雙豐收，這都是值和我國物流企業借鑑和學習的。
3. 3增強物流企業員工凝聚力
良好的企業文化能調動員工的積極性、主動性和創造性。物流企業更應該透過建立、強化或改變物流企業的文化形成來維持組織的穩定和長久發展。比如順豐透過企業文化來提高員工對順豐的認同感和歸屬感，調動員工的積極性，減少人員流失。另外，在組織文化的建設下，加強物流人才的培養，鼓勵和引導資訊化物流知識的普及，培養高階管理人才和現代化物流人才，逐步建立我國物流行業從業人員職業教育認證體系，提升物流行業的整體文化水平和服務素質。
4結語
激勵是人力資源管理的重要內容，對企業的經營至關重要。我國物流企業在激勵問題上還存在許多問題，特別是物質激勵形式單一，激勵機制不健全、企業文化缺乏等。這些問題直接阻礙了物流業這一服務行業現代化的發展。
本文旨在以“人本管理”理念為指導，透過科學的激勵形式，加強對員工的培訓機制，提高從業人員的整體素質和服務水平，發揮員工的工作積極性，解決好企業與員工、員工與員工之間的問題，促進企業與員工互利互惠的雙贏局面，構建良好和諧的勞動關係，促進物流業長久穩定健康地發展。
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