思考高校崗位設定管理中的教學管理隊伍建設論文
思考高校崗位設定管理中的教學管理隊伍建設論文
人才培養是高校的根本任務，提高人才培養質量既是高校發展的核心內容，也是高校發展的生命線。人才培養質量的根本問題在教學，雖然教師是教學最主要的直接實施者，教師的教學能力、教學質量和教學熱情的提升是提高人才培養質量的途徑，但是教學管理對教師有著更加直接的影響。加強教學管理改革，建設一支高水平的教學管理隊伍對於提高學校的人才培養質量有著重要作用。在當下推進的高校崗位設定管理改革中，教學管理崗位面臨邊緣化問題，由此引起了教學管理的困境，這需要高校在人事制度改革的頂層設計中認真加以思考。
一、崗位設定管理中的教學管理的困境
崗位管理是相對於傳統編制管理的一種管理模式創新。高校崗位管理制度“就是規定如何將高校的辦學目標、任務以及辦學資源合理分解到具體崗位，並以具體崗位為物件實施科學管理的制度體系，它包括高校內部各級各類崗位的設定，人員的考核聘用以及薪酬分配等—系列管理體系和規範”。隨著事業單位人事制度改革的不斷推進，崗位設定管理制度改革已經成為當下高校人事制度改革的重點。
按照國家人事部門制定的《事業單位崗位設定管理試行辦法》，高校崗位設定管理改革總體要求是“按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設定，堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理”“確定具體崗位，明確崗位等級，聘用工作人員，簽訂聘用合同”M按照改革的總體要求，各省一級的教育主管部門都頒佈和出臺了各項政策，以促進高校建立以崗位設定與分級管理為核心的人事管理體制，建立緊密聯絡崗位職責、工作業績、實際貢獻的分配激勵機制。在具體實施過程中，各高校高度重視教師隊伍崗位設定與管理，在崗位及其內部比例結構控制、薪酬及激勵機制設計上，都體現向技術崗位傾斜，而管理崗位地位相對下降。以江蘇省為例，高校崗位分為專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位3種類別，其中，專業技術崗位一般不低於學校崗位總量的70%，管理崗位一般不超過學校崗位總量的20%。3]崗位設定管理對於高校完善以崗位設定為核心的聘任制改革，提高學校人力資源的使用效益，促進學校事業可持續發展無疑具有重要的意義。但是，教學管理崗位邊緣化也是一個不爭的事實，由此教學管理隊伍建設面臨困境，對教學質量的提高產生負面影響。
困境之一：教學管理的重要性被忽視
教學管理崗位不同於高校一般行政管理崗位，教學管理處理的是教學執行，面向的是各科教師，關乎的是學校穩定。教學管理崗位具有特定技術要求，其重要性不容置疑。但是現行的高校崗位設定管理試行辦法把教學管理崗位列為無技術崗位的範疇，採取的是“一刀切”辦法，使教學管理崗位的重要性被嚴重忽視。教學管理崗位不僅低於教師的專業技術崗位，而且也低於財務管理、圖書檔案管理以及儀器裝置管理等工勤技能技術，等同於後勤管理、宿舍管理等輔助教學管理崗位，這嚴重影響了專職教學管理隊伍的穩定和教學管理人員工作積極性的發揮。
困境之二：教學管理崗位的設定受到壓縮
教學管理崗位的設定是按照學校發展規模、發展定位和教學資源配置合理確定的。現行高校崗位設定管理試行辦法只是從總體上規定了管理崗位設定的比例，而沒有具體確定不同管理崗位設定的原則，在高校去行政化尚不完善的情況下，出現教學管理崗位不得不與其他管理崗位競爭的情況。由於一些領導對教學管理不熟悉、不重視，導致一些重要的教學管理崗位人員配備不足、質量不高、結構不合理，造成教學管理工作不科學、不順暢、不連續、不規範、不嚴謹。
困境之三：教學管理隊伍不穩定
教學管理涉及教務、考務、課務、教研等各個方面的工作，具有特定的技術要求，通常情況下，一般管理崗位人員沒有經過專業的訓練是無法勝任的。但是現行的高校崗位設定管理中的管理崗位流動機制，導致了管理隊伍的不穩和管理質量的下降。3年甚至2年輪換制，導致管理崗位管理者工作不深入、不努力、不調查、不研究，得過且過。即使有些人想出點成績，也是隻抓亮點不及其餘，結果導致基礎工作曰趨減弱，基層工作人員愈發沒有積極性，教學秩序、教學質量幾乎到了無人問津的程度。
二、崗位設定管理中教學管理的職能定位
在高校崗位設定管理改革中，教學管理崗位不是一般的管理崗位，一個合格的教學管理人員首先應該是一名合格的教師，即具備教師所具有的專業技術能力，熟悉教學是教學管理崗位的基本要求；其次一名合格的教學管理人員同時必須懂得管理，熟悉教育教學規律，即具備管理學方面的基本技能。因而，培養一個優秀的教學管理人員，其難度不亞於培養一名優秀的教師，從這個意義而言，在高校崗位設定管理改革中，教學管理崗位職能需要重新定位。
職能之一：教學發展研究
這是教學管理崗位的核心內容，教學管理者工作能力的高低和工作成效直接影響著教學的執行與質量。學校教學改革與發展的短期與中長期發展規劃、專業與課程建設、教師隊伍建設、人才培養模式創新、教學內容與教學方法改革等，都需要教學管理者在研究國內外教學改革與發展的基礎上，根據學校自身發展狀況和現實基礎拿出切實可行的方案。該職能要求教學管理者必須具備較高的教育及管理理論水平，參與學校教學改革與發展有關政策的制定，對教學改革與發展的實際狀況非常瞭解，並進行及時的調查研究，能準確把握管理中的關鍵問題，有自己獨立的見解。
職能之二：教學執行管理
包括教與學以及教學的管理和教學執行的管理。所謂“教”的管理是指對教師的教學過程進行管理，包括“教什麼、怎麼教、在哪裡教、誰來教”等具體工作，職能涉及到學校教學資源合理配置問題；“學”的管理就是對學生“學什麼、怎麼學”進行管理，例如，告知學生本學期的課程與安排，通知學生進行選課，然後生成學生課表等等，職能涉及到學生人才培養方案的編制和落實問題；教學管理則涉及到教學實施中的教與學存在問題以及發生矛盾的處理和教學過程順利實施的協調；教學執行的管理包括學生註冊、考試、學籍易動等問題，是一項比較繁瑣和複雜的管理。隨著高校體制改革產生的學生規模、班級規模的擴大，以及學生生源結構的變化，教學執行過程出現的許多新情況、新問題，需要管理者做出更加複雜細緻的'管理工作。
職能之三：教學基本建設管理
教學基本建設是教育部實施的二期“質量工程”和剛剛啟動的“本科教學工程”的主體內容，具體包括專業建設、課程建設、教材建設、實驗室建設、實習基地建設以及伴隨著計算機科學與網路技術的發展而產生的網路教學環境或者網路資源環境建設等。教學管理者需要從學校層面整體規劃人、財、物的投入，需要調動院系及教師群體的積極性、主動性和創造性。至於“建多少、如何建、誰來建、建成什麼程度”的問題，更需要教學管理者能夠根據國家及地方要求，結合學校自身的實際情況，拿出具體方案和措施。其中既有一定的理論研究成分，也有很強的實踐探索內容，還有比較具體的操作要求。
職能之四：教學質量管理
教學質量管理包括教學結果的評價與教學過程監督、檢查，其中既有人才培養質量的管理，也有教學過程質量、教學建設專案質量的管理。比如，對學生整體素質的評價，對學生課程學習狀況和實踐能力的學校考核，對教師教學水平、教學質量的評價，對課程建設、專業建設的評價等等，都必須制定科學規範的考核評價體系，而設計簡潔合理的評價程式是教學質量管理的關鍵內容。如果對評價的專案與內容不作較為深入的研究，抓不住教學質量的核心內容與關鍵環節，質量管理就可能流於形式，成為一種官樣文章，還會導致管理物件的反感甚至抵制。
教學管理的職能最終落實在不同級別的教學管理崗位的具體工作任務之中，如果不明確教學管理崗位的職能，那麼在崗位設定管理改革中，教學管理人員就會邊緣化，管理者僅僅滿足於完成任務或者只想走走形式。如同教師的教學工作，負責任的教師與不負責任的教師都是完成教學任務，但教學效果卻完全不一樣。
三、崗位設定管理中的教學管理隊伍建設
高校崗位設定管理改革的目標是最佳化資源配置，提高人才培養的質量，促進高校可持續發展。高質量的人才培養以高水平的教學管理為支撐，高水平的教學管理又需透過高素質的教學管理隊伍來實現，因而在崗位設定管理中，必須把加強教學管理隊伍建設作為推進高校新一輪人事制度改革的重要任務。圍繞當下教學管理存在的困境和教學管理崗位的職能定位，可以採取以下對策，解決制約教學管理隊伍建設存在的問題：
對策之一：正確定位教學管理崗位的地位高校管理是由思想政治工作管理、教學管理、科研管理、後勤管理、人事管理、學生管理、財務管理、裝置管理、資訊管理、基建管理等眾多的子系統組成的有機整體，但是其中必有一個是起關鍵作用的系統，這個子系統就是教學管理。教學工作居於高校各項工作的中心地位，教學過程是種進向不確定的系統”“各種手段和教學環節的安排、實施和相互間的密切聯絡配合等，就需要教學管理”教學過程是“教與學雙方的多邊活動”所以為“協調好各方面的活動，既生動活潑又秩序井然，就必須進行教學管理”[4]從這個意義而言，教學管理是高校管理的核心組成部分，是高校管理的中心環節，堅持教學工作中心地位，就必須堅持教學管理的核心地位。因而，在崗位設定管理中，要提高教學管理崗位的地位。
對策之二：嚴格實行教學管理崗位準入機制教學管理崗位職能要求教學管理人員同時具備專業崗位技術和教學管理技能，必須提高崗位設定的標準。教育部在《關於深化教學改革，培養適應21世紀需要的高質量人才的意見》中曾明確指出：“教學管理是一門科學，兼有學術管理與行政管理雙重職能，高等學校要根據這一特點建設教學管理隊伍，選拔德才兼備的優秀人才進入各級教學管理崗位。”5]教學管理崗位最基本的前提是高校教師資格，要杜絕無教師資格的人員進入教學管理崗位。在崗位設定管理改革的設計中，建議處級以上的教學管理崗位必須具備專業技術高階職稱，科級以上教學管理崗位必須具備專業技術中級以上職稱，普通管理崗位必須具備碩士以上學歷。教學管理崗位的流動控制在教學系統，嚴格控制非教學系統管理崗位向教學管理崗位的流動，以保證教學管理隊伍整體素質的提高。
對策之三：確立教學管理在學校管理中的學術地位確立教學管理在學校管理中的學術地位，不僅可以促進管理者開展教學管理研究，更好地指導工作實踐，減少管理中經驗主義的做法，而且可以穩定教學管理隊伍。確立教學管理在學校管理中的學術地位，高校至少應開展以下工作：一是開展學術研究，發現教學管理實際工作中出現的新情況、新問題，從科學的角度去分析問題，尋找對策。二是強化學術指導，從體制機制建設到工作職能劃分直至曰常的管理行為等各個方面，加強學術研究對曰常教學管理工作的指導，促進管理工作的科學化、規範化，避免管理工作出現過多的人為因素的干擾。三是促進學術交流，透過學術交流學習借鑑兄弟院校教學管理的成功經驗，促進思想的融合，啟迪研究的智慧。
對策之四：建立健全教學管理隊伍發展規劃
教學管理隊伍發展規劃應該包括以下內容：一是合理的隊伍結構，包括教學管理隊伍的學科結構、年齡結構、學歷與職稱結構、工作資歷結構等等，確保每種結構型別的均衡與銜接，避免斷層或斷檔問題的出現。二是穩定的隊伍狀況，建立健全有關體制機制，確保教學管理隊伍工作思想的穩定、工作狀態的穩定、工作能力的穩定，既要做到合理的人員流動，防止出現死水一潭的問題；又要做好新陳代謝的有序運轉，實現整個管理隊伍在流動中的平衡。三是科學的發展規劃，包括人員的補充，後備幹部的培養，新管理人員的培訓以及整個教學管理隊伍的能力與水平的提升，都需要有一個科學的發展規劃，來明確發展目標，編制實施方案，落實工作措施。
對策之五：健全教學管理隊伍的評價機制
評價機制既要看每個管理者有沒有一定的管理基礎，包括理論水平和工作經驗，更要看在具體的工作崗位有沒有很好地履行崗位職責。具體評價內容應該包括：一是學術水平，對教學管理者的學術評價應根據其所處崗位進行分層次考核，包括領導層和普通工作人員的考核，領導層主要側重於教育及管理的理論前沿與學校教育教學改革發展方向與政策、方針制定研究，普通工作人員主要結合工作職責考核其理論應用以及理論聯絡實際，創新性地開展工作的能力。二是工作業績，主要依據各人的工作職責看其履行職責的能力與效果，有沒有完成年度工作目標，取得怎麼樣的工作成效。三是服務質量，包括工作作風與工作態度，依據是教職工評價、同行之間的評價和領導對每個教學管理者的評價。四是職務職稱評聘，對教學管理者應該根據其學術水平與工作能力進行職務職稱的評聘，這既是一種穩定教學管理隊伍的有效手段，也是對管理者管理水平與管理能力的承認。
對策之六：建立公平合理的崗位激勵機制
教學管理崗位按照崗位設定管理改革的制度設計，屬於非技術崗位，在高校這樣一個特定環境中，這對於具有技術職稱的管理人員而言是缺乏吸引力的。管理崗位的報酬待遇是與管理人員晉升機制連在一起的，而技術崗位的報酬與個人的職稱密切相關。高校實行崗位設定管理後，“由於業務能力出色的專業技術人員不斷被提升到管理崗位上，他們又不願放棄自己的專業技術崗位，
從而出現了“雙肩挑，這個特殊的群體”，但是“雙肩挑”只有六級以上管理崗位才具備資格，六級以下管理崗位的管理人員卻只能在專事管理與學術研究之間做出“非此即彼”的選擇。建立公平合理的教學管理崗位激勵機制首先要解決好這一問題。考慮教學管理崗位的特殊性，可以放開“雙肩挑”的限制，允許具有教師資格的普通教學管理人員參照教師技術崗位的要求進行考核，開通教學管理崗位“專業技術”與“晉升職務”雙通道。這對於穩定教學管理隊伍，提高教學管理隊伍的層次具有重要的意義。