我國反生產行為的現狀研究論文
我國反生產行為的現狀研究論文
一、引言。
在進行有關工作績效研究時，人們習慣於將員工績效狹義地等同於任務績效（TaskPerformance），集中討論員工個人的工作產出，如工作任務、工作目標的完成情況等。實際上，這種任務導向的績效無法全部呈現個體對於組織的貢獻。於是，在綜合前人研究的基礎上，Campbell（1990）提出，一個組織成員的績效不應只由任務的達成狀況來衡量，還應包括與工作有關的行為因素，即行為績效（Behavior Performance）。
簡單來說，我們不應當只關心結果，還必須對完成績效過程中的行為加以衡量。於是，在大量深入研究的基礎上，研究者將員工行為劃分為角色內行為和角色外行為。角色內行為是組織成員完成規定任務的工作行為，也就是通常所謂的績效行為；而角色外行為是組織成員超出工作任務要求所表現的自願行為。根據功能不同，工作場所中員工的角色外行為又可以分為兩類（：1）組織公民行為，這是一種有益的、積極的行為，是出於對公司的熱愛、對組織的責任以及內在自我修養的要求自發的利他或助人的行為（；2）反生產行為，這是一種有害的、消極的行為，即員工自發的具有潛在破壞性的行為，會使組織生產力下降，組織氛圍變得惡劣，間接地影響組織績效。
從 Bateman 和 Organ（1983）之後，有關組織公民行為的研究已經構建起了一個成熟的體系，而對於反生產行為的研究仍然處於起始探查階段。但是，隨著社會、組織以及個體的變化，有關員工消極行為的研究更加迫切。本文在整理近些年反生產行為研究文獻的基礎上，梳理了反生產行為的概念和型別，分析了影響反生產行為的因素以及反生產行為產生的影響，在此基礎上，本文還綜合提出了對反生產行為的干預建議，最後，本文對未來在此領域的研究進行了展望。
二、反生產行為的概念和型別。
不同的學者從不同理論視角對反生產工作行為的概念進行了研究。1975 年，Mangione 和 Quinn（張永軍等，2010）首次提出在工作場所中有關反生產行為的概念，指出它是一種破壞僱主利益，與員工積極工作、創造價值相反的表現，是一種故意不作為；Robinson 和 Bennett（1995）認為，反生產行為會不利於組織的正常運轉，違背企業核心規範，會對組織成員造成傷害。Sackett（2002）從組織角度探討認為，反生產行為是員工故意違反組織目標，侵犯組織合法利益的行為；Vivian、Wing 和Jane（2003）提出，反生產行為是在工作場所中僱員蓄意損害組織效率，阻礙組織其他成員正常的工作績效的行為；Spector 等（2006）認為，反生產行為是在工作情景中員工做出的所有對組織及其利益相關者的合法權益有故意損害意圖的行為。
近些年，國內學者也開始進行反生產工作行為的探索性研究。在定義反生產行為時，張建衛和劉玉新（2009）認為，反生產工作行為是一種顯性或一種隱性行為，不管它是否違背組織各種規定，實施者是否被發現被處罰，只要是組織中的員工故意為之，給組織及其成員的財產造成了損失；陳維政和張燕（2009）給出的定義是 :組織中的員工單獨所做的意圖違反組織及其成員利益的一系列行為，一般是有意傷害組織及其他相關者，最終可能影響組織執行，績效變差；陳春花（2010）指出，反生產工作行為的根本屬性是個人行為違反組織的要求和目標，具體表現是員工故意地違背企業各種條款，對企業合法利益、對組織成員造成損傷，它是個人發生的與組織目標不相符合的行為。
直到今天 ,雖然有關反生產行為概念的定義仍然眾說紛紜，但研究者普遍認為，反生產行為具有三個典型特徵（：1）故意性。此類行為的發生不是受人脅迫的，不是無意識的，是自發的蓄意行為（；2）消極負面性。此行為可能會造成危害，或能預見到對組織及其利益相關者的危害，但不是絕對、必須出現惡性的結果。例如，企業中開弔車的員工飲酒駕駛，雖然沒有造成什麼事故但的確存在潛在危險性（；3）波及面廣。
組織、組織成員、其他利益相關者如客戶等。為了更方便地對反生產行為進行深入研究，雖然在管理實踐中反生產行為的表現方式多種多樣，研究者還是嘗試將其進行分類。研讀、梳理相關文獻得出以下較為典型的分類觀點有：
Hollinger 和 Clark早在 1983 年就提出反生產行為的兩分法（：1）財產越軌行為或者譯為財產類偏差行為（PropertyDeviance），跟財產有關，如錯誤使用生產裝置、損壞組織的物資，盜用公款的故意行為（；2）生產越軌行為或者譯為生產類偏差行為（Production Deviance），包括違背公司制度、不按工作要求去做的有意行為，例如，遲到早退，自己給自己延長休息時間等。
Neuman 和 Baron 在 1998 年採用三分法，把反生產工作行為分為（：1）敵對行為，違背組織目標和規範的行為（；2）妨礙行為，不用自己的全部力量、不能認真地對待工作（；3）公開地攻擊行為，對組織及個體公開進行侵犯的行為。
Spector 等研究者在 2006 年根據不同的表現形式將反生產行為分為五類（：1）攻擊，例如，傷害同事肢體、侮辱、厭惡性地消極評論等 （；2）敵對行為，例如 ,對同事進行恐嚇等（；3）破壞組織財產，例如，故意出錯、破壞組織裝置等；（4）偷盜；如偷東西、拿工具等 （；5）工作疏離，例如，故意延長午休時間、上廁所時間等。
我國學者陳維政和張燕（2009）把反生產工作行為分為五種型別（：1）偷盜和不正當地使用組織各種資源（；2）蓄意破壞屬於組織的東西（；3）消極怠工，如磨洋工、藍領工人使用低於自己平均水平的頻率工作（；4）在工作情境中的各種暴行，包括口頭的言語騷擾，還包括致人身體傷害的（；5）對組織有害的組織政治行為，如拉幫結派，小團體主義。
劉文彬（2009）在中國文化背景下對員工行為進行深入觀察測量，認為員工反生產行為由五個維度組成：公司政治行為、貪墨侵佔行為、瀆職濫權行為、敵對破壞行為、工作怠惰行為。
雖然對反生產行為的分類到今天也沒有一個統一標準，但毋庸置疑的是，透過從不同側重點對反生產行為的歸納整理，加深了研究者對這個領域的認識。
三、反生產行為的前因變數和結果變數。
在有了對反生產行為的基本認識後，有關反生產行為的進一步研究集中在對其影響因素以及反生產行為對組織的影響，也就是所謂的影響反生產行為的前因變數以及它所造成的可能結果。
（一）前因變數。
根據 Martinko、Gundlach 和 Douglas 在 2002 年建立的理論模型，許多研究者把對反生產行為產生的影響因素進一步分為三類 :個人因素、環境因素、認知因素，這也是研究中討論最多的有關反生產行為的前因變數。
1.個人因素。
個人因素可以用作解釋擁有相同情境下的組織中員工作為個體的行為上的差異性。每個人都是不同的，具有獨特的個性和個人經歷。個人因素包括某些人格特質因素，比如能否克盡職守、情感的積極或消極、自我評價情況、抗壓特質、歸因傾向等。研究發現（Martinko、Gundlach 和 Douglas,2002），透過責任意識的高低和情緒的穩定情況，能夠比較好地預測員工可能發生的反生產力行為。對失信行為、暴力行為持反對態度，不能容忍的僱員一般不會做反生產工作行為。一般而言，具有看事情比較消極，不能很好地控制自己的情緒特質的個人，更容易產生反生產工作行為。Skarlicki和 Folger（1997）根據研究指出，宜人性較高、負性情緒較低的員工在感知到企業不公平時，較少產生報復行為。個人因素還包括人口統計學變數，如性別、年齡，家庭經濟情況等與反生產工作行為有關（Martinko、Gundlach andDouglas,2002）。有研究表明，女人與男人相比較，會更少地實施反生產行為。隨著年齡增長，家庭經濟狀況的改善，反生產行為也會減少。
2.環境因素。
工作情景下的反生產工作行為不僅僅受到個體因素的影響，還會受到所處環境的影響。環境因素包括組織整體導向、組織氛圍、老闆與員工關係情況、上級對下級支援程度等。例如 Judge 等人的.研究指出，工作滿意程度低的組織成員會表現出更多的反生產工作行為；而組織若擁有較為完善的監督制度，員工的報復行為發生較少；在惡劣的工作條件下，如在高熱高溫，潮溼、空氣差、噪音大的環境下工作更容易產生越軌行為；與工作性質、職務特點相關的其他因素，如工作自主程度、工作內容複雜程度等，不過這些因素與反生產行為的關係還需要進一步廓清。
3.認知因素。
看物體的方向不同，可以看到不同的情況，即使是一個物件，聚焦點不一樣，會看到不一樣的結果。認知過程是員工對企業環境或周圍發生的事件的認知反應。認知過程中的因素主要包括：感覺受到不公對待，例如，Skarlicki 和Folger（1997）指出，員工因為組織不公，產生仇恨、憤怒，由此做出像偷物資這樣的直接抵抗行為，或是做出延長休息時間這樣的間接抵抗行為；面對消極、積極結果的不同歸因，如對壓力源是傾向於外化還是內化，例如 Fox（2001）等學者研究發現，壓力與反生產行為呈明顯的正相關關係，員工在工作中感受到的壓力往往會致使他們有意損害組織財產物資；自我控制，Marcus 和 Schuler（2002）研究說明，自我的控制力低下，做事不懂得考慮他人感受的員工，更容易做出反生產行為。
（二）結果變數。
反生產行為產生的影響，也就是反生產行為的結果變數是多層次的。根據前面對反生產行為的定義，我們知道，反生產行為會產生消極作用。但是，隨著對反生產行為更加深入和客觀的研究後，學者們發現，反生產行為其實還有一定的積極意義。
1.對個人的影響。
反生產行為會對組織內遭受此行為的員工構成身心傷害。
例如 ,當某些員工被人故意疏遠，遭到言語攻擊，甚至是被毆打時，他的身心俱疲，從而對工作力不從心，恐懼感、壓力增加，積極性不高，甚至可能會考慮離職（陳維政和張燕，2009）。Henle 等（2005）研究提出，在工作中遭受人際上的反生產行為的傷害，可能因此產生巨大的壓力並出現生產率降低和離職率變高的傾向。Rotundo 和 Xie（2008）指出，反生產行為不但對組織成員的身體、智商產生傷害，而且對員工的工作績效產生負面影響。另外，反生產行為的作用物件不僅是組織內部成員，在某些時候，反生產行為會溢位並對組織外的個體，如客戶等產生負面影響。例如，組織成員可能因為在組織中的壓力，感覺上級的不公平對待受到的怒氣等，報復自己接觸的客戶，讓客戶成為發洩情緒的物件。
與此同時，我們也應該看到，反生產行為也會存在可能的正效應（：1）保護員工自身的合法利益。研究發現，員工施行反生產工作行為，有時是因為組織的某些管理不當問題的激發，或者是組織其他成員用不正當的方式損害自己利益而沒有渠道伸張正義。例如，Kelloway 等（2009）提出，反生產工作行為是員工對組織不公抒發不滿的一種方式，也是在試圖解決面對的問題 ,它可以防止員工遭受進一步傷害，因此員工自身的合法利益得到維護（；2）降低壓力，減輕負面情緒造成的痛苦。根據 Fox（2001）等人提出的壓力 - 情緒模型的觀點，反生產行為在一定程度上會轉移個體的負面情緒，緩解承受的過高壓力，實現某種情感和精神需求。
Krischer 等 （2010）研究發現 ,相對於沒有發洩渠道的其他員工 ,那些採取反生產行為進行疏導的員工，因為有效排解了痛苦，能恢復自尊心、工作興趣 ,從而能努力地繼續為工作奮發（；3）提高員工其他收入。例如，利用工作之便掌握商業機密，再以此做自己的生意，雖然對組織來說是消極的、惡劣的，但卻會給員工帶來其他的收入。
2.對組織的影響。
（1）由於反生產行為帶來的傷害，個人和團隊工作績效受到消極影響，組織正常工作無法順利開展，從而對組織績效產生嚴重的影響（；2）組織遭受財產、人力等資本的損失，在工作場所中，不僅有由於偷竊組織物資財產、故意破壞生產裝置等產生的直接損失，還有由於僱員遲早早退、編理由請假等導致的生產率下降，增加了各種隱性成本，同時洩露、出售組織核心技術、資訊等行為更對企業產生惡劣後果（；3）反生產行為的多次出現會使組織氣氛變差、死氣沉沉（；4）對企業文化產生負面效應。反生產行為不僅腐蝕企業文化，削弱了優秀文化的引導性，而且會極大地影響企業形象。
另一方面，反生產工作行為可能會對組織產生建設性的一面。例如，對非本部門的同事製造工作障礙等， 能夠使組織意識到自己在制度設計、監控管理方面的不足，發現問題後才可以處理問題，有效地修補組織的疏漏。
四、反生產行為的干預。
在前面的分析中，我們知道反生產行為也不都是消極結果，但畢竟產生的消極影響遠遠大於其積極作用，因此，組織的健康發展必須要對員工可能出現的反生產行為進行控制。基於對 20 位人力資源經理的深度訪談，呂峰（2011）認為從組織角度，企業可以透過以下三種方式積極干預員工的反生產行為。
（一）事先防備。
作為一個優秀的有發展潛力的組織，在反生產工作行為發生前要懂得提前預防。（1）直面問題，端正態度。管理者要注意全面看待在工作場所中員工的反生產行為，應該拋棄對反生產行為避而不談的做法，應正面直視問題發生的可能性，向下屬傳遞資訊（；2）源頭控制。“問渠那得清如許，為有源頭活水來”,在招聘時採用人格測試、素質測評等方法考察未來員工的情況，儘量減少有反生產工作行為傾向的工作申請人進入企業（；3）各種方式瞭解員工動態。組織可以適當開展相關的討論會，加強管理者管理反生產行為相關知識和技能的培訓，建立通暢的渠道來了解員工的行為和想法，在自評報告或者他人評價當中嵌入反生產行為的資訊並定期收集、分析和採取相應的措施，也可以成立一個專門的反反生產行為小組來監督、討論、策劃和評估。
（二）客觀應對已發生的反生產工作行為。
當組織出現反生產行為時，可以從以下方面來對其進行干預，減輕其破壞效果。
1.設定懲罰措施，讓員工意識到此類行為帶來的後果，不會再犯。現在的員工不同於以往，他們具有較高的領悟能力和敏感性，具有懲罰性的措施帶來的懲罰效果需要和反生產行為的嚴重程度達成匹配，並讓員工理解設定懲罰措施的意圖是為了組織的健康發展，不是針對個體的報復。要特別注意，如果匹配失敗，會出現懲罰無效或者導致不滿產生衝突 ,或者更嚴重的反生產行為。
2.利用文化效應。加強企業文化和道德的宣傳、培養。
要明確懲罰性的措施只是“緩解症狀”的方法，並不能從根本上解決問題，而且還會對解決根本問題製造新的問題。所以，實施懲罰措施的同時，要加強企業文化的宣傳，培養、提升內部成員的職業道德水平，透過對員工價值觀的影響來引導和糾正其行為。
3.不斷完善組織內部規章、制度，創造較好的工作條件，提升員工滿足感。組織根據業務特點、員工特點和企業基本情況，為員工提供良好的工作條件，滿足各類員工需求，溝通順暢，建設多種反饋渠道，切實有效地幫助員工解決自身面臨的困惑、問題。
（三）營造以相互尊重為基礎的文化氛圍。
組織應當注重營造倡導尊重的心理環境，正所謂“人敬我一尺，我敬人一丈”,在一丈與一尺之間，或許我們可以說，那九尺就是積極的組織公民行為。反過來，對員工的蔑視甚至侮辱必定會導致人們的消極行為。透過引導員工對自身的價值觀念方面的修煉和超越，激發員工的組織公民行為，這也可以間接減少反生產行為。
五、研究方向。
隨著中國經濟和社會的發展，大量 90後新人進入到工作場所，傳統工作關係正在發生著變化。如果說過去在中國傳統文化的影響下，人們會表現出更多的敬業愛崗式的組織公民行為，那麼，在越來越強調契約精神的今天，在巨大的工作和競爭壓力下，個體的反生產行為傾向越發明顯。從管理實踐角度，企業領導者必須重視對反生產行為的抑制和干預；從理論角度，我們需要加大對這一領域的綜合性研究。
透過以上對反生產行為研究現狀的回顧、總結分析，本文認為未來的研究可能的方向主要有幾個方面：
1.加強中國文化背景下研究。西方文化背景下的研究已有很多成果，但在東方文化甚至是中國傳統文化背景影響下反生產行為如何發生、發展、控制，有待做深入研究。不僅作為一個地域遼闊的國家，不同的地方文化也使組織成員各具特色，在中國文化背景下對反生產工作行為進行深入研究，才能尋找到適合我國情況的干預措施。
2.加強實證研究，注重運用理論化解實際問題。新技術的出現，新的工作形式的採用，反生產行為也有新的情況出現，注重與現實情況緊密聯絡的實證研究可以更好地研究驗證反生產行為的發生、演變、應對措施，提高研究的應用性，有助於幫助組織構建管理、預防機制。
3.細化研究角度，從多角度探討。反生產行為是多種多樣的，有著豐富的表現形式，這也反映了它的複雜性。而現有研究大都是從整體來對反生產行為進行探討，太過籠統。在以後的研究中，建議以獨特的角度或以個別的物件作為研究突破口，進行深入的探索研究。
4.改進研究方法，注重創新。只有經過大量的研究，才會推動理論的發展，而研究方法的好壞，直接影響研究的最終結果。反生產行為的潛在負面性、隱蔽性等導致了其測量的困難。相較於組織公民行為，受調查者在回答反生產行為的問題時通常更加謹慎和保守，這與中國文化中不願意說他人不好的事情有關。筆者在過去的幾個調研中，都遇到問卷回收質量不高，被調研者不願意合作等問題，所以，特別提醒研究者注意，對於反生產行為的研究，更要講求方式方法，否則，資料就沒有價值。
儘管反生產行為作為一個獨立的研究方向只是在近些年受到研究者們的關注，但事實上的反生產行為的確自古就有。減少錯誤行為本質上就是從另一個方面強化組織績效，所以，在一百多年前的《科學管理原理》一書中，泰勒就試圖透過更多的規範和更詳細的規則，防範組織內諸如消極怠工等反生產行為的發生。今天，研究反生產行為更加具有意義，它不僅可以幫助我們從理論上對績效建立更全面的認識，而且也給實踐者提示，要從更大的範圍去認識組織成員行為以更好地保障組織績效，並建立更加積極的和諧員工關係。
參考文獻：
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