基於雙因素理論的僱主品牌建設論文
基於雙因素理論的僱主品牌建設論文
摘 要：隨著知識經濟的到來，企業的競爭更多地表現為人才的競爭，如何吸引、留住人才，以及最大限度地發揮人才的作用成為企業管理者們最關注的問題。中華英才網曾經對我國大學生擇業價值觀及求職心理進行了大規模調查，發現職業發展、保健因素和聲望地位三大要素影響著大學生的擇業價值觀，其中屬於發展因素的“個人發展與晉升空間大”成為大多數大學生擇業的首要標準。為此，本文以包含保健因素和激勵因素的雙因素理論為指導，論述如何建設僱主品牌。
關鍵詞：雙因素理論；僱主；僱主品牌
一、雙因素理論簡介
雙因素理論是由美國行為科學家弗雷德裡克·赫茨伯格於1959 年提出來的, 其全稱為“激勵因素- 保健因素理論”。[1]赫茨伯格提出, 激發人的動機的因素有兩類: 一類為保健因素, 如企業的政策、管理制度、工作條件、人際關係、薪金、地位以及安全保障等。保健因素沒有激勵人的作用, 但卻帶有預防、保持人的積極性和維持工作現狀的作用, 屬於外在因素。此類因素處理不當, 會導致員工的不滿, 甚至挫傷他們的積極性。 反之, 提供良好的保健因素，能夠防止和消除員工的不滿情緒；另一類為激勵因素，激勵因素與工作本身相關, 是影響員工工作情緒的內在因素, 包括工作的成就感、挑戰性、工作中得到的認可和讚賞、工作職務的責任感、工作上的發展前途、個人晉升和成長的機會等方面。提供良好的激勵因素，能夠有效、持久地調動員工工作的積極性, 促使員工做出好的成績。
二、僱主品牌概述
僱主品牌雖然是一個新的理念，但是很多企業已經在實踐中使用了一段時間。比如，星巴克在傳統的市場營銷活動中幾乎沒有進行投資，但是，它創造了一種優秀的企業文化，員工知道用什麼樣的行為、態度去支援企業的品牌、服務客戶以及對待同事。這種文化表現出了僱主品牌的內容，並有助於實現企業品牌的承諾。[2]
1、僱主品牌的含義。僱主品牌的概念是從市場營銷學借鑑而來，就像消費者品牌，它是僱主對現有員工和潛在人才的“承諾”，它包含外部品牌和內部品牌兩個部分，外部品牌就是在潛在的僱員中樹立品牌，使他們願意到公司來工作，為公司樹立最佳工作地的形象。內部品牌則是在現有的員工中樹立品牌，它是公司對僱員做出的某種承諾，它不僅僅是公司和僱員之間所建立的關係，還體現了公司為現有員工和潛在員工所提供的獨特的工作經歷。 從僱主品牌的含義可知，僱主形象分為兩個方面：一是外部顯露出來的形象，主要用於人才吸引；二是員工加入公司後感受到的文化、氛圍等，內部形象可以激發員工積極性，提高員工忠誠度。兩者相輔相成，互為依存。內部的文化要透過外顯的手段傳播，而吸引來的人才能不能留得住，以及他們向外界傳播的口碑是否利於公司的.僱主品牌，就要靠內部建設了。因此，僱主品牌的創立需要關注內部品牌和外部品牌兩個維度。[3] 一般從軟體和硬體兩個方面來判斷一個僱主品牌。從硬體來說，主要從行業排名、市場佔有率、創利水平等業績來看公司的實力；從軟體上看，由企業的價值觀、人力資本、薪酬制度、企業的機制與發展前景等內容構成。
2、僱主品牌的價值。一項對當代人事的1,889名讀者關於招聘職責的獨立調查顯示，大約95%的被調查者認為僱主品牌是“重要的”，80%的人認為它將變得更加重要。在知識經濟的時代，企業間的競爭就是人才的競爭，先進的生產力和核心競爭力都需要人來創造。僱主品牌以較好的待遇、優秀的企業文化對內滿足員工的物質和精神需求，最大限度地發揮員工的積極性，贏得員工的忠誠度和認同感，降低人才的流動率。翰威特諮詢公司在2005年度的研究中發現，最佳僱主的員工明顯比其他參選公司的員工更加敬業，中國地區最佳僱主的敬業度得分高達75%，而與此形成對比的，最佳僱主以外的其他參選公司則只有50%[4]；僱主品牌以較高的知名度和美譽度對外更容易吸引和招徠人才，以更少的時間和更多的機會招聘到合適的人才，降低宣傳費用和適配風險。
三、如何利用雙因素理論加強僱主品牌建設
1、從保健因素加強僱主品牌建設。保健因素主要包含薪金福利、工作條件、人際關係等。為了減少員工的不滿意，可從以下幾個方面著手：（1）制定具有激勵性的薪酬制度。根據內部調研等手段瞭解員工多樣化的需要、願望和個人特點，針對性的制定出與員工工作績效相適應的工資、獎金、股權、醫療保險、假期等福利待遇，並讓發放制度透明化和公開化，既讓員工感覺公平又能消除他的不滿意。（2）建立和諧的人際關係。員工之間的人際關係會影響員工的工作情緒，如果處理的不好，勢必導致團隊的勾心鬥角、離心離德。領導者應透過民主溝通、聆聽下屬的意見，並透過各種管理措施與員工建立融洽的人際關係，及時解決人際衝突。（3）提供優美、整潔的工作環境。一個優美、整潔的工作環境可以讓員工心情舒暢、精神放鬆。企業可以因地制宜，塑造屬於自己風格的辦公環境。比如，保持辦公室的清潔，在辦公場所擺放一些花卉，既增加美觀又促使空氣清新，提供中途休閒場所，以及咖啡、飲用水等。（4）制定合理的企業制度。制定合理的企業制度時遵循以下原則：支援性原則，現代企業面對的是作為“創造人”或“文化人”的知識型員工，支援性的企業制度正是針對他們而設計的；個性化原則，不僅是不同行業的企業具有各不相同的企業制度，就連同行業的不同企業之間，企業制度也是千差萬別；靈活性原則，即在設計制度時要適應現代社會的高度變動性，一方面依賴於現代組織設計原理，將企業劃分為若干靈敏的團隊；另一方面則要建立靈活的溝通機制；協作性原則，由於企業組織界限有一定程度的模糊，協作制度的設計在現代企業制度建設中佔有非常重要的地位；激勵性原則，要像呵護幼苗一樣地對待企業中的“知識型員工”；學習性原則，制度的設計必須有利於學習型組織及學習型文化的建立。這種學習，一方面結合企業的戰略與目標，另一方面也應進行理論學習；實用性原則，企業應摒棄任何華而不實的作風，摒棄一切繁瑣與形式主義，追求實用和簡化；開放性原則，因為任何制度和行為規範都不能一成不變，而企業制度更應隨時保持其開放性，這種開放性是日常的和即時的。在員工進入企業時就應對他們展示企業的制度。
2、從激勵因素加強僱主品牌建設。為了加強對員工的激勵，可從以下幾個方面著手：（1）企業領導要信任、尊重員工。企業領導要做到用人不疑、疑人不用，對自己的員工要充分信任。首先要相信他們的工作能力，既要委以職位又要授予權力使他們敢於負責，讓他們明確自己的職責，忠於職守，遇事不推委，大膽工作；其次，當員工工作中出了問題時，領導要勇於承擔責任，幫助他們總結經驗，鼓勵他們繼續前進；另外要讓員工參與到管理中來。員工透過參與管理，可發揮聰明才智，改進工作，提高效率。而且這本身表現了企業真正視員工為企業的主人，是對員工的肯定和信任，能使員工更加努力工作，起到激勵效果。最後，尊重自己的員工，領導者要經常親自到工作現場，瞭解員工的工作情況，平等地與員工交流，讓他們有機會把自己的想法透過公開、正當的途徑表達出來，並給予重視。（2）建立人才培養機制。一方面，企業要加強對新入員工的培訓，透過與新員工的交流，讓新員工對自己有明確的定位，並根據不同員工的興趣、能力和價值觀幫助他們設立具體的職業目標，讓他們儘快適應新的環境和工作，幫助他們樹立自信心；另一方面，員工在進入企業之後，看重的是自我實現和自我成長。故企業應分階段分層次地規劃，為老員工多提供進一步學習、進修的機會，讓他們感受到企業需要他們、重視他們。建立靈活的晉升機制，在行政升遷的基礎上建立專業技術等多種升遷渠道，努力讓員工人盡其才。（3）提供富有挑戰性的工作。一般而言，挑戰性低的工作易使人感到厭煩，但是挑戰性太強的工作會使人產生挫折感和失敗感。為此，企業要在適度挑戰性的條件下，能夠給員工提供機會，為員工提供各種各樣的任務，工作內容與其性格、興趣儘量相吻合，符合個人職業發展目標，有一定的工作自由度，能展示自己的技術和能力，能使員工從工作中獲得成就感和快樂感。（4）建立考核反饋機制。反饋是對工作的一種回報，也是員工工作的一種期望。.商場現代化。