組織行為學學習心得體會
組織行為學學習心得體會
一、心得體會的寫作方法
(一)簡略寫出自己閱讀過的書籍或文章的內容，然後寫出自己的意見或感想。明確的說，就是應用自己的話語，把讀過的東西，濃縮成簡略的文字，然後加以評論，重點的是（著重）提出自己的看法或意見。
(二)將自己閱讀過的文字，以寫作技巧的觀點來評論它的優劣得失、意義內涵，看看它給人的感受如何，效果如何。
(三)應用原文做導引，然後發表自己的意見。比如我們可以引用書中的一句話做為引導，然後發表見解。
(四)先發表自己的意見或感想，然後引用讀過的文章來做印證。
(五)將讀過的東西，把最受感觸、最重要的部分做為中心來寫；也可以把自己當做書中的「主角」來寫；也可以採用書信的方式來寫；更可以採用向老師或同學報告的方式來寫。
二、組織行為學學習心得體會
當我們對人生或者事物有了新的思考時，可以尋思將其寫進心得體會中，它可以幫助我們瞭解自己的這段時間的學習、工作生活狀態。那麼要如何寫呢？下面是小編收集整理的組織行為學學習心得體會，供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。
組織行為學學習心得體會1
學習組織行為學後，對於管理者加強以人為中心的管理，充分調動人的積極性、主動性和創造性有極大的幫助；並能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關係，增強群體的合理的凝聚力和向心力；提高管理者領導水平，改善領導者和被領導者的關係；有助於組織變革和組織發展。
《組織行為學》一書中比較重要的一塊內容就是激勵原理。所謂激勵機制是為了激勵員工而採取的一系列方針政策、規章制度、行為準則、道德規範、文化理念以及相應的組織機構，建立完善人事考核制度、評比制度、表揚制度、獎金制度等等激勵措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法。透過這一機制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發實現組織目標的動機，產生實現目標的的動力，引起並維持實現組織目標的行為；並透過績效評價，得到自豪感和響應的獎酬，強化自己的行為。
在學習《組織行為學》之前，我是一向不去注意激勵方面的例子的。但現在透過以下這兩個例子，更加使我瞭解到組織行為學中激勵機制的要點。
比如，我看過這樣一個案例：銷售部有位高階銷售代表小李非常適合做銷售，極聰明，善於溝通，有良好的學歷背景，能言善辯，幾句吸引力，同時也瞭解自己產品，並懂得如何銷售，部門的人都挺尊重他。但是，銷售部經理發現，小李並不比自己包房更多的客戶，通常他的拜訪總是足以達成其業績時停止，很少依規定的頻率去拜訪新的客戶，每月銷售目標的完成情況銷售代表中屬於中上之列。多年的工作習慣使他變得很散漫，寧肯去和朋友，同學聊天，也不願意再多拜訪幾個客戶。實際上，在他的個人生活中，及其圈子中，都說他是一個挺嚴謹的人，並擁有多方面的興趣和愛好。銷售部經理和小李談話，一便了解他，激勵他，因為經理知道小李可以做得更好。小李表示他現有的收入不值得他投入更大的精力，他說他比團隊內的其他銷售代表教育程度更高，只是更加豐富，並在公司服務時間最長，但並沒有比他們多得到多少。銷售部經理告訴小李，如果他想賺更多的錢，他必須比他的同事表喜愛那個更好，而不是單單達到銷售目標就可以了。小李似乎被說動了。在下一個季度，小李明顯付出了更多的努力，做出了更好的業績，銷售部經理又給他增加了工資，在以後的一個月裡，業績繼續上升。但是漸漸的，他又開始懈怠起來，幾個月裡，他又是老樣子。銷售部經理承認，看樣子，小李想得並不是錢，但是，確實搞不懂“這小子在想什麼？”
另外一個例子是，某廠有一青年工人，他原先進過監獄。後來“浪子回頭”，改造好了，來廠裡做工。他是個很要面子並且自尊心很強的人，領導為了幫助他，使他能安下心來工作，因而在他剛來的時就對員工隱瞞了他的牢獄經歷。當有部分員工知道他的過去後，領導就特地告誡那些員工：“不要因他‘曾進過監獄’而對他產生偏見，疏遠他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他。”而事實證明，他在廠裡工作確實非常勤懇，待人也很熱情，真誠。剛來的時候還因自己的經歷而在思想上有所顧慮，後來就完全放開了。對人生也樂觀起來。這正是應了“領導階層的言行對個體或整體的影響”。領導的關心和員工的尊重使他脫離了心靈上的陰影。
20世紀80年代以來，資訊科技革命給人類社會帶來的最大沖擊之一，就是動搖了企業金字塔組織結構的基礎，在世界範圍內掀起了一股企業組織革命的狂潮，價值鏈組織，水平組織，流程再造，柔性組織，無邊界組織，網路組織，模組化組織等組織形式紛紛應運而生。現在企業已經進入一個多元化的組織結構創新時代。國內外許多著名公司、團體無一例外地都擁有非常成熟的激勵機制。我們注意到激勵機制理論中有一條是“使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法”。其實就是領導階層的言行對下屬員工或整個團體的影響。我認為，這種影響，比之那些人事考核制度、評比制度、獎金制度等激勵機制，雖不那麼顯明那麼“硬”，但絕對不可忽視。一旦把握不好，後果非常嚴重。在平時的工作實踐中，需要管理單位內部的工作人員，合理利用激勵機制至關重要。需多參照他人的例項，結合自己所在團體的具體情況，實施各種考評制度。因人而異，因材施獎，調動員工的主動性、積極性和創造性。在工作中，發揮每位員工的力量，產生較強的凝聚力，使員工的個人需要和整體的管理目標合二為一，產生合力，使整體工作效能有效提升。另外要注意領導本人的言行，用良好的作風來感染每一位員工。在員工有所成就時，就要對他進行鼓勵和褒獎。在員工犯錯時，也要耐心的進行批評，切莫失去理智。
這就是我在學習《組織行為學》後，對激勵機制的一點認識。也算是我對《組織行為學》的體會吧！
組織行為學學習心得體會2
本學期組織行為學從研究個體行為到團隊群體管理，再到領導理論組織設計，循序漸進逐步深入，戰略、戰術、績效、組織架構、溝通等都會牽扯到組織的方方面面，體會的越深，就越明白其中的複雜。
組織行為學從根本上是研究個人、群體和組織系統的相互影響，從而利用這些影響去提高組織的效能。組織行為學涉及到人，而涉及到人的事情往往錯綜複雜，人有直覺，直覺結合上經驗之後在群體決策上，雖然不一定是最正確的決策，但很多時候也是無比接近正確的決策，因此永遠沒有標準答案。組織由群體組成，群體會追求穩定，組織會追求績效。這些都要求組織不能永遠寄託於個人，需要建立在穩定高效規範的系統上，促使組織的行為及結果的可預測，從而把控存在的風險。系統性研究和循證管理的目的是把人、群體和組織的複雜行為數字化、模型化，從而豐富理論的內涵並且與時俱進。社會是變化的、人也是變化，如果理論不能結合快速變化的現實，那麼理論的適用性就會大大降低。
從思維導圖的宏觀上，組織行為學主要包含三個方面的內容，分別是理解自己和他人、決策的'制定和執行、群體與團隊溝通。理解自己和他人是基礎。人只有理解了自己和他人的內在和外在表現的內涵，才能理解自己和他人的行為，從而控制自己並影響他人達成既定的目標。理解自己和他人的內容包括組織中的多元化、態度與工作滿意度、情緒與心情、人格與價值觀。理解自己和他人的最終答案我理解為情商，瞭解自己和他人情緒以及察覺情緒來臨的蛛絲馬跡，並作出恰當的反應。決策的制定和執行是組織績效有效達成的重要前提。一個組織只有不斷制定正確的決策，並且執行落實下去，才能走得更遠。決策的制定和執行涉及知覺與個體決策、激勵兩個方面，其中激勵又包含理論和應用兩個層面。無論什麼決策，最終的結果都是組織和個人都獲得較好的利益，因此激勵永遠是決策中重點衡量的因素。群體與團隊溝通是組織無時無刻不在進行的旋律。組織由人組成，並把人分成不同的團隊和群體，其中會涉及到溝通、權利、衝突等方方面面。因此群體與團隊溝通會涉及、群體行為、工作團隊、溝通、領導力、權利與政治、衝突與談判、組織結構原理、組織文化和組織變革與壓力管理。這些都是組織管理的核心，我認為也是組織行為學的核心。
下面是在學習組織行為學中個人感受比較深刻的點。人是多元化的，而且存在認知偏差，組織行為學的目標是理解和預測組織中人的行為。複雜的人類行為是不容易預測的，但這些行為也不是隨機產生的，所有個體行為的背後都存在某些特定的一致性。個體的特徵有年齡、性別、人種和民族、宗教信仰、文化身份等，而人本質上又有心智慧力差異和身體能力差異，再結合上每個人獨特的個人成長經歷以及各種各樣的個人情緒與心情，就形成了人的多元化。但是劃分人特徵的象限整體上是有限且可量化的。目前各理論上包括對於人格的劃分、性格的劃分、價值觀的劃分整體都是基於可量化的依據，因此符合一定的社會現實。用有限的維度去簡化多元化的人併產生可預測的結果，也符合大腦簡化邏輯通路的生理訴求。人們的行為是基於他們對現實的感知，而不是現實本身。認知中的事物有可能與客觀現實存在很大反差。因此對人們的行為產生意義的世界是感知中的世界，而感知會有固定的偏見和心理邏輯，因此人們都會持有固定的偏見和固有的決策方法。行為是跟隨認知的，當認知出現偏差的時候，我們的行為和決策也會出現偏差。但這種偏差並不一定是壞事，它是大腦簡化決策的一種反應，也是個人直覺的一種體現，有助於我們迅速而有效的處理資訊。而如何糾正我們自己的偏差，關鍵在於自我意識是否強大到足以察覺到自身的偏差，並把是理性分析和直覺相結合，一方面提高理性分析的能力，一方面豐富直覺的內涵與深度。在現實的決策中，還要提高創造力，去積極尋找創造性的解決方案，才能在職場上創造出更高的價值。
組織行為學的理論不是真理，而是理解複雜的社會現象的一個視角，只有不斷的豐富我們的認知體系並且不斷實踐，才能創造出符合我們自身環境的邏輯正規化。組織上沒有奉為圭臬的真理，在不同的職場和組織環境，就會有不同的適用情況。只有靈活的並創造性的積極應對，才能取得更好的成就。
組織行為學的課程時間不算長，但是在王教授的步步引導下，對工作環境中人與人才的管理方式進行梳理，同時透過更加科學的思維方式，對組織行為、管理行為、領導行為有了更加深入的認識。在組織行為學的學習中，我認為這是一門很有廣度且有深度的學科，其中包含了管理學、社會學、政治學、人類學以及心理學，這些基礎學科中的任何一門都是值得深入的研究，更別說是將這幾門學科融會貫通形成的組織行為學。王教授的課程其實是為我們開啟了這門學科的大門，並且透過討論、案例分析等方式，在實踐背景下穿插基礎理論的梳理，讓我們在較短的時間內掌握組織行為學的思維方式。我深切的感受到了這門學科的魅力，並且體會到其在實際領導工作中的指導意義。雖然我目前沒有處在管理者的崗位，更多的工作是執行和溝通，但透過本門課程的學習，對自己對領導對團隊都產生了更全面的認知，為以後更好的發展提供了思路。
組織行為學學習心得體會3
透過陳英葵老師對《組織行為學》這門課程的講授，讓我對這門課程產生了深厚的興趣，陳老師的講解生動活潑，讓我產生了意猶未盡之感，並詳細做了讀書筆記，收穫頗豐，深深的感受到組織行為學的魅力，針對組織行為學的特徵，找出特定組織環境下的共性，作為學校的工作人員，為我們提供有益的啟示。為調動積極性、主動性和創造性有極大的幫助；並能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關係，增強群體的合理的凝聚力和向心力，提高管理者領導水平，改善領導者和被領導者的關係，有助於組織變革和組織發展。現就本課程心得體會作如下陳述：
1、什麼是管理
管理就是：提出問題、規劃、決策、執行、檢查，這是作為一個管理者需要用清晰的思維把握好的，是基礎，為管理者對一個問題或者活動做出決策、資源的分配、指導別人的活動從而便工作目標以高效的、合理的方式完成，在整個管理過程中，管理者的職能就是計劃、組織、領導、控制。透過周密、詳細的方案設計，佈局承擔任務的擔當者，如何把任務進行分類，作出怎樣的決策，都應該組織好，從而體現一個領導，特別是一個教育管理者的能力，體現領導科學管理的決策水平。在組織管理中管理者技能的重要性。
2、技術技能、人際技能和概念技能。
技術技能：包括應用專業知識或技術的能力。透過大量的正規教育，掌握自己領域中的專業知識和技能。當然，專業技術人員並不在技術技能上具有壟斷性，這些技能也不是隻有透過學校教育或正規培訓才能獲得。所有的工作都需要一定的專業才幹，許多人的技術技能是在工作中發展出來。人際技能：指無論獨自一個人還是在群體中，能夠與人共事、理解他人和激勵他人的能力。這樣才能進行有效的溝通、激勵和授權。概念技能：管理者必須具備足夠的智力水平去分析和診斷複雜的情況。例如：在做出決策時需要管理者具備這樣的素質：看準問題，找出改正問題的各種備選方案，對這些備選方案進行評估，最後選定一項最佳方案。三項技能的高效運用，能夠使我們的整個組織處於高效的管理活動中。
3、《組織行為學》是種文化，一種魅力，是種激勵機制的體現。
透過對“黃河小浪底”工程案例的學習，深深的感悟到，外國企業的企業文化魅力所在，企業文化的決定取決於組織者，組織的成功或失敗受文化的影響很大，在整個工程中，精細化的管理，規範的操作模式，制度的嚴格化，使整個工程質量得到很好的保證，從企業文化可以看我們的教育教學，教育工作者應該在進行教育、教學的管理上，制定詳細、可行的、人性化的管理措施，針對學生的特性制定適合學生髮展的目標。
4、《組織行為學》是激勵為核心，強調團隊協作的精神
從課程學習過程中，理解了激勵和管理目標，工作設計和職業生涯規劃和建立有效的獎懲體系的重要作用，激勵能夠鼓舞教職員工，提高素質，增強組織凝聚力，本人看來，在一個組織中，激勵的根本目的就是為了讓員工創造出高的績效水平。在教學工作中，激勵對學生的發展也具有重要意義，當我們在教學中用一種培養學生自信心，相信學生的心態去鼓勵學生的學習和活動，那麼學生更能融入到整個班集體中，找回自己的信心，同時也更貼近老師，說出他們的心理話；在一個組織中，一個人的能力是有限的，只有透過團隊合作才能把事情做好，作為一個學校，這一點體現更明顯，只有當整個組織在分工，協作的基礎上，才能把一件事情做得更完美。
5、《組織行為學》是領導的藝術，是溝通的藝術。
在溝通的時候我們要做到四點：聽、看、問、說。要學會傾聽，考慮對方的需求點，分析說話的語氣所要表達的意思，分析心理，讓對方感覺你很尊重對方。要觀察當事人說話的神情和手勢、身體動作、眼神等，最主要的是聽懂對方所要表達出來的意思問，往往是當局者迷旁觀者清，從一些客觀的方面循序漸進的問些關鍵的問題，所有都做完了，就根據以上的觀察說一些對方需要的話。說話要注意自己的身份、語氣等。在溝通中包括對上級、與平級和對下級的溝通。對不同的物件有同的溝通技巧。在溝通的時候要擺好自己的位置，做好自己的工作，在遇到意見相同的時候要強烈的反應領導的意見，意見有些差異時首先要表示贊同上級的意見，再新增自己不同的意見，在持相反意見的.時候不要當場頂撞或者否認領導的意見，要耐心聽完，用引申式的方法說出自己的想法，當然還要考慮好當時的場景。在與對平級溝通的時要彼此尊重，從自己先做起。要在自己的立場也要考慮到對上的立場，瞭解情況，在合適的時候闡述自己的觀點，知己知彼達到上方都想要的結果。與下級溝通時：先不著急說，聽對方想說什麼，多說小話，少說大話，不要講些空洞的口號和什麼規章制度，語氣要和藹親切。對提出來的意見要虛心接納，對於有錯的先批評在曉之以情，動之以理。
在一個組織中，領導人很重要，但是領導不是所有的大大小小的事情都事必躬親。真正的領導人要會招攬人，會用人，各持其長，不一定自己能力有多強，只要懂信任，懂放權，懂珍惜，就能團結比自己更強的力量，從而提升自己的身價。管理大師們認為：絕大多數團隊表現在第一年的初始階段會先走下坡，無法維持原來的水準，而往往經過一段時間以後，有時甚至必然長達十八個月，才能見到顯著的效果。他們指出，你的團隊必須經過四個可預知的階段，分別是：形成階段、風暴階段、標準階段與表現階段。所以我們不要怕放權，也不要怕暫時出現的困難，此時的領導是要協助團隊建立信心、目標、加強團隊的融合。一個團隊管理好了，其能力是遠遠大於這些人各自的能力總和。