學習型組織讀書筆記
學習型組織讀書筆記
細細品味一本名著後，想必你一定有很多值得分享的心得，不能光會讀哦，寫一篇讀書筆記吧。那麼我們該怎麼去寫讀書筆記呢？下面是小編收集整理的學習型組織讀書筆記，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
學習型組織讀書筆記1
《第五項修煉：學習型組織的藝術與實踐》作為一本管理學鉅著，其指導意義不僅體現在組織管理方面，也同樣適用於個人管理層面。讀完這本書，我想從“學習型‘個人’的藝術與實踐”的角度來總結一下個人的讀書心得。
學習型個人
愛德華·戴明博士指出“流行的管理體系很摧殘人”，他主要依據和批判的是流行管理體系的以下八個方面內容：依賴測量考評的管理；以服從為基調的文化；圍繞結果的管理；“正確答案”對比“錯誤答案”；同質化；可預測性和可操控性；過度競爭與互不信任以及整體的缺失。他認為排斥無形指標，關注短期可見效益，依靠恐懼氣氛管理等通用的管理手段體現出了流行管理體系的核心問題，即“致力於使一切趨於平庸”。
針對流行管理體系各種“摧殘人”的現狀，彼得·聖吉及其同事提出“五項修煉”的概念，並旨在透過其指導建立起一種“基於仁愛而不是恐懼氣氛的、鼓勵好奇心而不是固執“正確”答案的、有學習氛圍而不是強調操控性的，非正統的管理體系”。
我想，《第五項修煉》不只修煉組織，相對應的，它也指導個人管理的修煉，五項修煉將有助於塑造積極主動而非源自恐懼的、富有好奇心而不是呆刻古板的，有開放精神而不是被動受控的學習型個人。
個人學習障礙
聖吉博士指出，由於“組織的設計和管理模式，人們對工作的定義，還有我們在思想和交往方面所受的教育”，造成了人們根本的學習障礙。書中主要將其總結為八個方面。這八個方面的學習障礙，也同樣橫亙在通往塑造“學習型個人”目標的道路上。
首先，“我就是我的職位”，聖吉指的是當組織中的人們只關注自己的職位時，他們對所有職位之間因相互關聯而產生的結果缺乏責任感。指的是一種孤立的，片面看問題的觀點。“我就是我的個人”，只是恰好在這個組織裡，個人保持相當的獨立性，與其他個體、與組織極少聯絡。我只不過暫時被劃分到這個部門，在這一段時間裡和這裡的其他人同行，也幾乎不會去關注和他人之間因“相互關聯而產生的結果”，責任感只針對個人，如何也聯絡不到“系統”的角度。
第二，“敵人在外部”，是指觀察世界缺乏系統性，就好像“被自己的影子追著，無法擺脫問題的困擾”。這裡指的是過於強調外部原因，而忽視內因的作用。認為失敗的原因只是因為競爭對手太強大，或者是因為他耍詐，只有他才是我成功的敵人，卻看不到是因為自己的不自信，或是太自負給對方掃清了道路。如果不能突破這種“小我”的侷限，站到這種互動關係以外，來改掉這種自怨自艾或是目中無人的缺陷，失敗就會像影子，緊追不捨。
第三，源自掌控的幻覺，只有當我們認識到，我們是自己問題的始作俑者之一，才能達到真正的積極主動。因為感覺在大學以前，學校生活枯燥的只剩學習，於是在進入大學以後要“掌控”自己的生活，投身奉獻於同學交際，社團活動，社會實踐或修身養性，到後來發現，“對外開放”的荒廢了課業學習，“閉關鎖國”的喪失了互動交際。我們原本以為對生活的掌控，卻親手造成了各種的漏洞。
第四，執著於事件，轉移了對事件背後長期規律性模式的注意力，干擾了對長期模式的理解力。指的是隻關注短期利益，一葉障目不見森林。對一門課程，只執著於期末的考試，把注意力集中於考點，考題，重點和成績，看不到它的框架，它的實踐指導意義以及與其他課程之間的關聯。
第五，煮蛙寓言，說的是對宏觀緩慢變化細微徵兆的把握，對環境的敏感度，也即危機意識。聖吉說問題在於“我們的心總是被鎖在一個固定頻率上，好像只能觀察到每分鐘跳動78次的東西”，卻對其他視而不見。就像我們在學校的圍牆裡，只看得到考試大綱，學習成績，卻對就業市場上的需求變化毫無知覺。等到發覺的時候，往往為時已晚，悔不當初。
第六，從經驗中學習的錯覺，我們從經驗中學習的最好，但許多最重要的決策所帶來的結果恰恰是我們無法直接體驗的'。“判斷力來自閱歷，而閱歷來自錯誤的判斷”。這一經驗學習的悖論要求決策的前瞻性和全面性，但現實總像是破碎的鏡子，要求我們將其重新拼接來觀察其中完整真實的影像。
第七，管理團隊的神話的破滅。聖吉指出，集體決策已日益退化為“大家都能接受的妥協”，或者“乾脆是強加在集體名義上的個人觀點”。“我就是我自己”的自我認同，割斷了單個個體與集體的責任聯絡，沒有責任的維繫，集體決策就像水面的浮萍，個體像隨意遊動的魚群，在其影子內外任意出入。
五項修煉
聖吉博士提出基於五項構件技術的學習型組織的創新過程，這一技術集合包括系統思考，自我超越，心智模式，共同願景和團隊學習。他認為集合中的每一項技術都是其他各項成功運用的關鍵。把五項構件技術整合在一起的組織就好比一架起飛的DC－3型飛機，展翅飛往學習型組織成功運作的彼岸。
我認為在往“學習型個人”的轉型過程中，這五項修煉法則也是同樣適用的。
聖吉博士認為系統思考是學習型組織如何看待世界的基石。系統思考即“第五項修煉”，系統性的思考也是一種世界觀，它否認孤立、片面的看問題，與馬克思主義哲學當中提到的用聯絡的觀點看問題有異曲同工之意。掌控故事的不是聲音，而是耳朵。同樣的世界，有人看到的只是眼前一棵樹，有人看到的是蔚藍的神秘星球。就像漫畫，小丑只看到撞倒右邊的木塊後可以有更大的空間舒展胳膊，智者卻看到接連倒下的多米諾骨牌在他左側堪堪壓下的陰影。系統思考教給我們認識問題的複雜性，不只是橫截層面上的細節性複雜，還有縱剖面的複雜動態性。問題的複雜性導致系統學理論中的“補償反饋”，好心辦壞事的例子比比皆是。但硬幣皆有兩面，系統環境下的槓桿效應也為我們提供了事半功倍的可能。系統思考指導我們看清各種相互關聯的結構，而不是線性的因果鏈，看清各種變化的過程模式，而不是靜態的快照影象。
自我超越是一種不斷為創造自己真心追求的生命成果而擴充套件自己能力的能力。掌握了自我超越方法的人，肯定是把生命當成創造性藝術品的人，他們不會以被動反應的觀點去生活，而是從主動創造的視角去生活。自我超越首先是對自我的定位，在朝著既定目標前進的過程中，瞭解自己現在在哪兒是一件至關重要的事。對現狀的定位也有助於撥開近在眼前的迷霧，防止在不斷克服困難的過程中忘了最初的夢想和最終的目的。“人們從來不抗拒變化，他們抗拒被改變。”自我超越是指導我們用“主動改變”應對“被動改變”的良策。透過澄清願景和麵對現實，在理想與現實之間用差距推動起變革的力量，一步步超越過去的自我，一點點靠近志向的夢想。
心智模式是每個人頭腦裡的“黑匣子”，它塑造我們感知的方法，處理我們耳朵聽到的故事。聖吉博士認為從黑匣子裡彈出的跳躍性推斷阻礙我們的學習，因為它成了不需要證明的東西，它把假設當成了事實。如果偏差出在假設環節，我們就不能指望系統思考會有什麼意義，似乎只能在“老練的無能”的道路上越走越遠。
共同願景和團隊學習主要是從組織和團隊的角度探討學習。個人團結為體，個人願景的溝通和共鳴形成共同願景，共同願景的力量來自於個體願景的共同關切，共同願景的力量也作用於個體願景。西方哲人說“在偉大面前，渺小消失了”。個人融入進組織，被組織的共同願景感染，引導，於是渺小消失了，在更偉大的願景的洪潮中，良性迴圈的雪球越滾越大。
以第五項修煉為基礎的五項修煉法是一套組合拳，有攻有守，相得益彰。系統思考是自我超越、心智模式、共同願景和團隊學習的基石，反過來這四種修煉讓系統思維長出現實的羽毛。掌握五項修煉是發展學習型個人的必選裝備。
系統基本模型
聖吉說“我們都是被自己未察覺的結構所困之囚徒”，這裡“未察覺的結構”即指系統的基本模式，聖吉認為隨著我們學會識別更多的基本模式，就可能看清更多應對困難和挑戰的槓桿效益作用點，並能向他人解釋這樣的變革機會。聖吉在書中介紹了有延遲的負反饋，增長極限，轉移負擔，惡性競爭，公地悲劇等幾種常見的系統模式。
在我們個人的發展過程中，系統基本模式的運作軌跡也隨處可見。比如轉移負擔模式中的目標侵蝕，這在意志不堅定者身上是非常常見的一種模式。在剛入學的時候，我們往往把目標定在一百米，要提高自己的整體素質，培養科研能力或提高適應社會的能力，這可能包括認認真真跟老師做研究，踏踏實實發表兩篇論文，刻苦紮實英文基礎，關注感興趣的領域並培養髮展未來工作所需之技能，系統一下對淺顯生活哲學的理解，學會使用影音編輯，考到幾個證書，到厲害的公司實習，或者還包括找到女朋友。然而，改進這一現實的行動與可能取得的結果之間會存在延遲，在延遲的時間裡，願景與現實之間的創造性張力被慢慢蠶食，情緒性張力反而擴張，於是就出現聖吉提到的應付結構性衝突的第一種策略，即降低願景。透過降低願景，來緩解膨脹的情緒性張力，激發萎靡的創造性張力，來實現現在是五十米的目標。可能是努力按時完成老師交給的任務，在獎學金評定之間拿到論文樣刊，偶爾看下英文詞彙，預計在下個學習報個什麼證的考試，找個招人的公司實習。但是被侵蝕的原先的五十米就已經淪陷了。我們把負擔轉移到心理預期之外，是一種靠不吃飯來省錢的法子。但是如果我們掌握了基本的系統運作模式，就可以更好的處理系統中這種結構性衝突的問題，比如更用心的學習如何把我們認為實現目標需要做的事，與我們真正想要實現的目標本身區分開來，弄清提高自身素質和能力才是真正的目標，就不會把發表論文當成是禁錮；或者也可以透過更好的運用潛意識來緩解系統內衝突，加強負面願景的力度，或運用意志力策略，來更有效利用槓桿原理促進系統的正常運轉。
正如聖吉所說，物質科學的哲學理念主導了工業時代，基於對生命系統理解的生物科學的哲學理念正在開始主導知識時代。建立學習型組織是對抗流行管理弊病的良方，培養學習型個人也必將成為知識時代社會對個人越來越強烈的要求。以系統思考為第五項修煉的學習型組織的藝術與實踐，同樣也可以加強我們對“學習型個人”的管理能力。認清個人學習的障礙，樹立五項修煉的思想，明辨並運用系統基本模式，步步為營，早日打造出一個學習型的自己。
學習型組織讀書筆記2
一、什麼是組織學習組織學習則是組織為了實現發展目標、提高核心競爭力而圍繞資訊和知識技能所採取的各種行動；是組織不斷努力改變或重新設計自身以適應持續變化的環境的過程。
組織學習的意義：“為了促進長期效能和生存發展，而在回應環境變化的實踐過程之中，對其根本信念、態度行為、結構安排所為的各個調整活動；這些調整活動藉由正式和非正式的人際互動來實現。”
自二十世紀八十年代提出組織學習的概念至今，對組織學習的研究已從心理、政治、經濟、社會和文化等多方面進行了探討。戰略研究已經把對組織學習的認識作為形成未來公司核心競爭力的重要因素。
組織學習的機制在於組織能否透過學習提高對產品、技術和管理的創新能力，形成新的特殊資源，再對這種資源的有效利用形成公司的核心競爭能力。建立在組織學習機制基礎上的管理創新機制是公司形成管理優勢的源泉。
然而影響組織學習能力的主要因素有兩類：組織學習促進因素和組織學習途徑因素。上述兩因素的合理搭配，已經對於組織學習的質量至關重要，將成為組織學習獲取實際成效的關鍵。
二、組織學習與個人學習的區別
個人學習作為一種獲取知識、交流情感的方式，更是知識化、資訊化時代生存的基礎，已經成為人們生活中不可缺少的重要內容，個人學習已是人們不斷滿足自身需要、充實知識，獲取資訊，取得成功的法寶。
然而，組織學習區別於個人學習，組織學習過程遠比個人學習過程更為複雜。在組織學習中，每個成員對學習過程和結果都產生著重大的影響，但組織學習絕不是個體學習的簡單加合。
組織學習具有成員和組織之間的互動行為、組織與外部環境相互作用，同時，組織文化的構建是組織學習的重要特徵。因此，必須把個體視為一個有機系統的一部分，個體學習與組織學習之間存在相互影響、相互制約的互動關係：組織學習核心是實現共同思維模式的個體行為的結果。
組織雖然沒有“大腦”，但它確實有記憶和認知系統，透過這些功能，組織可以形成並保持特定的行為模式、思維準則、文化以及價值觀等。
組織學習必須具備以下三個條件：
①能不斷地獲取知識，在組織內傳遞知識並不斷地創造出新的知識；
②能不斷增強組織自身能力；
③能帶來行為或績效的改善。
因此，組織學習是一個持續的過程，是組織透過各種途徑和方式，不斷地獲取知識、在組織內傳遞知識並創造出新知識，以增強組織自身實力，帶來行為或績效的改善的過程。
三、什麼是學習型組織
至今為止學習型組織的定義眾所紛紜。
彼得·聖吉在《第五項修煉》中指出：“學習型組織是一種組織。”即：在其中大家得以不斷突破自己的能力上限，創造真心向往的結果，培養全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現共同的抱負，以及不斷學習如何共同學習。
在學習型組織中，學習的層次包括：個人學習、團隊學習、組織學習和組織間學習。關於個人學習和組織學習，我們都比較熟悉，而團隊學習是彼得·聖吉倡導的五項修煉中的一項。組織間的學習是組織學習非常重要的學習層次。向競爭對手學習，與同行同業者交流，都是組織間學習的重要方式。
總之，建立學習型組織的核心是實現組織學習，是透過組織學習實現組織知識的創新，這種知識即包括組織的外在，如結構、制度等，更包括組織的文化、組織成員的態度與技能等，也包括組織與組織、組織與成員、成員與成員之間的關係等非物質、軟性的資源，而且後者更為重要。因此，建立學習型組織，必須在組織學習方面取得實效，才能真正走向深入。
四、構建學習型組織打造核心競爭力。
構建學習型組織的關鍵在於不斷構建組織間學習。彼得·聖吉在《第五項修煉》中提出了組織學習的五項修煉，強調透過對現有管理模式的理解以及共同開發新工作模式的過程，鼓勵員工與組織學習和運用新思路和新行為模式。
學習型組織的五項修煉：
①自我超越：它是學習型組織的精神基礎。
②改善心智模式：我們把自己工作組織看成學習的場所，把自己工作組織看作是轉向自己的鏡子，這是心智模式修煉的起步，學習發掘內心世界的潛在能力，使這些能力浮在表面，並嚴加審視。有效地表達自己的想法，並以開放的心靈容納別人的想法。
③共同願景：一個組織中各個成員發自內心的共同目標，並有衷心渴望實現的目標的內在的動力，將自己與全體衷心共有的目標、價值觀與使命的組織聯絡在一起，主動而真誠地奉獻和投入。組織都在設法以共同的願景把大家凝聚在一起，使組織擁有一種能夠凝聚、並堅持實現共同的願望的能力。
④團隊學習：團體的集體智慧高幹個人智慧，團體擁有整體搭配的行動能力。當團體真正在學習的時候，不僅團體整體產生出色的成果，個別成員成長的速度也比其他的學習方式為快。
⑤系統思考：系統思考強化其他每一項修煉，並不斷地融合整體，得到大於各部分加總的效力。系統思考的修煉是建立學習型組織最重要的修煉。
組織學習和學習型組織建設已經成為全球化變革過程這一大背景下的中心課題。每一個成功的企業必定是“學習型組織”，不斷構建自己的組織文化，形成一種企業精神，一種共同的價值觀，薰陶全體員工。透過構建學習型組織，不斷創新，形成適應於企業生存與發展的新的企業核心競爭力。
學習型組織建設，正在全面影響和制約著著現代組織各項管理職能的實現和組織效能的發揮。其重點在於一是著眼於如何分享、使用和儲存現有知識；二是著眼於如何創造新知識。
如果把企業組織視為一系列知識、資源的結合體，不斷地獲取知識、資源，更新知識、使用知識、創造知識就成為企業組織的基本職能，也是企業組織生存、發展的必要前提，那麼，學習必將成為組織最重要的職能，也是組織的一項重要常態化工作。
實踐證明：只有不斷增強自身實力，才能在激烈的市場競爭中立於不敗之地。組織學習為企業“全面增強體質”提供了一劑良藥，構建學習型組織為全面打造核心競爭力奠定了基礎