綜藝中國好聲音觀後感1200字

　　1、創新思維肯定式篩選

　　今夏，中國好聲音與聲動亞洲狹路相逢，不相上下的評委陣容、舞美音效中，前者卻在收視率、傳播度上略勝一籌。筆者竊以為，無他，唯創新而已。媒體給出的說法是：中國好聲音的 “肯定式篩選”所傳遞出的溫情使人為之一振，拯救了日趨沒落的中國選秀節目。

　　知識無疑是重要生產力，創新則是生產力的重要推手。放置於招聘，亦是同理。企業發展重在管理，管理重在人力資源，人力資源重在招聘。墨守陳規的招聘若不能改善酒店的人力現狀，創新則呼之欲出。無論是，改變傳統招聘人員配置、引入用工部門負責人，還是一改招聘中的嚴陣以待、換上輕鬆互動，招聘創新可以體現在各個細節。如果可以，您也可以學著中國好聲音，來一次“肯定式篩選”，來一次企業的人才選秀。

　　2、選拔之後加培訓職業規劃要明確

　　中國好聲音的好看，不僅僅是新穎的模式、四個導師毫無大牌的真我展示、導師之間人才爭奪的舌戰，還有打造未來巨星的噱頭。它一掃選秀節目的陰霾，告別以往選秀節目瘋狂造勢、激烈廝殺、無疾而終的.命運怪圈，賦予選秀者一個明朗的未來。頻頻聽到某某選秀歌手、鬱郁不得志而離世，頗令人扼腕嘆息。中國好聲音則將選拔、培訓結合起來，為選秀者的成長、成功夯實每一個基礎。

　　日前釋出的《2012中國薪酬白皮書》的調研資料則顯示，“90後”員工離職率整體偏高，這批職場新生代員工離職率達30%以上，高出平均水平5%.閃辭的主因是缺乏發展空間。不可否認，行業招工不難，難的是留人。企業文化留人是後話，前話則是如何在入職培訓或者三個月試用期時留住人才。明確的職業規劃，是制勝法寶。80、90後員工，求高薪、求地位，更求發展。學學中國好聲音，在招聘時就放出酒店為基層員工量身打造的培訓計劃以及職業發展規劃，並在日後的工作、培訓中仔細落實，相信，高流失率將會節節敗退。

　　亦困擾，亦機會。如果可以，您也可以將人才招聘看做選秀，於求職者是“千軍萬馬過獨木橋”，於您則是萬眾挑一、精益求精。乘著中國好聲音的火熱，去體會下人才招聘的新思維，去探尋適合貴企業招聘的新方法，去迎接人力管理的新階段！

　　3、忘記簡歷海闊天空

　　招聘求職中，簡歷就是人才的傳輸帶，讓HR瞭解求職者，給求職者展示平臺。在中國好聲音的第一輪盲選中，聲音成為唯一衡量標準。求職簡歷中最為重要的個人求職經歷，在這個舞臺上退居二線，不再影響導師的的第一判斷。之於企業招聘工作，這或許是一個很艱難的抉擇。也許您會疑惑，不看簡歷、不去了解求職者的工作經歷，HR又如何獲得求職者的相關資訊呢，畢竟企業招聘不是唱歌比賽？

　　招聘重望、問，先看求職者整體的著裝打扮、個人簡歷，再透過詢問了解求職者的談吐、思維，從而判斷其是否適合本企業需求。筆者時常聽到、看到這樣的新聞：誰誰誰，面試的時候都挺好的，覺得很優秀啊，怎麼一入職、正式上崗，就漏洞百出，怎麼看也看不出面試時的優秀呢？這是否也是您的疑惑呢？在未來的招聘工作中如何避免招聘到這些實際能力有限的善於面試者？最佳東方認為，忘記簡歷，跳出簡歷的侷限，將能獲得人才招聘的海闊天空。在初步篩選出合適人才後，酒店不妨將面試環節設定為實際問題解決環節，給求職者一次機會展現其工作能力、應急處理能力，同時，HR也可觀察其工作態度以及心理素質。腳踏實地的檢驗遠比紙上文字來的堅實可靠。