人才管理和人力資源管理有什麼區別

　　人才管理是指對影響人才發揮作用的內在因素和外在因素進行計劃、組織、協調和控制的一系列活動。那麼?

　　與人力資源管理的差別

　　人才管理與人力資源管理並非迥異或者割裂，而是公司建立了基礎的人力資源體系後，必然進入的一個新的階段，是人力資源管理按其自身邏輯進一步發展的必然結果。但兩者也有根本的差別：

　　1、 人力資源強調平均主義，關注於流程，例如：職位說明書、薪酬體系、考勤、福利等等。而人才管理強調的是人才的關注，例如：吸引、聘用、安置、發展和保留人才。人力資源管理將每個人一視同仁並避免按照公司資源分配情況對大家區別對待，而人才管理將“核心”和“非核心”員工的需要視作不同的，並“開始關注不同群體裡個人的不同要求 ”

　　2、 人力資源管理往往是HR部門的職責，而人才管理是HR部門與高層管理者共同的責任。人才管理的責任往往下放至業務主管，而人力資源部負責設計與宣傳系統，並檢驗結果。很明顯，培養人才的職責更多是管理者的職責，而非HR的職責!

　　3、 人力資源管理的各個模組是隔裂的，其關注點不是“人”，而功能的實現。而人才管理的出發點是“人”與“人才”。在人才管理中，管理功能被當作不再是分裂的，而是緊密連線的，圍繞著人才緊密耦合。因此，人才管理的終極結果是連續的人才供應。

　　企業後備人才管理體系

　　企業後備人才管理體系主要是企業建立一系列核心人才後備隊伍的管理體系，它是一套人才梯隊建設的管理體系，也是企業對有發展潛力的/能夠未來成為核心人才的員工實施的具有戰略眼光的中長期培養/使用/流動的人才管理策略。在優秀的企業中，後備人才的管理與建設效果也常常成為對領導幹部的重要評估指標之一，稱之為“飛行艙面試”。經過華恆智信調研，目前引入這種人才管理體系的企業佔到了500強企業的78%以上，因此有越來越多的企業更加註重對後備人才梯隊的培養和建設。

　　人力資源專家華恆智信在實踐諮詢中看到，企業的後備人才管理體系能夠真正有效地支援企業人才梯隊建設，受到多種因素的影響。首先是企業文化，也就是企業對後備人才的使用觀念，是拿來就用還是悉心培養。其次是企業規模，一般來說，企業規模影響企業後備人才管理體系所涉及的人員多少。企業規模越大後備人才所涉及的崗位人才越多。再其次是：人力資源管理體系的其他基礎工作是否已經完善。例如企業是否量化地評價了誰是核心人才，是否進行了準確的工作分析和定崗定編設計，是否已經建立了較為完善的員工職業生涯規劃和晉升管理體系等等。這三個關鍵因素影響著後備人才管理體系的應用與實施效果。

　　華恆智信——後備人才管理制度華恆智信認為後備人才管理體系主要包含五個方面內容：後備人才管理政策，後備人才培養計劃，後備人才任職能力評價，後備人才薪酬管理，後備人才管理制度。

　　1、後備人才管理政策：主要是設定和明確哪些崗位需要設定後備人才，也就是人才儲備，需要的人員儲備的數量應該有多少，這些人才如何規劃其發展路徑等等具有政策性的指導意見。這些內容是後備人才管理體系的核心與關鍵。

　　2、後備人才培養計劃：主要是針對後備的人才進行有針對性的中長期培養，培養的手段學習以外，還有給予更多的機會和授權以及職位輪換調動等等。

　　3、後備人才任職能力評價：主要是結合後備人才要求的任職資格標準，進行對應評價過程。它是通過一系列對比分析，評估後備人才可以勝任什麼崗位的過程。我們通過相關資訊的記錄與分析比對，作出有利於後備人才的任用和調動的準確決策。

　　4、後備人才薪酬管理主要是企業為了留住後備人才，建立核心人才的梯隊時的特殊薪酬扶持政策。也就是需要回答企業應該給哪些後備崗位收入可以高些，後備人才在橫向調動時候，薪酬是否變化等的問題。

　　5、後備人才管理制度主要是企業明確的對後備人才的特殊性的政策，也是明確哪些人哪些崗可以成為後備人才的儲備需要。通過制度的設計和明確，最大限度的將後備人才的管理進行規範，避免其他員工認為企業負責人厚此薄彼不公正而造成影響其工作業績的行為。