新經濟時代企業的人才管理論文
新經濟時代企業的人才管理論文
論文關鍵詞:鐵路企業;人才管理;科學方式
論文摘要:目前,隨著鐵路企業改革步伐加快,改革的一項關鍵問題是企業重組後帶來的人員的重新分配、人員的流動,如何促進企業人才流動,發揮人才的作用是促進改革發展的重要問題。同時.重組後的企業,同樣面臨著高新技術產業人才缺乏,如何選擇適合企業發展的人才,如何發揮人才的作用。探討人才管理的科學方式。
21世紀是新經濟時代,即“知識經濟時代”。以科技創新和集體創造力為核心的知識資源成為這個時代企業中的另一種資本,有著原來資金資本無從替代的作用。科技創新和集體創造力源於人的發明創造、傳授推廣和實際應用,沒有掌握高新技術的人才,知識資源也就不復存在。“tE間萬物人是最寶貴的”,誰擁有了人才誰就擁有了財富。“21世紀是人才爭奪戰”之說。其原因就在於此。企業的生存、發展離不開人才。如何管理好人才,使人才為企業所用。是企業不能忽視的重要課題。筆者就如何選擇適合鐵路企業發展的人才。如何發揮人才的作用談談自己浮淺看法。
1 招聘人才不能唯文憑唯職稱
改革開放後,小平同志關於“科學技術是生產力”的論斷,把知識、人才推上經濟建設的舞臺,企業不再視知識、人才為路邊草,卻又走向了另一個極端,就是在招聘時唯學歷、唯職稱。時下許多企業招聘人才不是根據本企業生產經營的實際情況,而是言必稱“本科以上”以顯示企業的技術含金量。給人以“惜光”之嫌。有的`企業對應聘人員提出許多苛刻的附加條件,力求“全才”,其實世界上根本就沒有什麼“全才”。這些招聘方式都是一種舊觀念的反映.應當改革,提倡實事求是。面對知識豐富、熱情湧動的人才群體,企業招聘的是人。不是應聘者的學歷證明。職稱證書。學歷、職稱是一個人的過去。是靜止的,不能說明他的現在,更不能代表他的將來。招聘應當把眼光放到鑑別應聘人員的現實知識水平上。因此,企業招聘前的準備工作非常重要。就是根據本企業的實際需要和特點對本企業各層次、各崗位、各工種的人員應具備的知識結構、勞動技能、創造能力、心理素質、行為規範等進行認真細緻的調查、研究和統計,制定出相應的標準和考核測試方法,以此遴選出適合本企業需要的人才。人才進入企業後,就有施展其才華的“用武之地”,真正為本企業所用,為本企業服務。也就是“山不在高,有仙則靈”;學歷不在高。有真才實學則靈。如在現實工作中有許多計算機從業人員是非專業人員,他們大多是“半路出家”,而一些科班畢業的高學歷者實際技能往往不及他們。
2 形成齊抓共管的人才工作新格局
隨著鐵路改革的不斷深化,人員的流動,人才不斷流入企業。應抓住機遇,重新調整人才使用的新格局。首先,要成立人才工作指導委員會或工作協調領導小組,統一指導本企業的人才工作,形成在黨委領導下。組織部門牽頭抓總人事行政部門組織實施,齊抓共管的工作格局;其次是針對鐵路企業單位比較多,在人才管理上條塊分割、各自為政,人才短缺與人才浪費並存,人才資源整合和利用受到制約的現狀,要建立人才資訊通報、人才協調培養等項制度,建立各單位之間的溝通聯絡渠道,協調各方,增強人才工作合力;第三是組織人事部門要切實履行責任,要採取直接管理黨政幹部和間接管理企事業單位人才相結合,依法行政與提供服務相結合,深化改革與創造環境相結合,著重為各類人才的成長與發展提供服務和創造良好環境。計劃、財政、科技、教育、勞動、機構編制部門要積極配合。要發揮各自優勢、做到謀劃經濟發展時,考慮人才需求,制定工作計劃時考慮人才保證,研究經濟政策時兼顧人才政策,部署工作時研究人才的使用和培養,確保經濟建設與人才資源開發齊頭並進、協調發展。
3 確立科學合理的人才評價新標準
黨管人才原則的提出,不僅需要我們研究如何管人才,還要研究什麼樣的人是人才,按照什麼樣的標準去界定人才。目前,還沒有形成一個完整的人才評價體系,先當務之急首先是建立和完善人才評價體系,成立人才測評機構,建立先進的人才測評系統,配備專職的人才測評人員;其次是積極探索以能力和業績為導向的人才統計標準,以能力和業績為主導就是要考慮受教育的程度、從業經歷和作出的貢獻;第三,按照國際慣例,探索制定職位薪酬進行統計的實踐方案,積極探索實行人才執業資格制度。
4 創造人才輩出的人才工作新局面
必須緊緊抓住培養、引進、使用三個環節,做到人才培養立體化、人才引進多元化、人才開發社會化、人才服務產業化。
4.1 人才培養立體化
要在黨委統一領導下,按照中央(2002—2005年全國人才隊伍建設規劃綱要)制定適合本企業、本單位人才培養的總體規劃和工作目標,確保人才結構的調整適應經濟結構的調整;要構建終身教育體系,在加快發展普通教育的同時。大力發展成人教育,積極建立學習型企業;要搞好人才的選拔和培養,選送優秀人才參加研究生以上學歷培訓,選拔專業技術人才參加各類高階研修、新技術研討等短期進修學習;要加強同高校的聯絡,採取聯合辦學的方式,建立長期、穩固的委託培養關係,有重點、有目的地培養一些急需的高層次人才;要充分發揮地方辦學潛力,將地方辦學單位納入到人才培養的體系之中,不斷探索和開展有針對性的實用型人才的培養。另外,還要大力加強人才工作者人力資源管理的素質和能力,要著眼乾人力資源培訓的先進理念。人力資源開發的實踐能力,人力資源市場化配置的先進經驗.人才市場建設的最新成果等幾個方面的內容進行系統培訓,使之從容應對當今日趨激烈的人才爭奪戰的挑戰,做好人才工作。
4.2 人才引進多元化
要制定特殊優惠的政策,開闢引進人才的“綠色通道”,吸引和鼓勵有志之士:人才到相關企業或單位長期工作或短程服務;要實施人才柔性流動戰略,打破傳統的人事制度中的瓶頸約束,把技術骨幹進行企業問的交流聯絡。作為引智、引技、引才的系統工程,鼓勵他們為企業服務;要積極創造人才施展才華的平臺,依託大企業和大專案,全面抓好“載體”建設,以專案引人才,切實增強對高層次人才的承載和容納能力;要拓寬人才資訊渠道,發揮人事人才資訊網站快速便捷的優勢,宣傳各種優惠政策和人才需求情況,引進優秀高校畢業生。
4.3 人才開發社會化
要盤活現有人才,鼓勵中高階職稱離退休人才、下崗人才和大學本科待就業人才領辦、創辦各類企業,興辦科技實體等活動,允許科技人員利用完成本職工作後的剩餘時間業餘兼職;要大膽啟用優秀人才,全日制大學本科學位畢業生可優先安排到國家機關和事業單位工作,企事業單位中層及其以上崗位要選拔具有高校專科學歷或中級以上職稱的優秀人才來擔任。開展專業技術職務評定等項活動,切實調動他們的積極性;要選拔黨政領導人才,不斷深化人事制度改革,大力實行競爭上崗,堅持優勝劣汰,營造一個充滿生機和活力的幹部管理體制,使優秀的領導人才脫穎而出。
4.4 人才服務產業化
要樹立人才服務市場化、產業化的理念。按照人才是第一資源的理論,以產業化的運營模式。搞好人才服務;要加快人才服務機構的內部改革,以市場需求為導向,借鑑現代企業運營管理模式。逐步把人才服務機構改制成公司制運營或虛擬公司運營;要加大培育人才市場的力度,站在人才市場和人才產業發展全域性的高度,制定政策和法規,充分尊重人才服務機構的經營自主權,做到依法管理,努力營造有力於人才服務產業化發展的寬鬆環境。
4.5 落實黨管人才原則
黨委、政府必須將人才開發納入到經濟發展戰略的整體格局中進行規劃,要從依託自然資源的經濟發展模式轉為以人才資源開發為中心的新經濟發展模式,充分發揮各級黨組織的感召力和凝聚力。把人才視為資本,把人才資源開發作為產業來發展。以此開創人才輩出的新局面。
人才管理模式的選擇是促進企業發展的關鍵,在現代企業管理中,要做到信念堅定,追求公平。企業領導要胸懷寬廣,選擇適合本企業的有用人才,要強調合作和團隊精神,給員工更多的自主權、責任和職責。促進企業人才的“危機”感,它以市場競爭中危機的出現為研究起點。分析企業危機產生的原因與過程,探討預防企業危機的手段和解決對策。不斷引進人才,管好、用好人才。促進企業發展。