企業員工忠誠度的培養論文
忠誠度是指一個人對其所屬社會團體的目標、象徵、宗旨等方面的堅信不疑的品質.高忠誠度的員工是企業發展的效率、競爭力的重要基礎。下面是小編為大家整理的，供大家參考。
範文一：企業員工忠誠度的培養
摘要:企業員工忠誠度的培養歷來受到企業的重視,本文論述了企業員工忠誠度主要受企業自身因素和員工個人因素兩方面的影響,其中企業自身因素是關鍵因素。在企業做好自身的各項工作後,企業在根據員工自身的特點,對員工進行忠誠度方面的培訓,員工的忠誠度才有可能培養起來。
關鍵詞:忠誠度 培養 職業發展規劃 薪酬福利制度
近年來,筆者經常對企業員工進行忠誠度方面的培訓,筆者認為僅對員工單方面進行忠誠度的培訓,收效甚微,很難達到企業培訓的最終目標。這是因為忠誠是相對的、雙向的,企業要想獲得員工的忠誠,企業就要先對自己的員工負責。現代社會是一個合作共舞的時代,領導和員工之間實際上也是一種合作關係。既然是合作,就要求雙贏。只有雙贏,企業才能獲得員工的忠誠,才能讓員工真正成為企業發展的內在動力。
1 企業本身的因素是影響員工忠誠度的關鍵因素
在當今的企業中,有許許多多的員工一開始工作時懷著積極的熱情為企業奉獻自己的才能,可是由於企業等方面的原因,導致員工對企業的熱心及信心逐漸降低,也就是說企業對員工的凝聚力越來越弱,以至於使得一位原本忠心耿耿的員工最終沒有了工作的積極性,甚至走上了離職之路。
那麼作為一個企業,要想讓員工忠誠,我認為首先企業應該為員工做好以下幾方面的工作:
1.1 幫助員工制定完善的職業發展規劃,重視員工個人發展
職業發展規劃是除工作安全之外最重要的員工忠誠的培養措施。當新員工進入一個新的組織以後,他們是想在這個新的環境尋找一個適合自己長遠發展的平臺,並且可以從這個新的環境中發現繼續給自己充電的機會。為此員工進入企業後,企業根據員工的個人條件和背景,由員工和企業人力資源部門共同協商,為員工在企業的發展制定計劃和路線,幫助員工開發各種知識與技能,提供實現個人專長的機會,鋪設職業發展的階梯,使員工在瞭解自己所擁有的技能、興趣、價值取向的基礎上,儘量使其所長與公司所需一致,使員工有明確的發展方向。瞭解員工的個人計劃,並努力使之達成目標,就必然使員工產生成就感,沒有人會願意離開一個能不斷使自己獲得成功的組織。良好的職業生涯計劃會促進企業和員工的共同發展,實現企業與員工的良性互動,採用多樣化的職業發展模式,增強員工的自我能力,提高的內在動力,如為專業技術人員和管理人員提供兩類不同的職業發展階梯。創造互動式的內部勞動力市場,以便員工調整自己的職業發展道路。採取員工參與管理,豐富員工工作內容的工作崗位設計等方式,調動員工的創業積極性。將員工自己的個人目標、個人成長、個人價值實現、個人社會認同期望與企業經營目標有機結合起來,實現人才和企業的共同發展,形成個人與企業遠景追求的良性互動,給員工以自我最大人生價值的體現,給予他們展示才華的足夠空間,幫助他們實現自己的目標,使其能夠和企業長期的合作,達到個人與企業雙贏的目的。
1.2 建立個性化的薪酬福利制度,增強企業凝聚力
員工對於薪酬的要求因工作崗位不同而不同,不同的工作崗位,薪酬福利的設計應有所區別。在我國目前整體的收入水平還比較低的情況下,作為薪酬福利的激勵不可忽視,根據亞當斯的“公平理論”,員工一旦認為其收入低於其參照數,就會產生不滿。當薪酬福利不能充分反映各類人員的勞動特點與付出,員工自然認為薪酬缺乏公平性及充分的導向性。當他們覺得自己沒有受到應有的重視,其所產生的內部不公平感會令他們難以接受,薪酬福利作為員工實現其自身價值、追求自我發展的物質基礎具有不可替代的作用,因此企業應建立個性化的薪酬福利制度,來增強企業凝聚力。
個性化薪酬福利制度是指薪酬福利制度按照各崗位特點、員工管理層次的不同,以企業經營業績、員工承擔工作責任的輕重、業績的好壞、素質的高低為考核因素確定企業員工薪酬福利的一種制度。對高層管理者採取年薪制和期權獎勵相結合的辦法,合理確定期權的行權期限,做到既有激勵又有約束,對技術創新者,施以一次性重獎,或者按技術含量折股。對一般員工在不斷提高工資及生活待遇的基礎上,可將其工資中的一部分拿出來變為活工資,與獎金捆在一起考核浮動。要開展好個性化薪酬福利制度,必須制定一套完善而切實可行的績效考核方案,通過設立能夠反映員工實際工作績效的評價標準和考核指標,儘可能把員工的日常表現以量化的考核指標體現出來,以使績效得到公正的評價,使薪酬福利發揮應有的激勵作用,真正調動員工積極性,吸引和留住員工,降低企業員工流失率,增強企業凝聚力。另外,企業高薪留人掌握的水準是,在企業外部,員工的薪資高於或大致相當於同行業平均水平,在企業內部適當拉開薪資分配的差距。
1.3 充分授權,讓員工參與決策
授權與員工忠誠有高度正相關關係。通過合理授權,給員工搭建發揮才幹、展示能力的舞臺,不僅有利於發現人才、使用人才、鍛鍊人才,而且可以作到責任分解、壓力下傳,激發員工的責任感和使命感。當然,授權不是簡單的放權。首先,授權必須以信任為基礎,飽含信任的授權,這就意味著員工能夠對其部分或全部工作擁有掌控權,並且使員工樹立起主人翁意識,使員工感受到自身的價值所在,激勵員工充分發揮自己的才能,自動自發地完成好工作。其次,授權並不是不聞不問,放任不管。管理者必須時刻關注員工履行職責的情況,及時給予指導,幫助員工解決難以解決的問題。
員工參與決策能夠使員工更加投入工作,並創造一個良好的工作氛圍,這樣不僅能夠使員工對企業忠誠,而且還能為公司培養後備力量。員工參與企業決策的範圍越廣泛,程度越大,員工對自己在企業中的地位和重要性的評價就越高,其歸屬感就越強烈,能夠使員工更加忠誠於企業。
1.4 建立良好的企業文化,營造良好的組織氣氛
在企業管理中,制度管理強制人達到最低標準,文化管理引導人達到最高標準。因此,提升員工的忠誠度最根本的是要從忠誠文化建設入手,通過文化的傳承性和延續性,使忠誠意識內化於心、外化於行,生生不息。
企業文化是企業全體員工在長期的生產經營活動中培育形成的共同遵循的最高目標、價值標準、基本信念和行為規範,它影響和決定著全體員工的思維方式和行為模範。良好的企業文化可以帶動企業的各項管理工作,使員工真正感受到自身身處的是一個充滿活力、公平競爭、嚴謹自律的工作環境。企業應通過提高員工的公平感,建立“共識式”領導方式,推行“知識管理”,確立鮮明的企業宗旨等方式,來營造良好的組織氣氛、建立良好的企業文化,從而對留住員工起到重要作用。
1.5 企業管理人員要率先垂範,從戰略高度確保隊伍穩定
要求員工對企業忠誠同時,員工也在要求企業對員工的忠誠。企業的發展需要一支高忠誠度的員工隊伍,首先需要一支高忠誠度的管理人員隊伍。要求普通員工做到的,管理人員必須帶頭做到。管理人員應首先在提高“五種能力”上下功夫,即發揚學而不厭、學以致用的精神,不斷提升學習能力;發揚與時俱進、標新創異的精神,不斷提升創新能力;發揚科學民主、奮發有為的精神,不斷提升決策能力;發揚精益求精、鉅細無遺的精神,不斷提升管理能力;發揚求真務實、竭力虔心的精神,不斷提升服務能力。管理人員要積極做好企業各項規章制度的貫徹落實,及時發現和解決改革發展穩定中的突出矛盾、員工的實際困難和幹部作風中存在的具體問題,多辦得人心、暖人心、穩人心的好事實事,用人格的力量去感染員工,以求真務實的形象感動員工,保持員工隊伍的穩定。
2 員工個人因素影響對企業的忠誠
影響員工對組織忠誠的個人因素包括年齡、性別、婚姻狀況、教育程度、工齡、技術水平等。研究發現人口統計特徵如年齡、工齡以及受教育程度等對員工忠誠度有顯著影響。一般來說,隨著員工年齡的增長,其對組織的忠誠度有增加的趨勢,剛離校的學生更偏向於職業忠誠,而工作年齡長的員工則更偏向於企業忠誠。而員工受教育的程度越高,對組織的忠誠度就越低。這是由於個人受教育程度越高,其期望值就越高,使企業難以滿足其期望,因此與員工忠誠度呈現負相關,也可能是受教育程度高的個體,其工作機會也多,不太可能停留於一個職位或企業。公司工齡是一個影響組織忠誠度的重要維度,組織忠誠度隨著員工在組織中年限的增長而上升。另外從技術層面講,技術水平越低的員工,越偏向於企業忠誠,反之則傾向於職業忠誠。鑑於此,企業可作好以下兩個方面工作:
2.1 把好招聘關
不同的應聘者具有的特點會不一樣,因而他們到組織後的忠誠行為表現會有所差別。成功的招聘可以使組織從諸多候選人中選出個人發展目標與組織目標趨於一致的,並願與組織共同發展的員工。因此企業要有鑑別、有選擇地招聘高忠誠度的員工,這就要求企業在招聘工作中採取科學有效的測量方法。企業應當通過嚴格的招聘活動來提高員工忠誠度,僱主應該通過全面策略尋找行為模式來提問問題,提高招聘質量,增加員工忠誠度。在招聘過程中應當招聘最合適的員工,因為最優秀的員工不一定適合企業,最後只能導致員工對組織忠誠度的降低。
2.2 有計劃培訓員工
加強對員工的培訓和教育,激發員工的潛在素質,使員工的文化價值體系與組織的文化體系儘快融合。培訓的內容主要有專業技能培訓、企業文化培訓、團隊精神培訓和價值觀培訓四方面。一般來說,培訓員工完成某項具體工作所需的技能不難,困難的是訓練員工與團隊成員之間的合作能力和與客戶打交道的能力,以及將自身的綜合素質表現出來並且被團隊其他成員所認同的能力。最難的是價值觀培訓,它是企業培訓的最高境界,關鍵在於如何將企業的價值觀與員工的價值觀統一起來。
現就企業加強和改善員工培訓工作,提出如下建議:
***1***企業應重視員工素質的提高。不僅要掌握所招聘、吸納員工的具體情況,而且應建立員工培訓手冊,使重點與普遍、定期與不定期、脫產與在崗培訓相結合,明確列出培訓經費年度預算,具體安排有關管理人員負責。
***2***企業應轉變人才觀念,積極為各類人才的成長提供各種培訓服務。企業應從標榜“本企業有多少博士、碩士、學士、大學學歷的員工”轉變為重視“本企業有多少職工經過持續不斷的專業知識更新與技能培訓,使企業生產效益得到了增長”。
***3***企業應正確引導員工重視自身素質的提高,強化崗位技能的精益求精,樹立終身學習的觀念,主動謀求不斷接受教育培訓的機會,特別是要藉助現代資訊科技、網路媒體資源,把家庭電腦作為學習的載體,建立學習型家庭。
綜上所述,一個企業只有把以上兩方面的工作都做好,員工的忠誠度才可能真正的培養起來。
參考文獻
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範文二：淺談如何培養和提升現代企業員工忠誠度
[摘要] 企業員工忠誠度是反映一個企業人力資源管理水平的重要指標，也是制約企業健康發展的一個重要因素，如何培養和提升員工忠誠度，加強員工忠誠度的管理，是每一個企業必須面對的課題。
[關鍵詞] 員工忠誠 企業文化
員工忠誠分為兩種型別：主動忠誠和被動忠誠。主動忠誠是指員工在主觀上有強烈的忠誠於企業的願望，這種狀態是一種主動的狀態，是一種高水平的忠誠。被動忠誠是指員工本身不願意長期在該企業工作，然而由於一些客觀上的約束因素，導致其不得不繼續留在該企業。因此，企業需要培養與提升的是員工的主動忠誠度。本文提到的忠誠均指的是主動忠誠。
一、員工忠誠對現代企業的重要意義
1.員工忠誠決定了員工的工作績效。員工是企業的基本成分，他們的熱情代表企業的士氣,他們的工作自覺性於潛移默化中體現企業的實力。員工忠誠將大大激發員工的主觀能動性和創造力,使員工潛在能力得到充分發揮。忠誠是效率，員工的忠誠度提高與客戶滿意度的提高存在著促進的作用。企業每名員工的忠誠度提高了，企業競爭實力也就得到了提升。
2.員工忠誠增強企業的核心競爭力。在所有的資源中，人力資源是最具活力的資源，科學地使用人力資源能幫助組織贏得競爭優勢，企業員工的創造性思維和勞動是企業發展的根本驅動力。組織的創新能力最終體現在員工的創新能力，但是這種能力的發揮還取決於員工的忠誠度。
3.員工忠誠減少組織的人員置換成本。當員工的忠誠度降低時，就會對其為之服務的企業不滿，甚至選擇離開，從而引起員工流失。而企業為了填補員工離職的空白，又將重新招募、培訓新的員工，這期間還要冒著可能的生產率降低、新進員工無法勝任工作的風險,這樣就會形成置換和交替成本。
二、影響員工忠誠度的因素
筆者認為造成員工忠誠度下降的原因主要有三個方面:
1.企業本身因素
***1***企業文化。強有力的企業文化可以使員工形成共同的目標和價值觀,從而產生強大的凝聚力和整合力。許多企業不重視企業文化的建設,沒有營造出忠誠的企業氛圍以引導和鼓勵員工忠誠。
***2***發展機會。良好的發展條件,如培訓和晉升、較為寬鬆的發展空間，幾乎是所有員工所關心和追求的目標,很多企業沒有把培訓看作是促進員工發展和提高勞動生產率的一種必要的人力資本投資,從而限制了員工的發展和能力的晉升。
***3***薪酬福利。較高的收入水平和良好的福利條件是吸引和留住人才的必要條件。
***4***工作環境。工作環境包括硬環境和軟環境。舒適、衛生、安全的工作環境是保證員工身心健康和工作順利進行的基礎性必要條件。此外,融洽的同事、上下級之間的關係和暢通的資訊溝通渠道也是增加員工滿意度、激勵員工發揮智力和潛能所必不可少的。
2.外部環境因素
***1***觀念的變化。隨著社會的發展,人們的思想觀念發生了很大的變化。工作只是其追求實現自我價值的一個途徑，員工在流動中覓機遇,於變化中求發展。***2***經濟的發展。市場經濟的發展激起了人們希望實現個人價值的渴望,以個人發展為宗旨,這種個人利益的追求,會引起忠誠度的降低。另一方面,隨著經濟的發展,新企業的崛起給員工流動提供了肥沃的土壤,另外還有一些企業採取不正當的手段挖其他企業的人才,這也會影響員工的忠誠度。
3.員工個人因素
***1***個性特點。不同的個性特點會影響人們的行為方式,如內控性較強、富於創新性、願意冒險的員工流動率較高，相反，膽量小、愛面子和“循規蹈矩”的他控型人員的流動率較低。另外，不同的忍耐力、需要、動機水平和價值觀等因素對行為發生的時間、方式、強度等都有影響。
***2***社會特徵。婚姻、年齡和文化程度等也是引起員工流動的影響因素,員工對滿意的感知和周圍人員,如同事、家人和熟人的忠誠狀況,以及各種資訊的獲知情況也會直接影響其忠誠程度。
三、培養和提升員工忠誠度的途徑
1.重視員工個體，開展職業生涯管理
職業生涯管理是企業為了不斷增強員工的滿意感並使其能與企業組織的發展和需要統一起來而制定和協調有關員工個人成長、發展與組織需求和發展相結合的計劃的過程。通過為員工進行職業生涯的規劃,一方面增強員工的工作成就感、工作滿意度及對組織的忠誠度,防止組織內優秀人才的外流;另一方面也帶動組織自身的發展和壯大。
2.情感管理
尊重員工是情感管理的本質。對員工尊重換來的將是員工對企業的忠誠和信賴。關心是人不可或缺的精神需要,從大的方面著眼就是關心下屬事業上的進步,對他們的未來進行職業規劃,幫助他們實現自己的抱負。管理者可通過讚美員工,授權給員工,採用感人的薪酬福利等措施提升員工的幸福感。情感管理將企業目標與員工個人心理目標有機結合起來，在企業目標實現的同時，員工個人心理目標也得到實現。
3.營造以人為本的企業文化，建立共同願景
企業文化是企業在發展過程中形成的核心價值觀，是一個企業的靈魂。企業文化可以使員工確立共同的價值觀和行為準則，增強員工的歸屬感和滿意度，在企業內部形成強大的凝聚力和向心力,使員工產生一種自我約束和自我激勵。“以人為本”的企業文化強調以人為中心的管理,即尊重人、理解人、關心人、依靠人、發展人和服務人。
忠誠是雙向的,企業要想獲得員工的忠誠,管理者就要先對自己的員工負責。現代社會是一個合作共舞的時代,領導和員工之間實際上也是一種合作關係,既然是合作,就要求雙贏,只有雙贏,企業才能獲得員工的忠誠，才能讓員工真正成為企業發展的內在動力。
參考文獻:
[1]唐筱邢少銘:“淺析國企知識員工忠誠度及其培育”[J].《沿海企業與科技》，2007年第2期
[2]陳金風:如何培養知識型員工忠誠度[J].《經濟師》，2007年第1期