自考人力資源管理論文範文

　　現代企業把人力資源問題提高到戰略高度來加以研究和開發，足以說明其對企業經營發展的重要性下面是小編為大家整理的自考人力資源管理論文，供大家參考。

　　一：公共部門人力資源管理外包分析

　　摘要：在知識產業經濟時代和市場經濟轉型期，企業人力資源的開發與管理涉及到對知識資訊的生產、分配與利用轉化，是全新的、且具有重要價值和生命力的經濟發展手段，是科學技術進步與國家經濟發展的重要決定要素。本文希望以技術創新為基礎理念，提出組織與調配規劃，在保證企業人力與物力處於最佳平衡狀態與比例之下，充分發揮企業資源，實現對企業人力資源工作的合理開發與管理，並舉例證明。

　　關鍵詞：人力資源;知識經濟時代;企業;開發;管理;海爾集團

　　在當今社會環境下，市場企業之間的人才競爭愈演愈烈，而人才的競爭則綜合表現於素質競爭之上。積極開發人力資源創新模式，構建紮實人才培養管理策略及目標，才能讓企業自身立於不敗之地，並達到全面提升社會經濟與民族素質的目的。

　　一、知識經濟時代背景下企業人力資源的開發創新模式

　　在知識經濟產業時代，人類社會經濟呈現不可逆的發展趨勢，人力資源競爭進入白熱化階段，真正成為了知識經濟轉變的先決條件。筆者認為，在這樣的時代背景下，企業人力資源開發應該做到銳意創新，並構建以素質教育為中心、以團隊導向為企業文化、以人力資源構築為開發牽引力、以科學社會化人才評價為機制的人力資源開發模式。

　　1.基於素質教育為中心的人力資源開發知識經濟時代離不開教育，它是人力資源的基礎，必須通過增加教育投入來積極開發人力資源，並做到對人力資源開發教育模式的創新改革。目前我國雖然強調素質教育，但實際上依然還在走應試教育的老路，所以在21世紀的第二個10年裡，我國要真正做到對“創造性素質教育”模式的轉變，深入改革，從學生時代就培養學生的知識創新能力，讓他們在未來以科技為龍頭的社會經濟發展程序中大有所為。

　　2.基於團隊培養為導向的人力資源開發

　　目前的企業都強調人才的團隊培養，以一名精英帶動一個團體，使企業在發展過程中擁有更多可能性。在一些科學實踐研究中也曾經表明，企業若想在市場上獲得持久的競爭優勢就必須培養擁有企業文化、擁有合作精神的團隊，這是一種才能上的合力發揮，也是創業目標上的一致融合。所以在企業人力資源開發方面，一定要將團隊培養因素考慮進來，並充分分析團隊合作的企業內部因果含糊性和企業外部社會複雜性，培養企業擁有一支具備文化氛圍和持久競爭優勢的潛力型未來團隊[1]。

　　3.基於人力資源構築為開發牽引力的人力資源開發

　　在現代企業中講求學習創新，所以人力資源開發的全新模式就是基於學習型組織的開發模式，穩定的學習型組織平臺能夠保障企業人力資源發展具有更大的彈性與整體綜合效能。並且學習型組織創新平臺還具備兩大特徵：第一，學習型組織能夠最快速的適應企業外部市場的環境變化，而且其在觀念、戰略、制度、組織發展和市場經營方面都可以進行具有較大空間的靈活創新。某些企業還能將這種基於學習型組織的創新思想融合滲透到企業的管理體系中，深化企業的自我管理職責。另一方面，學習型組織讓企業中的每一個成員都能成為創新者，他們不但具備了學習創新的能力，還擁有了獲得和利用資訊的能力。在這一大環境下，企業擁有了自己的適應機制，並且通過人才之間的交流與思想碰撞形成了一種創新衝動，促進了企業的進一步發展。

　　4.基於科學社會化人才評價為機制的人力資源開發

　　建立科學社會化人才評價為機制的人力資源開發模式，對人才能力與業績的評價都相對客觀，評判指標也更加精確。它主要是以業績為核心，以人才的知識能力、品德取向為重要要素所開展的全方位人才測評體系。並針對不同企業的不同行業特點、不同職業崗位及崗位要求來制定具有層次感的人才測評序列，形成全方位的人才評價指標模式。

　　二、知識經濟時代背景下企業人力資源的管理創新模式

　　企業人力資源開發與管理是相輔相成的系統過程，優秀的企業應該貫徹“以人為本”的高品質人力資源管理原則，並基於知識經濟體系，提升人力資源管理的質量與效率，形成企業的創新力、凝聚力，最終轉化為企業強大的競爭力和生命力。本文以中國海爾集團為例，評價該企業在人力資源管理方面的創新模式。海爾集團強調“教育為本、人才為本”的人才基本管理原則，他們的全員全過程教育培訓主要分4部分進行：

　　1.崗前培訓海爾對所有新員工進行崗前培訓，其中一方面包括了業務知識教育培訓，為員工掌握進入企業後必要的業務流程和相關專業知識，另一方面就是對企業規章制度及職業道德規章制度的培訓，為新員工建立企業意識，遵守企業規範，擁有最基本的職業道德。

　　2.崗位培訓崗位培訓重點培養員工的業務能力，海爾集團內部為員工設立了培訓基地，每位員工都要在這裡進行定期的崗位專業技能及業務培訓。海爾集團培訓基地的資源相當豐富，這也是海爾集團能夠揚名中外的實力建設基礎。

　　3.轉崗培訓當今社會強調複合型人才培養，海爾更是如此，所以海爾的崗位培訓基地還設定了轉崗培訓方式，它的基本理念就是培養人才的綜合素質，並緊密結合科技創新與市場現狀，以豐富和新穎的營銷理念與營銷實踐經驗來提升海爾內部科研人才的市場意識和技術創新能力、效率。

　　4.實戰技能培訓實戰技能培訓是海爾集團人力資源管理的關鍵。在海爾內部，“即時培訓”模式最為凸出，它作為一種近年來企業的創新模式，做到了完全以實際工作進度和技術革新程序為基點，隨時進行案例更新和人力資源培訓。某些時間甚至做到了以某時段突發事件及現場問題作為背景進行案例分析，並針對案例所反映問題進行實戰技能教育，最終達到磨練員工技能，統一員工思想，提升企業人力資源開發及管理效率的目的。以海爾集團內部的《海爾人》企業刊物為例，它所公開發表和討論的都是企業內部人才技能、理念、意識和創新的培養策略及意見建議，而且這種培訓策略已經在海爾集團內部形成風氣氛圍。在每月的固定時間裡，海爾都會啟動人力資源管理專業例會，為企業員工提供集體培訓學習的機會[2]。

　　三、總結

　　人力資源應該是企業最珍貴的第一資本，特別是在21世紀注重知識經濟、人才多元化的時代，人力資源的開發與管理就決定了企業發展的興衰成敗。然而在如今競爭激烈、如此強調知識經濟產業的社會發展大潮下，企業必須在人力資源開發與管理方面銳意創新，跟進時代潮流，想別人未能想、做他人未所及的人力資源整合策略，樹立“育人優於任何事，缺才危於任何事”的思想，為企業未來能夠細水長流而不斷努力突破。

　　參考文獻

　　[1]陳洪.論知識經濟時代的人力資源開發——以福建省為例[D].福建師範大學，2003.

　　二：企業文化建設與人力資源管理績效融合

　　摘要：在市場經濟的背景下，各個企業都面臨著日益激烈的競爭。企業要想在激烈的市場競爭中求得生存和發展，就必須要高度重視自身的人力資源管理問題。現在很多企業都已經認識到績效管理屬於人力資源管理的核心內容，然而如何能夠實現完整性、針對性和系統性的績效管理，則是每個企業都必須要認真思考的一個問題。為此，本文對企業文化提升中小企業人力資源管理績效的路徑進行了分析和介紹，希望能夠對各個中小企業具有一定的借鑑意義。

　　關鍵詞：企業文化;中小企業;人力資源管理績效

　　目前我國中小企業的人力資源管理工作雖然取得了較大的成就，然而仍然存在著一系列的問題，其主要包括以下幾個方面：滯後的企業文化建設;缺乏必要的人力資源開發投入;企業整體落後的管理理念等。要想使中小企業的人力資源管理績效得以提升，就必須要對企業人力資源管理制度進行進一步的完善，並且對各種科學的、先進的管理理念進行積極借鑑，使員工能夠充分地實現職業化發展，通過企業文化有效地提升中小企業的人力資源管理績效。

　　1我國中小企業人力資源管理中存在的問題

　　1.1滯後的企業文化建設

　　企業開發和管理人力資源的重要保證就是企業文化，同時企業文化還是促進企業發展和進步的基礎。雖然我國的中小企業開始對企業文化建設的重要作用具有了一定的認識，然而在具體的企業文化建設過程中還是出現了很多的誤區，一些企業的企業文化與企業本身的實際情況不相符合，也不具備個性化特徵，與人力資源管理的需求相比嚴重滯後[1]。

　　1.2缺乏必要的人力資源開發投入

　　現階段我國的中小企業中普遍存在著缺乏必要的人力資源開發投入的問題，其主要具有以下幾個方面的表現：首先，中小企業並沒有將完善的人才選拔和培訓機構建立起來，很多中小企業仍然採用家族式的管理方式，引發了優秀人才的大量流失。其次，不合理的員工結構。由於缺乏必要的人力資源開發投入，因此很多中小企業嚴重缺乏長期員工、智慧型員工和核心員工，而導致這一情況的主要原因就是企業在核心文化內涵方面具有較大的侷限性。

　　1.3沒有形成完善的人力資源管理理念

　　很多中小企業並沒有形成完善的人力資源部門准入制度，因此在對人力資源部門員工進行招聘的時候具有較低的要求，同時人力資源部門員工在實際的工作中也存在著任務不明確、職責不清晰等一系列的問題。甚至還有很多中小企業並沒有建立專門的人力資源管理部門，而是由其他人員兼任人力資源部門的職責。之所以如此，主要原因是中小企業在人力資源管理中仍然採用陳舊的管理理念，對人力資源管理的設計和規劃缺乏合理性，以及企業人力資源部門的工作人員較低的素質。

　　2通過企業文化提升中小企業人力資源管理績效的有效路徑

　　2.1企業的管理層要高度地重視企業文化的相關建設

　　首先，中小企業的管理層必須要認真地分析和調查企業的文化現狀，然後立足於調查資料對企業的文化現狀進行科學合理地歸納和總結，最終將準確的分析報告形成，以分析報告為依據指導企業的文化建設。其次，企業領導要對在企業發展中企業文化的重要作用和企業文化的內涵形成充分的認識，對企業文化的思想予以高度重視，並且形成初步的企業文化概念和模型，從而進一步地整合企業文化和文化建設。總之，只有企業的管理層對企業文化的相關建設工作形成較高的重視程度，才能夠使企業文化提升人力資源管理績效的作用充分地發揮出來[2]。

　　2.2進一步地擴大企業的文化建設的影響力

　　在企業自身的發展和人力資源管理工作中企業文化具有重要作用，因此企業應對企業文化的影響和建設工作予以高度重視：首先，企業應確保文化建設實現制度化和形式化。在規劃和建設企業文化的過程中，企業必須要具備專門的人才和部門。其次，企業要嚴格按照企業的發展戰略對企業文化建設的形式和內容進行不斷地創新，立足於企業文化宗旨有機地結合企業的經濟發展導向和企業文化建設工作，利用企業文化凝聚力的發展使企業自身文化的影響力和認知度得以不斷增強，通過企業文化培養職工的創新意識，最終進一步地提升企業人力資源管理績效。比如，企業可以有機地結合企業的文化理念和對自身商品的廣告設計，這樣不僅能夠更好地做好商品宣傳工作，同時還可以幫助企業將良好的品牌理念樹立起來。

　　2.3有機融合企業文化建設和人力資源管理績效

　　企業的文化從本質上來說屬於一種虛擬的東西，然而在企業的運營過程中企業文化卻發揮著舉足輕重的作用。企業不管是創造，還是傳播企業文化都需要廣大員工的大力支援。因此，企業應有機地融合企業的文化建設和人力資源管理績效，在人力資源管理工作中要強化考核和監控員工企業文化的工作，將完善的企業文化監控指標體系設計出來，定期地考核員工的企業文化接受能力和接受水平，對員工進行鼓勵，使其將個人的創新意識充分地發揮出來，從而將新的內涵注入到企業文化的發展中[3]。此外，中小企業還要做好防範和監控文化的反向作用力的工作。所以，文化迴歸具有十分強大的力量，只有認真做好監控和追蹤新企業文化的工作，才能夠使新的企業文化的作用充分地發揮出來，並且獲得預期的人力資源管理績效。除此之外，在對企業文化進行建設的過程中，必須要對企業領導的表率作用和員工的心理感受予以高度重視，從而形成一個真正具有較高凝聚力的企業。

　　3結語

　　企業要想通過企業文化提升人力資源管理績效，首先應高度地重視企業文化的重要作用，並且形成完善的企業文化管理理念;其次應加大對人力資源管理的投入，進一步地擴大企業文化建設的影響力;最後要有機融合企業文化建設和人力資源管理績效，從而使企業文化真正地發揮出提升人力資源管理績效的作用。

　　參考文獻：

　　[1]談小霞.計算機資訊化在企業管理中的作用探究[J].產業與科技論壇，2015***23***.

　　[2]馬潔玲，唐麗倩，李強.企業文化與領導力：優秀的領導時刻牢記“我們”[J].現代國企研究，2015***23***.

　　[3]袁明.電力企業精神文明建設與企業文化的融合與策略[J].東方企業文化，2015***24***.