關於違反解除勞動合同的法律後果

　　勞動法基本原則,作為勞動法立法的核心依據,同時也是實施勞動法時應該遵守的根本準則。下面是小編為你整理的，希望你喜歡。

　　根據勞動合同法的規定，用人單位違法解除的法律後果有二個：

　　一是強制繼續履行

　　繼續履行合同是指違反合同的用人單位不論是否已經承擔賠償金或違約金責任，都必須根據員工的要求，並在自己能夠改選的條件下，對原合同未履行部分繼續按照要求履行。

　　強制用人單位繼續履行須同時符合以下三個條件：

　　1、用人單位違法解除了勞動合同;

　　2、勞動者有繼續履行合同的要求;

　　3、用人單位具備繼續履行勞動合同的能力和條件。

　　二是按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金

　　如果勞動者在用人單位違法解除的情況下不要求繼續履行或實際無法繼續履行，則可要選擇向用人單位提出支付賠償金的要求。支付標準為經濟補償標準的二倍。如果賠償金與經濟補償競合時，應當支付賠償金。

　　就業協議等不等於勞動合同?

　　就業協議僅僅是確立了畢業生和用人單位之間勞動關係，勞動合同更進一步確立了雙方的權利和義務。因此，畢業生千萬不要認為和用人單位簽訂了就業協議就萬事大吉，應注意報到後及時和用人單位簽訂勞動合同。為了更加明確雙方的權利和義務，畢業生可在簽訂就業協議時瞭解勞動合同的內容，尤其是工作年限和待遇等條款，畢業生也可向招聘人員索要樣本或影印件。

　　未通知工會是不是違法解除?

　　我國勞動合同法對用人單位單方解除的“工會程式”是這樣規定的：用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。

　　如果用人單位沒有履行以上法律規定的通知工會並聽取工會意見的程式，我們認為應當屬於是違法解除，但是非常遺憾，在目前的司法實踐中並沒有得到認同。所以，我的結論是在完善企業管理和操作流程上要嚴格遵守“工會程式”，但在勞動爭議裁審實踐中就不要抱太大希望，因為即使提出違法解除的意見，也不會採納的。當前裁審口徑還是重實體、輕程式的。

　　公司不與員工簽訂勞動合同，員工如果想要繼續在該公司上班怎麼辦?

　　需要收集在該公司上過班的任何證據，例如：

　　有公司名稱的工裝、工作證或工作牌***最好蓋有公章***、工資卡、工資條、考勤記錄、社會保險繳納記錄、錄音錄影或者其它有你名字和公章的檔案等***其中有公章的工作證、社會保險繳費記錄、有你名字和公章的檔案，有一個足以證明勞動關係***

　　同事證言***離職在職的都可以***，一般可以找剛剛離職的，如果一個月之內離職的，還跟公司存在與你相同爭議問題的同事，可以一起申請仲裁。