員工跳槽的原因有哪些研究分析
很多管理者都不知道自己公司的員工想要跳槽的原因是什麼，員工跳槽的原因有很多，這通常都是一直壓抑著的。今天小編就給大家講講員工跳槽的原因，歡迎大家檢視。
導致員工跳槽的原因
1.企業制度不規範，管理不善;
2.企業領導大換班;
3.工資收入低，福利差;
4.工作壓力大，自由支配時間少;
5.個人才能無法發揮，升職無望;
6.企業成立時間長，老員工多，同工不同酬，分配不公，升職論資排輩;
7.嚮往更富於挑戰性的工作;
8.為了生存，暫時屈就，時機一到，另謀高就;
防止員工跳槽的方法
1、建立“防禦性關懷機制”
很多管理者只有在看到員工離職申請書的時候，才恍然大悟--這個員工要走了，隨後才放下手邊的工作，找他談話，想要留住他。這種方法其實是很難留住員工的，管理者應該建立“防禦性關懷機制”，在員工離職之前，就能發現趨勢並及時採取措施。
企業的員工宿舍安排。儘量把新員工和老員工分宿舍安排。有些新員工總會受到老員工所討論、議論事情的影響，說者無心聽者有意，或許直接影響到新員工的去留。
探尋員工離職動機。儘量把新員工放在同一個宿舍，委派公司表現優秀的員工每週花時間找新員工談話。談話時可以採用的措辭有：
“小張，你來公司一個月了，做得怎麼樣?”
“我覺得我們公司太累，都不想做了。”
“哪方面很累?”
“每月加班太多，工作責任很重，我不太想做。”
通過對話瞭解到員工的想法，並把訊息記錄下來，之後交給公司的人力資源部。直接領導或者人力資源部儘早採取相應對策，找那個有離職想法的員工談話，然後有針對性的採取措施把他留下來，這就是防禦性的員工關懷機制。
2、建立師徒裙帶關係
建立直屬主管與部屬師徒裙帶關係。在中國吃網資料庫《如何激勵80、90後員工》文章中介紹過 “寧波金田銅業有限公司”的留人做法：招一批員工，要求跟直屬主管簽定協議，直屬主管有把員工帶好，並且留住員工的義務。一旦員工離職，直屬主管要負連帶責任。
很多企業把新招的員工放在某部門，很多主管不聞、不問、不管，讓員工自生自滅。這種連帶責任會化被動為主動，只有讓主管主動關心、培育、指導員工，把上下級的關係改為朋友關係，才會增加留住員工的機率。
4、向標杆企業學習
招聘員工進公司，管理者應該告訴員工，第一年做得優秀，第二年就把他列入儲備幹部;如果儲幹做得很好，就與公司簽定三年合同;這三年都做得很好，公司就給他配房或配車;如果八年做得很優秀，將來有機會被派到國外進修或者提升為高管。給員工一些願景和想法，讓員工不斷努力，這就是向標杆企業學習。
5、建立激勵分配利益機制
對於建立激勵分配利益機制，一些公司也採取了相應的措施，比如，年終獎金可能比較高，但不是一次性發給員工。年前發一部分，年後發一部分，五一節、中秋節直到國慶節才全部發完。間接性的把獎金髮給員工，員工想跳槽都不太可能。10月份後，到了年底又有一筆獎金，員工就不願離開。
6、建立EAP關懷機制
很多公司都成立了愛心基金會，建立一個獨立賬戶。總經理帶頭每個月扣除工資的一小部分，所有員工都一起效仿，把錢存入愛心基金會裡，這樣愛心基金就越來越多。當任何一個員工家裡出現困難或結婚等臨時情況，都會啟動愛心基金給給予一些補助、援助。這是建立EAP關懷機制的第一種思路。
每個員工每個月都會用很多日常用品，比如，買牙膏、牙刷、洗衣粉等，公司進行統一採購，管理者可以談好較低的成本，然後統一採購再分發給員工，替員工每個月省一部分錢。這是EAP關懷機制的第二種思路。
怎麼樣化解員工的壓力?針對員工壓力大這方面，一些公司有心理諮詢輔導，或者接觸壓力發洩情緒的輔導室以及一些工具，這樣疏解員工的壓力，當然也進行一些輔導和心理干預。
7、提高員工的待遇與福利
工作時間採取員工輪班制，降低勞動強度。公司分批組織員工外出活動或是旅遊，有利於員工間的情感交流，加強員工間的和諧建設。企業關愛員工，比如規定員工生日可領取補貼金或是節日小禮品等，加深員工對企業的感情。再者可以借鑑香港餐飲業的做法：香港餐飲業薪酬並不是特別高，但老闆在年底總要為員工出"雙糧"，也就是多發一個月工資，同時春節時發放紅利，叫"花紅"。這也成了香港行業內的做法，是員工們評價"好老闆"的標準之一。為了留住員工，可以規定工作一年以上的員工，年底享受“雙糧”的福利。
8、員工可以享受完善的培訓制度
培訓行業內有句流行語：在培訓裡投入了一元錢，會在適當的時間，適當的地點回報給你三百倍。給企業內部員工制定系列的培訓計劃，從技術、技能、管理、個人心態與團隊建設等全方位進行。員工通過培訓，提高自身的技能日常管理者要加強跟員工的交流與溝通，多聽取員工的改善見意，如遇員工情緒不穩時，更應該及時輸導。使員工對企業有一種歸屬感。
9、建立合理的人才體制
規範管理制度、工作流程、崗位職責、激勵機制以及競升機制：任何員工都享受合理競升的機會，只要認真做，都可以加薪升職;通過考核，就可以升職，以此來調動員工工作的積極性，培養員工對企業的感情，形成良好的工作氛圍;餐飲業如果能給員工適當的發展空間與競升機會，那麼相信很多員工不會輕易離開原來崗位。
10、要積極與新員工溝通
有很多餐廳管理者認為，新員工只是關注的是工資的高低，其他的可以不在乎。其實並非如此。員工在一段時間內會關注工資，但員工如果對工作失去了興趣，對餐廳失去希望，單單靠工資是不能留住他們的。解決此問題，就是要了解每位員工的思想動態，這時，溝通就尤為重要。溝通應該貫穿餐廳日常管理的每個環節。餐廳中，80%的問題通過溝通可以得到解決，通過溝通你會發現，有些問題本來很簡單，有些員工有很好的管理建議，對餐廳的發展有很大的幫助。如何來發現這些好的金點子，餐廳可以定期舉辦討論、交流會，讓員工與管理者全面、坦誠地進行雙向溝通。同時，餐廳設立意見本或其他形式，鼓勵員工多提意見和建議，並對切實可行的好意見予以重獎。這樣，使餐廳與員工之間不再只是一種單純的領導與被領導關係，而是一種全新的夥伴式關係，共同營造出民主、進取、合作的和諧氛圍。用心與員工真誠溝通，通過溝通，餐廳還會凝聚員工心聲，成為他們的思想開導者和精神支柱，士為知已者死，員工也會願意為餐廳奉獻一切。
現在，越來越多的企業家認識到了優秀的企業文化是公司生存的基石，是企業能否留住人才的關鍵。企業只要能始終愛護人、尊重人，承認人們的勞動和做出的成績，構建企業上下左右良好的溝通系統，並讓人才瞭解和參與企業的決策與管理，切實為他們提供各種必要的保障，營造一個"企業為我家"的軟環境，就能很好地將人才凝聚在一起。只有這樣，才能讓員工們毫無怨言地努力與奉獻，才能從根本上穩定人心，留住人才。
員工跳槽對企業的影響
***1***員工高流動率的有利影響
①利於調整企業員工結構
員工高流動率有利於調整企業的員工結構，即時裁減不合適人員和多餘人員，使工結構較好地適應企業需要。市場是變動的，企業也是變動的，企業變動性表現在多個方面，一是企業的產業結構、產品結構在邊動，與此相關，企業的人才結構不得不變動;二是企業的規模在變動，企業的產量有大有小，大與小不是企業決定，而是市場決定。企業產量的大小變化，都會涉及到人員的流動;三是企業的技術在變，技術變了，原來的人才可能不適用，需要新的技術人才。
②利於較高素質的人才進入企業
員工準備離職時或離職後，企業可以對照該員工所在崗位的工作職責以及該員工一直的工作情況，招聘一個更加適合該崗位的人才。這個員工離職為企業帶來的利益在於新員工的辦事效率大於原員工的辦事效率。
③利於促進員工的優勝劣汰
離職員工的離職型別包括主動離職及被動離職，當員工出現被動離職***即被開除、辭退***，特別是大規模裁員時，留下的員工會引以為鑑，努力工作以提高工作效率。這可以算是員工高流動率為企業帶來的間接效益。
***2***員工高流動率的不利影響
①引起人才危機
企業成敗的關鍵是人才，如果人才得不到企業的尊重和愛護，人的才能受到壓抑，人的積極性得不到發揮，人的價值得不到肯定，那麼伴隨而來的必然是人的消極怠工、自由散漫、個人主義等不良現象;如果企業對人才缺乏吸引力、影響力、凝聚力和感召力，就會導致人才流失。企業人才危機的表現不僅僅是人才流失，還包括由人才流失導致的人才結構不合理、人才缺口、高層次管理人員匱乏等等。可以說，人才流失是企業人才危機的警示器。
②降低企業信譽
企業信譽是企業在長期的服務過程中形成的。企業從業人員的服務態度、文化素質與穩定狀況直接給社會公眾及顧客帶來整體印象和評價，員工的高流動率和大量人才流失，會給企業整體形象帶來損害，使企業品牌降低。
③流失企業技術與機密
人才的流失給企業帶來的損失是不言而喻的，尤其是關鍵員工和核心員工，他們掌握著某種其他員工不可替代的技術與機密，以及日積月累而成的工作技巧與客戶關係，他們是企業重要資訊的載體，他們的流動必定引起資訊的流失，甚至可能導致企業資訊資源落人競爭對手手中，對企業生存形成威脅。
④增加成本
員工過度流動使企業增加了五大類成本：分離成本、招聘成本、選拔成本、僱傭成本以及生產損失成本，這五類成本又是由幾部分組成的。
⑤導致企業經營危機
人才流失造成的崗位空缺，直接影響企業業績。員工在辭職之前已有些徵兆，像工作積極性不高、心不在焉、工作績效下降、服務態度差等等，這些都會導致企業經營每況愈下;人才流失之後，在替補人員能充分勝任該職位之前，經營崗位的空缺也導致企業的經營危機。