大學生職業規劃測試
你都聽過哪些關於大學生的職業規劃測試呢?下面是由小編分享的，希望對你有用。
：霍蘭德SDS職業興趣
適合高中生、大一大二學生
理論：
美國著名職業指導專家 J.霍蘭德HOLLAND編制的, 在幾十年間經過一百多次大規模的實驗研究，形成了人格型別與職業型別的學說和測驗。 該測驗能幫助被試者發現和確定自己的職業興趣和能力專長, 從而科學地做出求職擇業。
霍蘭德在其一系列關於人格與職業關係的假設的基礎上，提出了六種基本的職業型別。
1.實際型。如一般勞工、技工、修理工等和技術性職業如攝影師、機械裝配工等。
2.研究型。其典型的職業包括科學研?a href='//' target='_blank'>咳嗽薄⒐こ淌Φ取?/p>
3.藝術型。如演員、導演、文學方面的如，詩人、劇作家等。
4.社會型。其典型的職業包括教育工作者與社會工作者。
5.企業型。其典型的職業包括政府官員、企業領導等。
6.傳統型。其典型的職業包括辦公室人員、會計、打字員等。
應用：
此霍蘭德職業興趣測試一般是適合於高中生，通過此測試可以讓高中生確定自己的興趣愛好，給大學的專業選擇提供參考。目前我們國內的很多高中已經在實施霍蘭德職業興趣測試了，這是好的開始。如果你是大學生大一、大二的話也可以測一下，及時進行調整。
：MBTI職業性格
適合大學畢業生、在職員工
理論：
按照卡爾容格對於人的心理型別的基本劃分，人群分別屬於外向型E或內向型I：前者傾向於在自我以外的外部世界發現意義，而後者則把相應的心理過程指向自身。接下來就是四種心理功能的劃分：兩種理性功能思考S和情感F以及兩種感知功能實感S和直覺N。每個人都有自己的某一個主導型別，而圓滿的狀態，則是這四種心理能力的齊頭並進。
應用：
MBTI測試是目前性格測試中最著名的，已經應用到全球五百強的很多企業，中國企業有“寶鋼”“海爾”等大型公司，主要用於員工的性格確定，以便公司對員工進行有效的發展規劃。此測試不適合高中生主要是因為高中生在性格養成上還未完全確定，尤其我們國內的教育導致學生的性格被嚴重壓抑。
：職業錨定位
適合在職員工
理論：
職業錨的概念是最早由美國的施恩教授在1978年出版的《職業動力論》這本書中提到的。但是對職業錨下一個準確的定義是在26年以後才有的。2004年，筆者在浙江巨化股份有限公司進行職業生涯開發與管理培訓時，與該公司的黨委書記苗育先生共同研討確定了一個職業錨的定義：
職業錨就是最佳職業定位，是一個人在長期的職業生涯實踐中通過內外部條件、因素的比較，自覺主動選擇能最有利於自身發展和作出最大貢獻的職業定位，簡稱職業錨。
應用：職業錨主要用於在職員工，已經對自己的職業有所瞭解，尤其是前五年的工作，是處於職業轉變期，需要在一次次的職業轉變成找到真正屬於自己的那份職業錨。主要用於轉行、跳槽等員工先使用職業錨測評對自我的定位有個真實的認識。
俗話說："找到職業錨，做人生之舟的船長"
：貝爾賓團隊角色
適合團隊工作的在職員工，尤其是創業團隊
理論：
團隊角色理論，也叫做貝爾賓團隊角色理論Belbin Team Roles，貝爾賓Dr. Raymond Meredith Belbin是英國劍橋大學的教授，他在1981年出版了一本書《團隊管理：他們為什麼成功或失敗》Management Teams - Why They Succeed or Fail，在這本書中他提出了團隊角色模型的理論。
貝爾賓教授的理論中指出，每個人在工作環境中都有兩個角色，一個是職能部門裡的角色，通常由個體的崗位頭銜所決定;另一個不那麼明顯，是個體天然傾向的團隊角色。根據這個理論，貝爾賓教授創造了九種類型的團隊角色，它們分別是：智多星、協調者、推進者、監督員、外交家、凝聚者、實幹家、完美主義者、以及專家。每種型別的角色都有其特色與專長，但也伴隨著一定的可接受Allowable的弱勢。
每個人都不至只有一個角色，一般會有兩個左右的“顯著角色”，團隊是否完美就是團隊中的人是否在“顯著角色”中有“互補”效應。
應用：
只要你是在團隊中工作，你想讓團隊出色的完成任務，團隊角色區分是必須的。俗話說“沒有完美的個人，只有完美的團隊”。尤其是對於以“專案型”為主導的團隊，比如創業團隊，你想創業成功，就必須要明確你的團隊中各自擔當的角色，是否具有“互補”效應，這也是為什麼風投VC問你的第一個問題“請描述一下你的團隊”。
尤其是網際網路創業，技術的重要性不可或缺，如果你是技術型人才，那你在創業時千萬不要再去找技術人合夥人了，因為那並不能“互補”你的團隊。60%的網際網路創業失敗都是基於太過於“技術化”。
：TKI衝突處理模型
適合經理級人物
理論：
工作中，衝突通常被認為是負面的影響。但實際上，衝突恰恰是組織變化和改善溝通的催化劑!TKI 衝突模型The Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument TKI是目前全球最主要的衝突管理評價方法，被專家們用來學習各種不同的衝突處理方式以及它對個人及團隊的影響。
衝突情境是指兩個人的關注看來不可調和的情境，在這種情境下，我們能從兩個基本的維度來描述一個人的行為：1【強硬性】，個體試圖滿足自己的關注的程度;2【合作性】，個體試圖滿足他人的關注的程度。用行為的這兩個基本維度，即【強硬性】與【合作性】可以定義五類應對衝突的具體方法，這五類衝突分別是：競爭型、合作型、妥協型、迴避型、順應型。
應用：
學過PMP專案管理專家，全球最著名的專案管理機構的朋友都會學到“衝突管理”的一章，TKI的測試讓你去跟其他經理人比較，在處理中你採用的方式是否存在偏差。“管理”的目的歸根到底就是“處理衝突”。
：DISC行為模式
適合在職員工
理論：
DISC理論首先在20世紀的早期出現，William Moulton Marston教授，心理“測謊器”的創始人，他基於其個人激勵的理論建立了DISC的行為因素分析方法，並在其書中-The Emotions of Normal People加以構建，這是迄今為止，為數不多的將心理學運用於心理健康常人的嘗試。從此之後，DISC這四個字母-Dominance支配，Influence影響，Steady穩健，Compliance服從便廣為流傳。
內在行為模式：是您天生的、固有的行為模式，代表著您最自然真實的內在動機和欲求。這種行為之所以常在您處於壓力時顯現，是因為您沒有空間或時間去思考如何調整您的行為，這種行為模式您通常不自知;
外在行為模式：是您基於您自身對環境的判斷與認知，認為自己在特定環境下理應呈現的理想行為模式。這個模式通常代表個人試圖在工作中採用的行為型別，是您的一張環境“面具”，這種行為模式通常不被他人所知;
認知行為模式：在真實世界裡，每個人對自己都有一種特定的認知，繼而產生一種特定的行為模式，這種行為模式是個體來自過去的習得性反映與環境期待的一種結合，這種行為模式相對穩定，因此也通常被他人自己所熟知。
應用：
對於目前的招聘中，DISC是用的最多的招聘測評之一，中國的大中型企業、獵頭公司以及國際上的大企業，在招聘時經常會使用此DISC測評，他們不是需要你的技能，更注重的是你的行為模式，這是屬於基本素質之一。你現在就可以自我測試一下，免得應聘時無所適從:
DISC也可以幫助個人更加成熟，更加具備主觀能動性，基於環境的要求去調整自己的行為，而不要總是依著自己的性格去。
備註：DISC是個最複雜的測評，報告只解讀了一些你容易看懂的部分，而對於詳細的內在-外在-認識行為模式，需要具有心理學知識並接受DISC認證顧問才能正確解讀，你要是有條件的話，應該諮詢專業的顧問進行解答。