供電企業管理的論文

　　一、激勵機制構建的價值取向分析

　　(一)基於企業層面的價值取向分析

　　梳理現階段的相關文獻可以感知到,諸多作者都將激勵機制的設計作用於員工個體,試圖透過激發員工的潛能來提升工作績效。實則不然,人作為社會動物生動的反映在企業團隊作業層面,但這種基於企業層面的激勵並不依賴於物質,而是依賴於精神。因此,以企業文化為核心的企業組織生態,將透過構建起企業的思想文化和精神文化來規範員工群體的行為,同時使員工群體獲得相似的心理素質。這樣一來,將在整體上推動供電企業的生產經營績效。

　　(二)基於班組層面的價值取向分析

　　班組作為供電企業最基本的生產單位,應成為激勵機制設計的重要物件。根據管理學原理可知,班組層面仍屬於團隊作業範疇,從而仍會形成群體意識影響個體意識的現象。正因如此,以精神激勵為主導的機制設計模式,同樣適用於班組層面。另外,班組又構成了相對獨立的利益集體,這不僅歸因於當前的績效考核體制,也與供電企業的組織架構不無關係。從而,還應在績效考核指標的最佳化和物質激勵力度上做文章,最終提升班組的單位工效。

　　(三)基於個體層面的價值取向分析

　　基於個體層面的價值取向,則需要將供電企業員工的需求層次和職業發展需要納入到分析範疇之中來。以班組成員為例,由於處於班組層面員工的文化素質整體不高,從而從個體層面出發則更依賴於物質激勵。然而,在師父帶徒弟的班組傳幫帶模式下,師父在班組中的威信是不用質疑的。這就意味著,還應透過激發起班組中有資歷員工的'工作熱情,來引導其他員工效仿。以上從三個層面所完成的價值取向分析,實則表明,即使在針對班組成員的激勵機制設計中,仍需要關注組織生態建設和班組文化建設,這些都是單靠績效獎金髮放而不可能獲得的效果。

　　二、分析基礎上的最佳化措施構建

　　根據上文所述並在分析基礎上,最佳化供電企業激勵機制的措施可從以下四個方面展開構建。

　　(一)深化對激勵機制的認識

　　配電企業管理層和人力資源管理部門負責人,需要深化對激勵機制的認識。認識的邏輯路徑可沿著:激勵機制的功能、原則、實施辦法、效果評價來展開。就當前的認識重點來看,應突出激勵機制原則和實施辦法環節。認識的形式可以透過組織培訓和舉辦專題講座來進行,也可以透過在電力集團公司範圍內進行業務交流來實施。筆者這裡強調,應更為重視對班組層面激勵機制設計的認識,畢竟該層面直接關係到企業的價值創造。

　　(二)強化企業思想文化建設

　　隨著電力企業市場化改造的結束,包括配電企業在內的供電企業仍然存在著經濟效益和社會效益目標。不難發現,這兩大效益是互為依存、相互促進的關係。因此,需要透過企業思想文化建設來增強班組成員的崗位意識(特別是服務意識);另外,還需要透過思想文化建設使得企業內部形成健康、向上的組織文化。唯有這樣,才能在和諧、愉悅的環境中來完成各項配電工作。建設的模式可以提託企業黨建工作和思想政治教育工作來實施。

　　(三)重視班組合理利益訴求

　　班組之間實則形成了企業內部競爭,而競爭的原動力便是對物質利益的追求。筆者需要指出,在市場經濟環境下企業管理層應重視班組的合理利益訴求。合理性主要表現在,按照規章應該發放的績效獎金應準時、準數發放,以及對現行績效獎金政策不妥的方面,應結合基層調研並結合企業實際及時給與政策調整。可見,新時期做好供電企業的激勵機制工作,首先就應改變管理層的“長官意識”,透過注意傾聽員工們的心聲來完善激勵措施構建。

　　(四)關注班組中師父的作用

　　儘管在企業激勵機制設計中應突出制度管理和制度規制,但結合供電企業班組特點仍需要重視發揮“師父”的作用,這或許是基於非正式組織環境下的一種激勵創新形式。因此,基層黨組織和政工幹部應積極看待班組中資深員工的工作能力,並號召其他員工向其學習;並在強化傳幫帶制度下,使得廣大員工從他們身上獲得積極的工作態度。

　　三、小結

　　本文透過構建起本文主題分析的理論框架,從三個層面解構出了激勵機制構建的價值取向,即企業層面、班組層面、個體層面。在此基礎上激勵機制構建的最佳化措施可從:深化對激勵機制的認識、強化企業思想文化建設、重視班組合理利益訴求,以及關注班組中師父的作用等四個方面來展開。