企業勵志文章短文6篇_公司勵志員工的文章

　　要想做好企業管理，就不能缺少一些企業勵志文章短文引導我們。以下是小編為你整理的企業勵志文章短文，歡迎大家閱讀。

　　企業勵志文章短文篇一：讓員工快樂的7個激勵措施

　　1、好事要分開享受

　　如果你要給員工發1萬元的獎金，那麼最好分兩次，每次給他5000元，這樣儘管他拿到的總和還是1萬元，但較之你一次性給他，他所獲得的快樂更大。人在“得”的時候是邊際效用遞減的，所以分兩次聽到兩個好訊息等於經歷了兩次快樂，這兩次快樂的總和，要比一次性享受兩個好訊息帶來的快樂更大。當然，好事分開享受可以帶來更大的快樂，並不是說要你把一萬元的獎金分一萬次每次一元錢發給員工。那一定會招來員工的臭罵。

　　2、壞事要一起忍受

　　你把兩個壞訊息一起告訴對方，只會給對方造成一天的不快樂;如果你把兩個壞訊息分兩天告訴對方，卻會讓對方兩天都不快樂。人們常常討厭雪上加霜、火上澆油的做法，可是在能夠承受的限度內，對於很多人來說還是快刀斬亂麻來得更加爽快一些。因為同事一次知道兩個壞訊息的痛苦程度，比分兩次知道兩個壞訊息的痛苦程度的總和要小。

　　3、好事一定要早說

　　如果你今年業績出色，公司獎勵你去歐洲旅遊一次，你什麼時候最開心呢?是在歐洲遊玩的時候嗎?可能不是。其實，最開心的時候是你聽到這個訊息以及期盼著去巴黎的那段時間，是在你為歐洲之旅進行規劃和整理行囊的時候。很多時候，快樂來源於對快樂的期待，期待也是一種快樂。所以，如果你決定要對員工進行獎勵，晚說就不如早說，因為早說更能帶來最大化的快樂，當然也就更能達到激勵的效果。

　　4、小獎不如不獎

　　一般人們總認為要讓別人做點事情，就應該給他們獎勵，不管多少、不論大小，有總比沒有的好。但其實不然。如果您的孩子對畫畫很感興趣，或者公司員工出於內在的動力很積極地投入工作時，最好不要採用外在激勵的手段去鼓勵他們。因為一旦有外在激勵的加入，內在的動力容易被扼殺，讓人感覺做這件事情只是一個經濟行為，尤其是獎勵數額比較小的時候，人們會覺得不值得為這點小錢去做事，於是連本來不拿錢自己也願意做的事情，都不願意做了。

　　5、漲工資不如發獎金

　　你的部門今年經濟狀況比較好，於是部門的領導想給手下的人增加報酬以提高他們的工作積極性。提高員工的報酬有兩種最直接的方法。

　　第一種是加工資，比如把原來50000元的年薪增加到55000元年薪;

　　第二種方法是發獎金，就是保持員工現在50000元的年薪不變，但是每年不定期地給員工發幾次獎金，獎金的總額約為每年5000元。

　　事實上，對公司而言給獎金效果要比加工資好，這主要有以下兩個原因：

　　第一、儘管大家會選擇加工資，但在總數相同的情況下，給獎金卻會使人更開心。

　　第二、“由儉入奢容易，而由奢入儉很難”，因為人對物質的東西很容易習以為常，所以發獎金比漲工資有更大的迴旋餘地。

　　6、好事別讓員工選

　　當你準備獎勵員工時，假設可以讓員工去度假旅遊，也可以送他們每人一臺平板電視，並且兩者是等值的。究竟應該給他們選擇的權利好呢，還是不讓他們選擇好呢?

　　乍看之下，好像是給出更多的選擇是對員工好，絕大多數的員工也希望可以得到選擇，以為那樣可以更加滿意，其實不然。在讓他們自由選擇的情況下，選了度假的員工會感到自己是以放棄了實用的電視機作為代價來參加旅遊的，旅遊回來後看到同事家的那臺電視肯定心中不悅;而選擇電視的人，在家裡看到電視中的那些度假勝地，就會想到其他員工也正在盡情遊玩的時候，也一定會不快樂。因此，當你知道兩件事情都是對方喜歡的時候，就不要給對方選擇，免得導致他患得患失。

　　送禮的人在選擇禮物時，為了滿足收禮者的最大效用，經常會問他們想要什麼。但這種做法其實不明智。有兩個原因：第一，給接受禮物的人選擇會使他們覺得放棄哪個都不舒服，最後拿到哪個禮物都覺得不完美;第二，正如我們在前面說的，接受禮物的人往往會從經濟利益的角度來選擇，而最後經濟效用大的禮物並不一定會讓他們更開心。

　　7、公開不如不公開

　　有些公司對員工的工資和獎金公開。從管理透明，避免作弊來講，這可能是好的。但從員工的開心來講，則不然。對於員工而言，公開還不如不公開好。

　　看看不公開有些什麼好處?一方面，人往往是過於自信的，他們一般會認為自己的能力比一定別人強，因而在工資水平不公開的情況下，他們也會認為自己比別人要拿得多。這種過於自信會讓他們產生一種滿意感，因而對公司來說，也能起到安撫、穩定的作用。另一方面，不公開也就沒有比較，沒有比較也就無從知道分配是不是公平。

　　再來看看公開工資或獎金有什麼壞處?由於大家都覺得自己比別人強，自己比別人的貢獻大，如果兩個人拿的錢是一樣的，那兩個人都會不滿意。如果有一方拿的錢比較多，拿錢比較多的那個覺得這是理所當然的，拿錢少的那個肯定非常不悅，說不定還會暴跳如雷。最後，大家都要求公司為自己漲工資，結果是公司不得不為所有的人漲工資，最後大家仍舊覺得自己拿的錢應該比別人多，所以還是不開心。

　　企業勵志文章短文篇二：做好企業管理，就不能怕這怕那的!

　　管理就是不要怕管人，管理因人而異，對於不同的部下，採取不同的管理方法。管理的主要技能是寬容部下所短，充分發揮部下所長。不能容忍部下的管理者也不是優秀的管理者。

　　管理就是把複雜的問題簡單化，把混亂的事情規範化。不重視人才管理、不重視員工素質培養，是一個糟糕的單位。所謂“三現”，指的是現場、現物、現實。當發生問題的時候，管理者要快速趕到“現場”去解決問題，處理矛盾。

　　管理是人的管理而非事的管理，人的管理在於激勵而非控制。領導等於“領袖+導師。”人才是單位最寶貴的財富，能夠經營好人才的單位才是最終的大贏家，這是領導者的責任。卓有成效的管理者善於用人之長。用人不在於如何縮減部下的短處，而在於如何充分發揮部下的長處。

　　管理不要怕員工有缺點，管理者要把精力多用在引導員工的思維和反思自己的管理行為上，而不是盯在員工的行為和缺陷上。

　　管理不要怕員工抱怨，而是怕你不了的管理行為造成了員工的抱怨，所以，你需要經常反省。好公司出現問題經常自我檢查，壞單位出現問題總是批評別人。管理知識不等於管理能力，管理能力不等於管理素養。高層管理者做正確的事，中層管理者正確地做事，執行層人員把事做正確。

　　管理就不要怕砍人，華為任正非說，管理不是以人為本，而是以奮鬥者為本，留住奮鬥者才是真正的以人為本。留人有“薪酬留人、情感留人和文化留人”，但是後二者更重要。

　　管理就是讓員工知道領導的規劃，理解領導的規劃，理解領導的實施計劃和要求，同時讓利益維繫彼此。如果領導在工作中失去冷靜和忍耐，只會用憤怒去指導工作，被怒火控制心情，那麼只會帶來管理的惡果。

　　君視臣如草芥，臣視君如寇仇。自始至終把人性化管理放在第一位，尊重員工是管理成功的關鍵。你獎勵員工什麼，就會得到什麼。優秀的管理者不會讓員工覺得他在受束縛和折磨。沒有不適的員工，只有不適的領導者。不善於傾聽不同的聲音，是管理者最大的無能。

　　管理者的人品，品是上下三個口，眾人的口;人格的格去掉木，就是各人的各。二種領導思維：一是內向型思維模式：從內到外，錯誤的機率低，內耗小;二是外向型思維模式：從外到內，錯誤的機率多，內耗大。從外轉向內，所有的問題就是領導自己的。團隊各自責，天晴地寧;團隊各相責，天翻地覆。

　　管理就是不要說怕不可能，而是把不可能的事情變成可能。能夠讓員工把簡單的事千百遍都做對，就是不簡單的管理。能夠讓員工把公認的非常容易的事情認真地做好，就是不容易的管理。管理：最好的狀態是正常;最有效的手段是平衡;最高的境界是自然。

　　管理就不要怕問題，凡是問題必須追根究底。承擔責任不是問題出現之後，而是應該在問題出現之前。要結果，不要過程。要效果，不要藉口。管理無小事，許多大事就在小事之中。

　　沒有思路就沒有出路。單位有問題，不是缺人是管理出現問題。任何時候，管理責任都有一個定量，任何一方如果承擔過多的責任，另一方就會相應地減少承擔等量責任。領導不能把責任都推給部下，把成績都歸功自己。

　　企業勵志文章短文篇三：為什麼說王熙鳳是個失敗的管理者?

　　說到管理，人們很喜歡談論《紅樓夢》中的王熙鳳，欣賞她協理寧國府時的魄力。但從她短促的一生來看，她的管理是失敗的，為什麼?

　　曹雪芹在《紅樓夢》中提供了兩種不同的管理模式，塑造了兩種不同的管理哲學：一是行政果斷型***有人稱之為美英式管理***，主要以王熙鳳為代表;二是創新分權型***也有人稱之為日德式管理***，主要以賈探春、薛寶釵為代表。

　　王熙鳳的“鐵腕”

　　王熙鳳式管理是英美式管理：在處理寧國府內部事務時，王熙鳳出色地表現了她的管理才能。首先，王熙鳳對寧國府做了一次內部摸底。她發現寧國府有5大弊病：“頭一件是人口混雜，遺失東西;二件，事列專管，臨期推諉;三件，需用過費，濫支冒領;四件，任無大小，苦樂不均;五件，家人豪縱，有臉者不能服管束，無臉者不能上進。”

　　王熙鳳決定採用鐵腕政策來解決這些問題。根據這一思路，她開始制定規則，定崗定編、強化監管，並立即收到了效果，寧國府的內部環境也迅疾改變了。

　　王熙鳳的管理哲學在一定程度上頗似盎格魯·薩克遜模式***英美模式***——就是股東利益至上。股東利益優於僱員利益。對於股東而言，公司被認為主要是專門通過投資為其謀取利潤和使其資本增值的工具;對公司僱員而言，公司不是為其謀取福利的福利機構。

　　賈探春的人性化改革

　　賈探春與薛寶釵採取的則是一種全新的治理思路。為了克服賈府的經濟危機，賈探春憑藉自己對當時正處於萌芽狀態的市場經濟的敏感，富有創意地推出了一個全新的改革舉措：採用公開競標的方式，把大觀園分包給園中的老媽們。這樣一來，一個消費性的大觀園就被改造成了一個生產性的種植園，捉襟見肘的賈府經濟也因此找到了一個新的生長點。

　　這一改革理念，應該說是曹雪芹為當時正在轉型的中國社會重塑一個新的道德規範的積極嘗試。薛寶釵考慮到承包可能產生的負面影響，她清醒地意識到，能夠直接承包並得到好處的只是少數人，大多數人心裡仍是不服的。如果不考慮大多數人的利益，那麼承包就可能因得不到大多數人的支援而遭遇種種意想不到的挫折。

　　因此，薛寶釵建議，承包者年終時拿出若干吊錢來分給其他在園中辛苦的老媽們，讓她們也能分享改革的成果。這樣做不僅兼顧了大多數人的利益，同時也為承包者的經營提供了新的保證，的確是一個符合“惠而不費”原則的雙贏高招。

　　賈探春與薛寶釵這對組合代表的是萊茵式管理，或說是日德模式。與盎格魯·薩克遜模式相反，該體系是非“金融化”與非“股票化”的典範，其企業文化核心內容是“造物文化”。

　　王熙鳳當政時期，工作物件主要是府內的老媽子們，只需要工作不偷懶，隨便什麼人來都可以，而賈府這樣的深宅大戶最不缺的就是幹活兒的人，從勞動力角度來看，這就給王熙鳳創造了最大的肆意空間：反正讓你下崗走人還有足夠多的老媽子等待上崗呢。

　　而賈探春與薛寶釵當政時期則變成了另外一種體制，包出去的園子如果想保證效益，就要求承租人有足夠的經營能力，這對下人們來說就不是唾手可得的了，因此從制度上這兩位小姐開始了人性化管理與考慮，為的就是留住可用之人。

　　管理的高下分野是文化

　　說到管理，人們喜歡談論《紅樓夢》中的王熙鳳，欣賞她協理寧國府時的魄力。其實，從王熙鳳短促的一生來看，她的管理是失敗的。她協理寧國府，從賈府的視角看，是成功的;但若從現代管理學的觀點來看，基本上是應當否定的。

　　因為她是依靠皮鞭的懲罰來維持奴隸的勞動秩序的，現代企業管理豈能仿效?王熙鳳貪婪成性，貪汙受賄，***盤剝，成了賈府的敗家子，她自身也因此而毀滅。王熙鳳的失敗原因，從主觀上說，是她素質中的缺陷：其一是貪權，貪虛榮，貪錢;其二是奴隸主作風，凡事專橫獨斷;其三是雖有一定管理能力，卻缺少文化，視野不寬。這些缺陷是管理者的大忌。現代企業管理者若有此缺陷之一，就不可能稱職。

　　賈探春、薛寶釵、李紈在這方面就很不一樣。在興利除弊的大觀園改革中，這三個人作為一個領導集體，她們有如下三個方面的優點：一是沒有貪心，以權謀私的成份較少;二是有一定的民主觀念，遇事能商量，能在有限的程度上考慮勞動者的利益;三是有一定的文化修養，視野較寬，能用儒家經典理論指導改革。這三個方面是合格的管理者必備的基本素質。

　　當然，現代管理者的素質要求比賈探春們要高得多，性質也不盡相同。但她們這三個方面的優點，對我們還是有啟示作用的，從某種意義上說，還是值得效法的。探春改革最終的失敗，其主要原因不在她們的主觀方面，而在當時的客觀環境方面。

　　她們注意到要適當考慮下屬的利益，提倡“和為貴”、“全大體”，這種管理品格和管理思想，來自儒家哲學，是中國古代正統的道德觀念。把這種觀念用之於她們的改革事業，難能可貴。她們這種“和為貴”、“全大體”的風格，和賈政的家長作風、王熙鳳的專橫獨斷，官場和貴族家庭內部的勾心鬥角，構成了鮮明的對比。

　　和為貴的“和”，不是無條件、無原則的。賈探春在改革中，對於王熙風那一套舊規陋習，就不講“和”，而是講“鬥”。否則，何以言“除弊”?何以言改革?在封建社會比較清明的時期，行政管理人***行政長官***是很講究文化品位的。但一些社會單位和貴族大家庭的管理人，卻不一定講究文化。王熙鳳是一個大老粗，她理家的失敗，不僅僅在於她的缺德，也在於她沒文化。賈探春的“興利除弊”改革，代表著曹雪芹為沒落貴族尋探出路的社會理想。只有探春、寶釵、李紈這種具有較高文化品位的人，才能擔此重任。

　　寶釵、探春這類人物，是封建社會中的開明派人士，在“興利除弊”的大觀園改革中，賈探春們把尊重勞動者和關心他們的利益放在議事日程上。尤其是薛寶釵，她的管理思想中，“人”的內容佔據重要位置。與距她兩百年的美國學者梅奧的理論相比，有某種相似之處。作為一個管理者，寶釵的博學是值得羨慕的。

　　管理，是現代企業生存的三大要素之一。管理工作涉及面寬，複雜多變，管理人必須站得高，看得遠，懂得歷史，瞭解現實，洞明世事，掌握資訊，知人善事，會權變，善應酬……沒有淵博的知識，靈敏的頭腦，豈能勝任?