旅遊企業人才流失現象研究論文
目前旅遊企業在人力資源管理及人才隊伍建設上滯後於企業發展速度，旅遊人才教育機構在旅遊人才培養模式與實際人才需求標準之間存在矛盾。大量資料表明，旅遊企業的人才流失率遠遠高於其他行業。與此同時，來自各大高校就業指導中心的資料顯示，有相當一部分旅遊專業大學生不願從事與本專業對口的工作。這些問題都亟待解決。以下是小編今天為大家精心準備的：旅遊企業人才流失現象研究相關論文。文章僅供參考閱讀，希望能幫助到大家。
旅遊企業人才流失現象研究全文如下：
1我國旅遊企業人才流失現狀
就旅遊行業來說，員工入職門檻相對來說較低，企業人員的專業複雜性及不穩定性是導致高流失率的重要因素之一。根據歷年統計資料，旅遊企業員工的流失率高達20%/年以上。筆者於2012年對廣西旅遊業中的兩大支柱企業進行了抽樣調查，涉及南寧市與桂林市的2～5星級酒店10家、國際旅行社與國內旅行社10家，調查資料顯示，在2010～2011兩年間：
***1***酒店員工流失率平均高達每年26.32%。
***2***旅行社導遊人員流失率平均為每年12.21%，計調人員流失率平均為每年41.56%。
居高不下的旅遊人才流失現象凸顯了高速發展的旅遊產業與人才瓶頸的矛盾。
2人才在旅遊企業發展中的積極作用
人才是旅遊企業實現穩步發展的珍貴資源。因此，人才的力量是推動旅遊企業發展的強大智力支援。在市場經濟背景下，旅遊企業必須充分重視人才的積極作用，才能為自身的發展構建美好樂觀的願景。
2.1人才是旅遊企業完善部門職能的重要橋樑
旅遊企業必然需要各個職能部門的通力協作，才能促進企業的前進步伐。人才在完善部門職能方面發揮著無形的橋樑作用。人才會在自己所在部門發揮好號召作用、激勵作用、管理作用等，並能夠很好的實現與其他部門的有效協調溝通，使各個部門能夠集中優勢，為旅遊企業的共同目標發力，通過部門職能的全面激發，確保旅遊企業的穩妥運轉。
2.2人才是旅遊企業實現對外宣傳的無形名片
旅遊企業在發展過程中必然希望樹立起良好的對外形象。人才在旅遊企業中盡情地施展才華，必然使企業的各個管理環節實現預期的規劃目標。一旦各個環節的目標順利實現，企業的整體管理水平自然大幅度提升。良好的管理水平是客戶所希望看到的。因為如此，旅遊企業會給客戶留下一種管理規範運營科學的良好印象。最終，旅遊企業的對外形象被逐漸樹立，自身的品牌建設也會逐漸看到成效。可見，優秀的人才是旅遊企業進行對外宣傳的無形名片，意義重大。
2.3人才是旅遊企業提升核心競爭力的潛在動力
如今，旅遊企業遍地開花。因此，如何在激烈的競爭中站穩腳跟已經成為很多旅遊企業費力思索的問題。人才必然是提升旅遊企業核心競爭力的首選要素。因為，人才具備高水平的專業素質和職業道德，其能夠將擁有的才能施展在本職崗位上，必定為旅遊企業的發展凝聚更多的優勢。一旦企業具備了參與旅遊行業激烈競爭的各種條件，必然會提升其自身的市場核心競爭力。而這一切，在很大程度上得益於人才的努力和付出。
3旅遊企業人才流失的原因分析
隨著改革開放的深入，人們生活水平的提升，我國旅遊企業也取得了較好的發展。然而，旅遊企業人才流失率偏高的現象仍然大量存在，致使旅遊企業的發展步伐受到阻礙。
3.1企業與人才存在供需矛盾，影響旅遊企業正常運營
如今，旅遊企業的工作崗位數量有限，在人員招聘時無法將更多的人才吸納進來。而一旦一些人被吸納進來後，可能因為各種原因又不願繼續從事本職工作，有的選擇辭職，有的因表現過差被辭退，人才經常與企業存在緊張的供求關係。
3.2旅遊企業工資待遇較低，無法滿足人才的正常要求
人們生產生活最為基本的條件應當是物質條件。在旅遊企業中，很多人才的工資待遇並不高，比如導遊的基本工資普遍較低，有的甚至不足千元。而其他的保障更是少之又少，比如勞動合同不能及時簽訂、社會保險沒有保障等，都使人才對企業喪失了原有的信心。人才轉行或跳槽的現象比比皆是。
3.3企業缺乏科學的職業規劃，對人才的重視程度不夠
每個人才到旅遊企業都想尋求一條途徑，實現自身的價值，使自己擁有一個美好的個人前景。然而，很多企業都不能從人才的角度去思考問題，往往忽略了對人才的培養，缺乏職業生涯規劃，導致人力資源管理層面水平低窪。人才在旅遊企業看不到光明，長期下去，人才必然會適時離開。
3.4人才自身存在意識上的偏差，給企業發展帶來影響
很多人才雖然具備一定的能力和素質，但是，其在就業擇業過程中仍然擺脫不了盲目跟風的壞習慣。他們覺得旅遊行業火熱，就會投入旅遊企業從事工作。而經過一段時間，可能覺得旅遊企業不適合自身的發展需求，就會抽身而退，反而給旅遊企業帶來了不少麻煩。人才的這種不理性的就業意識，必然導致旅遊企業人才的流失。
4應對旅遊企業人才流失的有效措施
人才在旅遊企業的流失現象雖然非常嚴重，但我們依然要充分具備瓦解人才流失現象的勇氣，並積極採取措施，確保人才能夠留在旅遊企業，為旅遊企業的蓬勃發展注入不斷的動力。
4.1合理解決供需矛盾，確保旅遊企業正常運營
首先，旅遊企業應當結合自身的崗位需求，來權衡人才引入問題。這樣，才能將具備高水平的人才吸納到本企業中，給人才一個展現自我的機會，也給自身發展創造有利的條件。企業與人才實現互惠，才能互相作用，共同促進企業的發展。
其次，人才被吸納到旅遊企業之後，應當認真對待自己的工作，不要以為自身具備相應的才能就我行我素，這樣容易給自己造成錯覺，認為企業發展存在各種漏洞，反而無益於自身價值的實現，也影響企業的穩定發展。
4.2強化企業激勵機制，除提升薪酬待遇外，增加各種激勵手段滿足人才需求 首先，旅遊企業要從人才的角度去思索問題，合理保護人才的應有權益。因此，企業要充分保障人才所需要的正常的物質利益。畢竟，取得了合理的物質利益，才能更好的生活更好的工作。否則，其基本生活無法得到應有保障，其精力也不會放在本職工作上。除此之外，有效的各種激勵手段都是保障
其次，旅遊企業要大力保障人才的其他權益。比如，在於與人才達成合意時，應當按照法律規定簽訂合同，使雙方的關係得到法律的保護;企業也應當為人才交納社會保險，使人才在社會保障體系內實現應得的保障。人才的基本待遇及其他權益得到保障，企業的人才流失現象必定能夠得到有效控制。
4.3為人才建立科學的職業規劃，給予人才充分的重視
旅遊企業的領導應當從戰略高度去審視人才的職業生涯規劃問題，認真分析職業規劃的可行度。領導重視人才的職業生涯規劃，必須落實到行動中，可以通過設定人才職業規劃管理機構來完成。人才成為職業生涯規劃的受益物件，其自身價值的實現機率就越大，其個人前景就大有實現的可能，必然能調動他們的工作積極性主動性，使他們看到光明的前途，增強他們的幹勁。最終，他們會充分發揮所學到的知識，併合理運用到企業各個方面，確保企業的管理水平和質量。
4.4人才需要合理調整自身意識，給旅遊企業發展帶來積極影響
首先，人才必須改掉盲目跟風的壞習慣，在進行應聘之前對旅遊企業行業進行全面系統的瞭解，並在瞭解後，做出周密謹慎的思考，然後再做出決定。如此行為，是對自身理性思考後責任意識的強化，也是對旅遊企業的負責態度。畢竟，自己被企業吸納後，要發揮相應作用，而不是去享樂消遣。
其次，一旦人才進入旅遊企業後，就必須延續謹慎思考的好習慣，不能因為企業的工作有一點不和自己想法的時候，就盲目的辭職、轉行、跳槽，這同樣是不理性的行為。畢竟，習慣跳槽的人才，其職業道德經常會受到質疑。這對人才自身沒有益處，對旅遊企業的發展也會產生不良影響，更會給企業增加人才置換更迭的成本。
5結語
人才在旅遊企業中具備戰略高度的地位，具有發展上的戰略意義。因此，旅遊企業必須從自身尋找不足，努力留住人才。同時，人才也要認清經濟發展形勢，不斷完善自我。最終，旅遊企業才能實現持續性健康發展。