人力資源部畢業論文

　　隨著時代的發展,我省進入全面建設小康社會的關鍵時期,人力資源和社會保障事業面臨歷史性的發展機遇。下面是小編為大家整理的，供大家參考。

　　範文一：全員參與創新的人力資源管理

　　【摘要】

　　企業的發展離不開人員的支援，在市場經濟的發展與國家多元化的發展過程中對人力資源管理的考察越來越多。傳統的人力資源管理知識注重企業發展，並沒有關注到員工的切身利益和真實思想，所以存在一定的問題。人力資源管理離不開員工的參與，也離不開企業的參與，因此只有雙方都參與集中，創造全員參與的人力資源管理體系才更能夠促進國家和企業向著良性的方向發展。

　　【關鍵詞】全員;創新;人力資源;管理

　　國家在發展，社會在進步，一些機制體制都需要改革和創新，這樣才能適應當今時代的發展，才能打破常規，進入新的紀元，迎來新的發展時期。基於此，人力資源管理工作的改革和創新業被提上日程，本文對傳統的人力資源管理弊端進行分析，並且找到創新人力資源管理的發展策略。

　　一、傳統人力資源管理存在的問題

　　人力資源管理一直備受社會關注，但是傳統的管理方式和管理手段已經不能適應現階段的發展目標，我們在創新人力資源管理體制時，必須對以往的管理弊端進行認識，這樣才能有效的解決管理過程中出現的種種缺陷。首先，傳統的人力資源管對員工個人的創新行為有限制。在傳統的人力資源管理中，企業對員工個人的創新是有要求的也是有時間段的，只是在短時間段內，從市場的需求入手，讓員工在某些特定區域進行創新，這種被動式的創新理念使員工的個性被壓抑，而且任務性的創新也很容易造成個人工作成果被仿製的現象。其次，各個員工之間在匹配上失去自主性。傳統的人力資源管理會對員工的分組進行強制搭配，並沒有採納員工的意願，分組是為了合作，合作式為了提升工作效果，這種沒有默契的分組極大的阻礙了員工的創新效率和工作效率，因此影響了企業的創新程序。最後，創新意識模糊。傳統的人力資源管理很多認為創新屬於企業科技部門的人物，與人力資源的配置無關，就是因為這種淡薄的意識，讓人力資源管理止步不前，沒有從多角度和前進的意識下去考慮問題，也難於形成全員性的創新局勢，在團隊的合作精神和合作精神上出現嚴重不足的現象[1]。

　　二、全員參與創新的人力資源管理

　　一對全員參與創新的人力資源管理進行定位

　　人力資源管理的創新需要每一個員工的參與，眾人拾柴火焰高，大家都提出自己的不同看法，很快就能形成完善的創新的人力資源管理機制，所以企業在此方面要先確定好人力資源管理在企業中所發揮的作用，將人力資源管理提升到一個新的層次上。對此從以下幾點出發進行分析：第一，確定企業發展過程中的資源基礎。企業的發展離不開資源的支援，生產型資源式企業創新的所在地;資本性資源式企業發展的支援目標;對這兩者進行分析和研究，然後在此基礎上，對企業中的創新人員進行類別分組，對不同類別的創新工作者提供不同的培養計劃，然後在培訓之後將其投入到具體的工作中[2]。第二，把不同部門的創新工作人員進行劃分;例如，在企業的生產過程中，將喜歡技術創新的員工挑選出來;將喜歡管理的員工挑選出來;然後讓他們共同完成管理模式的創新和關鍵技術的創新，並在企業生產經營過程中進行試驗，獲得良好效果的予以嘉獎，沒有效果的也要進行相應的物質鼓勵和精神鼓勵。這樣讓創新之風在企業中盛行起來，在每個人心中都植入創新的工作理念，並且把這種創新模式當成自己工作的一部分，長此以往形成一種創新驅動力。

　　二注重興趣引導，在興趣中進行創新

　　在企業的創新隊伍中，企業不能以強制性措施讓某些員工在一起進行合作，而是要根據員工自己的意向和興趣進行選擇，讓他們自覺地形成一個創新的團隊，然後一同合作。原有的被動式合作對員工來說是一種束縛，並不能發揮很好的效果，長期下去會對企業的發展產生不好的影響。每個工作成員因相同的興趣聚集在一起，這樣更有共同話題，並且相互間在交流心得的過程中也促進了彼此的學習，所產生的創新效果也會更推出。企業員工因為工作和興趣形成了非正式的團隊，也形成了新的企業部門組織機構，這些都能促進工作的創新，在此種情形下，企業的領導要對員工進行技能以及其他素質方面的培訓，保障這個非正式團隊的合作效率和創新方向[3]。組織工作人員們開展各種工作創新大賽，在大賽前進行對各項資料進行準備，然後再比賽過程中相互學習，最後進行綜合性評價，這樣可以使多個部門的工作人員取長補短，相互瞭解其它部門的工作情況，從而促進自己工作的創新和思想的創新。

　　三實行比例薪酬制度，推動員工的創新

　　在企業中每個人都可能存在創新的思路，但是這不代表每個員工都願意參與到創新工作中來，為此企業要採取辦法鼓勵員工進行工作的創新。在此方面，要保持精神激勵和物質激勵的雙重辦法，根據不同的員工創新型別制定不同的薪酬獎勵計劃，而比例薪酬就是一個作用突出的嘗試，其中包含了基本薪酬、獎金福利薪酬、合作薪酬、創新薪酬等等。基本薪酬可以根據企業發展情況與城市基本工資情況進行定奪，合作薪酬和創新薪酬要充分的考慮員工的創新能力和創新意願，在正常工作的基礎上若是員工能夠積極的與同事進行合作，並且對本部門或公司發展研究出了可行性方案就要予以嘉獎。這是一種鼓勵員工常創新的方式，也是提升全員參與創新的方式和保障。

　　結束語

　　綜上所述,本文對全員參與的創新人力資源管理進行了分析，並且對以往存在的問題以及解決策略進行了研究，在此基礎上，每一個企業的員工都要充分的認識到創新的重要性，只有創新才會進步，止步不前就等於落後，所以要提升企業的經濟效益一定要富有創新精神。

　　參考文獻：

　　[1]唐鑛.轉型與創新:從人力資源管理到戰略勞動關係管理[J].學海,20135:56-60.

　　[2]周朝奮.當代中國企業人力資源管理創新[J].商業研究,20109:17-19.

　　[3]劉炯.國有企業人力資源管理的創新與實踐[J].價值工程,201422:160-161.

　　範文二：人力資源管理中資訊系統的應用

　　摘要：

　　在事業單位的各項工作中，人力資源管理工作具有重要的現實意義，可以幫助事業單位實現穩定執行與深化發展。隨著我國經濟的不斷髮展，資訊科技與資訊系統在我國得到了廣泛的普及與應用，在各領域中都體現出了較強的實際意義。我國的人力資源管理工作，想要適應事業單位的發展趨勢，也應當應用先進的資訊系統。簡要分析資訊系統在人力資源管理中的應用。

　　關鍵詞：資訊系統;人力資源;管理;應用

　　隨著我國經濟開放程度的不斷加強，事業單位面臨的發展環境也在不斷的變化之中。在這樣的發展背景之下，事業單位的人力資源管理工作就體現出了較強的實際意義。事業單位做好人力資源管理工作，可以實現對人才的優化培養，也能提高事業單位的管理水平。人力資源管理工作應當順應當今資訊化社會發展趨勢，在具體工作中應用資訊系統，來提高人力資源管理工作的效率，為事業單位深化發展與穩定執行作出重要貢獻。

　　1資訊系統在人力資源管理中的應用

　　資訊系統在人力資源管理中的主要應用，一般可以分為績效資訊系統、人事資訊系統及培訓資訊系統，下面將對這三種應用作簡要說明：

　　1.1績效資訊系統

　　1.1.1幫助事業單位進行戰略管理人力資源管理中的績效考核主要是針對事業單位內部的人力資源流動情況或相關變化進行判斷分析，並進行相應的人力資源規劃，制定薪酬標準。如果事業單位無法對職工進行有效的績效考核，就會導致人才外流，給事業單位的人力資源管理工作帶來相應的負面影響。如果事業單位可以將績效考核與資訊系統進行緊密結合，就能對職工的出勤情況、工作業績等進行實時統計，並且將統計結果利用辦公軟體進行分析並得出相應的分析報告。與此同時，績效考核資訊系統在人力資源管理中的應用，可以使管理人員對職工的個人績效進行多重分析，便於管理人員掌握事業單位內部人力資源的結構情況及剩餘情況，為後續的人才引進提供科學依據。某事業單位在人力資源管理工作中應用了績效考核資訊系統，管理人員通過系統操作就實現了對內部職工績效考核的動態分析，改變了傳統人力資源管理工作中依靠經驗進行判斷的落後工作形式，提高了人力資源管理工作的具體效率。與此同時，該事業單位的人力資源管理人員利用績效考核資訊系統，也保證了工作的規範性與科學性，為事業單位的管理者提供了科學的管理依據。

　　1.1.2保證管理的公平性傳統的人力資源管理工作，在具體的工作開展過程中有時難以保證絕對的公平，這就會造成事業單位內部的職工在工作中有時出現積極性不高的現象，造成人才外流。還需要注意的是，事業單位內部的職工人數相對較多，管理者無法對每一個職工進行實時關注，如果事業單位管理者看不到職工的努力，職工就會對自己的工作失去興趣。在這樣的情況下，在人力資源管理工作中應用績效考核資訊系統，就可以在人才的升遷選拔工作中將績效考核作為根本的參照標準。這樣一來，職工自然就會知道，自己未來的發展不取決於領導的關注，而是要以個人績效為依據的，以此保證了人力資源管理工作的公平性原則，也方便管理人員開展工作。

　　1.2人事資訊系統

　　1.2.1提高管理效率人事資訊系統在人力資源管理工作中的具體應用，可以提高管理工作的具體效率。在傳統的人力資源管理工作中，工作人員都是利用Excel或者FoxBase來對職工的工資等進行核算。這樣一來，職工的個人資訊、薪酬資訊等就要被儲存在不同的資料夾中，在日後查詢及使用中難度較大。但是，應用人事資訊系統可以很好地解決這一難題。某事業單位在人力資源管理工作中應用了人事資訊系統，並且建立了相應的資料庫，將每個職工的基本資訊如工作年限、培訓情況、升遷情況、崗位職責、薪資等進行了集中整合。與此同時，人事資訊系統還可以按照人力資源管理人員的具體要求而對職工的人事資訊進行相關統計分析，生成相應的報表及文件，將人事資訊與人力資源管理進行了緊密結合。由於該事業單位在人力資源管理工作中應用了人事資訊系統，因此人力資源管理工作效率得到了明顯提高。

　　1.2.2實現資源共享人力資源管理工作應用人事資訊系統，還可以實現工作中的資源共享。人事資訊系統不僅可以對事業單位內部職工的人事資訊進行實時掌握與分析，還可以將分析之後的資料及相關的資訊上傳到系統的內部平臺之中。這樣一來，人事資源就實現了合理共享。一方面，事業單位管理者可以通過人事資訊系統掌握所有職工的個人資料，瞭解職工的基本資訊，方便管理者進行事業單位管理，也可以加強管理者選拔人才的針對性;另一方面，職工也可以隨時登入平臺，掌握個人人事資訊，加強工作針對性。

　　1.3培訓資訊系統

　　在人力資源的管理工作中，培訓資訊系統也是其中主要的應用方面。人力資源管理者可以將培訓內容等輸入資訊系統中，方便職工自行進行學習。這樣一來，職工就可以選擇自己真正感興趣的內容進行學習，提高了培訓工作的針對性。職工通過自行學習培訓內容，可以不斷提高個人專業技能，適應事業單位的未來發展趨勢，也促進了人力資源管理中培訓工作的整體開展。

　　2如何保證資訊系統在人力資源管理中得到合理應用

　　2.1提高認識

　　要想保證資訊系統在人力資源管理中得到合理應用，需要管理者和所有職工提高相關認識。管理者和工作人員都要認識到資訊系統的積極性與自身優勢，要意識到資訊系統不僅可以提高人力資源的管理效率，也能幫助管理者進行事業單位管理，還能鞭策工作人員提高個人技能。

　　2.2提高管理人員水平

　　要想保證資訊系統在人力資源管理工作中的應用，需要事業單位不斷提高人力資源管理工作人員的操作技能與個人水平。事業單位應當加強培訓，讓人力資源管理人員在培訓中掌握資訊系統的所有操作技能，並且在培訓後要進行考核，看其考核成績是否達標。只有人力資源管理人員的水平得到提高，資訊系統才能得到真正應用。

　　2.3按照規範進行操作

　　除了上述兩點保障措施之外，人力資源管理人員還需要在工作中對資訊系統進行規範化操作。人力資源管理人員在對資訊系統進行操作之前，應當具備一定的操作理論知識及操作方法，知道如何正確操作資訊系統。在實際操作的過程中，也要保證操作的規範性，避免進行錯誤操作，以免給事業單位的人力資源管理工作造成嚴重的損失。

　　結束語

　　我國社會在不斷髮展的過程中，已經進入了資訊社會，資訊科技與資訊系統已經在各個行業中得以應用。資訊系統在人力資源管理中的應用主要可以分為績效系統、人事系統及培訓系統，這幾種主要資訊系統的應用，不僅提高了人力資源管理工作的整體效率，也帶動了事業單位的穩定執行，為事業單位發展作出貢獻。事業單位應當在人力資源管理中積極應用資訊系統並採取相應措施保證其得到合理應用。

　　參考文獻

　　[1]孫戰海.人力資源資訊系統在人力資源管理中的應用[J].河北企業,201006.

　　[2]尉呈華.資訊系統在人力資源管理中的應用[J].企業研究,201210.

　　[3]謝芳.淺析人力資源管理資訊系統的應用[J].科技資訊,201220.

　　[4]李建榮.管理資訊系統在事業單位人力資源管理中的應用淺析[J].經營管理者,201102.