淺談國有企業壟斷論文

　　國有企業的反壟斷法規制一直是學術界討論很激烈的問題。國有企業壟斷作為國家壟斷的一種,長時間的被賦予特殊地位。下面是小編為大家整理的國有企業壟斷論文，供大家參考。

　　國有企業壟斷論文範文一：論國有壟斷企業與公共利益

　　【論文關鍵詞】:公共利益; 國有壟斷企業; 反壟斷

　　【論文摘要】: 當前，國有壟斷企業問題引起了全社會的廣泛關注。文章將分析在目前國有壟斷企業所扮演的角色，指出壟斷國企存在的問題，提出解決國有壟斷企業問題的途徑。

　　一、國有壟斷企業的現實問題

　　一 部分國有壟斷企業工資過高

　　國有壟斷企業工資過高可以說是當前全社會都非常關注的熱點話題。國有企業的財產是全民的財產，國有壟斷企業本應利用全民財產增進公共利益。而現實的狀況卻是部分壟斷國企憑藉其壟斷地位為本集團成員謀取私利，致使壟斷行業職工收入過高，社會其他行業人員收入與之差距不斷擴大。公共利益受到較為嚴重的損害，影響社會和諧的因素也因此而增加。

　　二 壟斷國企讓消費者承擔過高成本

　　國有企業的壟斷導致價格居高不下，惡化了低收入群體的生活狀況。

　　在2005-2006近一年的時間裡，全國有數百個城市以“虧損”為名，不同幅度地提高了水、電、煤氣等民生用品的價格，並且下一步還可能繼續調高這些商品與服務的價格。這些企業的理由是價格過低，企業經營困難。然而，事實上，這些壟斷企業員工可能享受比其他行業高得多的工資和福利收入。而這些商品與服務價格提高，受衝擊最嚴重的，正好是那些農村和城鎮低收入群體。這一部分消費者佔總人口的很大比重，然而他們的生活狀況卻令人擔憂。

　　三 壟斷國企並未很好地履行其職責

　　據《上海證券報》報道：2005年11月，中石油吉化公司因為爆炸造成嚴重的水汙染，苯超標108倍，卻並未承擔賠償責任。

　　現代公司法中的公司社會責任理論認為，公司不能僅僅以最大限度地為股東們賺錢作為自己的唯一存在目的，應當最大限度地增進股東利益之外的其他所有社會利益。作為享受“壟斷”權利的國有企業更應當承擔起部分“穩定”社會的義務，比如彌補市場機制缺陷，負擔部分“轉移支付”、“社會財富再分配”的財政職能。

　　環境汙染屬於負的外部效應。這一問題僅僅依靠市場是難以很好到得以解決的。國家為了維護公共利益而設立壟斷國有企業，而沒有將其完全推向市場。壟斷國企應當去解決市場解決不好的問題。然而現實是壟斷國企並沒有承擔起自己應承擔的責任。

　　二、國有壟斷企業問題分析

　　一 壟斷國企不能僅以保值增值為目標

　　國有壟斷企業如果是為了增進公共利益，而以保值增值為目標，倒也無可厚非。但是我們看到的狀況是大部分國有壟斷企業實現了保值增值的目標，公共利益卻沒有得到很好的維護，實現的利潤很大一部分轉化為了壟斷國企職工的高工資、高收入。這恰恰是本末倒置。我們必須首先弄清楚國有壟斷企業要為誰保值增值。

　　政府之所以壟斷一些行業，是因為它事關國計民生或是國家的經濟命脈。國有壟斷企業要保值增值的前提應該是有利於“國計民生”。然而，電信、石油等行業的暴利不僅損害了國民的利益，而且也影響了國家的整體利益。儘管這些行業為國家上繳了大量利稅，但這只是眼前的、區域性的利益，這樣的暴利是讓消費者承擔過高成本，“與民爭利”的結果，是以損害巨集觀經濟為代價的。

　　所以說，壟斷國企不能僅以保值增值為目標，因為這樣的目標往往被有意曲解成追求自身利潤最大化的目標。

　　二 壟斷國企的體制問題

　　國有壟斷企業現存的諸多問題，與其體制有著密切的關係。

　　1. 行政壟斷，政企不分

　　我國國有企業的壟斷總的來說，是行政壟斷，即不是通過市場“看不見的手”而是依靠“政府之手”實現的，有些學者將之稱作超經濟的壟斷。[1]行政壟斷限制競爭，扭曲價值規律，嚴重破壞了我國經濟生活中初步培育起來的市場機制，使社會資源不能按照效率原則進行合理和配置，導致上千億人民幣的直接損失和社會福利損失，而且由於它們使“官商勾結”行為在推動價格上漲方面較一般經濟壟斷更加有恃無恐，對社會上的暴利行為和投機行為起到了推波助瀾的作用，在一定程度上引起了社會腐敗並引起了沸騰的民怨。[2]所以，我們解決壟斷國企問題，首先還是要從政企分開入手。 　　2. 對壟斷國企的監管機制存在缺陷

　　公共選擇理論的一個基本觀點是，政府部門並不必然以社會大眾的利益為目標，當社會不能有效約束政府時，政府部門有可能利用其壟斷性權力謀求自身效用的最大化。

　　而在我國，長期以來，政府主管機構國資委集三重身份於一身，既是國有資產的所有者代表，又是行業的管制者，還是企業的直接運營者，並不存在獨立的監管機構。自己監督自己，一般來說是收效甚微的，不會對其行為產生有效約束。因而，正如有學者提出的那樣，“形成了最壞的壟斷，和其他壟斷不一樣，沒有第三方的力量能夠限制它”。[3]

　　三、如何使國有壟斷企業真正體現公共利益

　　一 壟斷性行業需要建立獨立的監管機構

　　由於監管機制的缺陷，我國目前對壟斷行業的監管並不不十分有效。今後，對壟斷性行業的監管應當保證監管機構的獨立性。這個獨立性應表現在兩方面：第一，監管機構應獨立於被監管的企業，以保證它在被監管企業與其他企業或與消費者的爭議中處於中立地位，即不至於偏袒被監管者，成為它們的俘虜。第二，監管機構獨立於政府其他部門，即它們在案件審理和裁決時不受制於其他政府機構。考慮到我國壟斷行業的企業一般隸屬於國資委，為保證行業監管的公平和公正，這些監管機構也應當獨立於國資委。

　　二 逐步打破服務行業的國有壟斷局面，增強市場開放程度

　　應當放寬服務行業的市場準入限制，降低門檻。國有壟斷企業的資本，應當向社會開放，一是向民營企業開放，引入戰略投資者;二是上市，募集社會資本。這樣可以擴大發展產業的資本來源，還可以改變企業的治理結構，形成股東和公眾監督的公司。

　　放松管制、引入競爭是當今世界各國對壟斷行業進行改革的基本潮流，是技術進步、市場需求變化等的必然反映，是壟斷行業自身發展的必然要求。我們應該遵循這一潮流，但也要尊重國情，要區分自然壟斷部門的壟斷環節與潛在競爭環節，在潛在競爭環節引入競爭，而非盲目搞民營化。

　　三 加快出臺《反壟斷法》

　　《反壟斷法》素有“自由企業的大憲章”和“經濟憲法”之稱，其主要任務是確保市場競爭的自由和公平。

　　《反壟斷法》對壟斷行業的監督主要有兩個方面：第一是禁止剝削性的濫用。即禁止壟斷企業在提供產品或者服務時，對使用者和消費者濫收費用，牟取不合理的壟斷利潤。第二是禁止妨礙性濫用。即禁止壟斷企業為排擠競爭對手採取的不合理限制競爭行為，如搭售、歧視或者拒絕交易行為。在與網路相關的行業，壟斷者不合理地拒絕進入網路常常被視為濫用行為。

　　《反壟斷法》可以保護消費者的利益，也可以保護個人創業的自由。壟斷企業不得以自己的壟斷地位排擠小企業和新生企業。這就保障了中小企業的生存和發展權。

　　需要注意的是，我國的《反壟斷法》要根據自身的國情來“量身訂造”。可以說目前在中國的反壟斷，主要是反對行政壟斷。行政壟斷的危害很大，它有政府這個靠山，在我國目前政企還沒有完全分開的情況下，如果單單反對企業的壟斷行為，而不反對政府的行政壟斷行為，這個反壟斷法實際上是沒多大效果的。[4]

　　參考文獻

　　[1] 鄧保同. 《論行政性壟斷》，《法學評論》19984.

　　[2] 胡鞍鋼. 《行政壟斷就是一種腐敗》，《經濟日報》2002-4-8，第3版.

　　[3] 張維迎. 《產權、政府與信譽》，北京生活、 讀書、新知三聯書店，2003.

　　[4] 張夢. 《“反壟斷”劍指何處》，《中國外資》20051.

　　國有企業壟斷論文範文二：自然壟斷行業中國有企業的改革研究

　　摘要：國有企業改革是我國推進社會主義市場經濟體制改革和建立市場經濟體制的重大課題和重要任務之一。國有企業改革在競爭領域已經取得了良好的效果，但是由於自然壟斷企業特殊的行業性質，改革難度較大，在自然壟斷領域的改革面臨著許多問題和挑戰。在新的環境和形勢下，自然壟斷行業必須通過制度創新和管理創新，深化改革，才能實現較好的改革效果。

　　關鍵詞：自然壟斷行業;國有企業;改革研究

　　為了深化國有企業改革，加快建設現代企業制度，黨中央和國務院根據經濟體制改革不同階段的目標和任務，陸續出臺了一系列重要的政策和措施，有力地推動了國有企業的機制轉變和制度創新。到目前為止，國有企業的改革在競爭性領域取得了良好的效果，但是對於具有自然壟斷性質的行業，改革需要一條新的思路。

　　一、企業改革前面臨的問題

　　自然壟斷行業大多數具有非常明顯規模經濟特徵，並且生產的平均成本和邊際成本總是隨產量增加而降低，因此，一般要求在一定區域內應該進行壟斷性經營。

　　從焦化廠改革前的狀況看，煤氣化焦化廠是當地煤氣主要供應氣源廠之一，共有員工2000餘人，青工佔60%以上，並且由於歷史遺留問題和管理方式的落後，企業在沒有發展到大型企業的同時卻較早的患上了“大企業病”。主要表現在四個方面：

　　一是人員龐大，機構臃腫，管理層次複雜，企業內部各部門間協同鬆散，資訊傳遞較慢，或資訊傳遞失真失效，企業制度煩瑣、職責不明，扯皮增多，辦事程式複雜，官僚習氣、人浮於事的現象存在;

　　二是老職工較多，並且思想陳舊，改革觀念不強，怕在改革中原有的或按傳統本應享有的利益受損，在一定程度上阻礙改革，使一些重大決策不能得到有效執行，或實施不力，達不到預期效果;

　　三是組織結構交叉，崗位設定不合理，管理人員的職責不明晰，在工作中職工不計成本、不講實效，導致企業與市場脫節，成本居高不下，效益下滑;

　　四是管理層及專業技術崗位冗員較多並且老齡化問題嚴重，但又不重視培養後備人才，而且人才流失現象嚴重，造成企業管理層和專業技術崗位出現後備人才“短缺”現象，對進一步發展形成了較大的制約。

　　從根本上說，焦化廠的“大企業病”產生於管理主體和管理客體之間的矛盾，而這種矛盾是因為管理主體的體制、結構和制度無法適應無論是數量還是內容均越來越複雜多變的管理客體而引起的。

　　二、改革的實踐和創新

　　一分配製度改革

　　分配製度關係到全體員工的切身利益，是企業中最重要的管理制度之一，對於發揮員工的能動性和企業的穩定有著至關重要的作用。

　　根據企業實際狀況，煤氣化焦化廠以公司《改革企業內部分配製度指導方案》為基本依據，制定了《焦化廠分配製度改革試行方案》，根據崗位測評結果、企業經濟效益和工資總量，按照分級分類、科學合理、穩步推進的原則進行了崗位等級工資制改革。

　　1科學撤併崗位，優化崗位設定。本著減少富餘人員、提高在崗人員技能、使職工做到“一崗多責，一專多能”、實現“大崗位作業”、滿負荷工作、改變工作崗位設定過細及用工總量過大的狀況的目的。

　　2調整管理結構，減少管理層次。為進一步優化組織機構，本著“精簡、高效”的原則，對主體職能相近的機關職能科室進行了合併。

　　3進行全方位的科學的崗位測評。根據在崗位和機構整合後的崗位設定情況，重新編制了《職位說明書》，明確了各崗位的職責、工作標準及任職資格，並依據崗位合併後的實際情況及用人需求，完成了定崗定編工作。

　　4科學制定分配方案。在崗位撤併及崗位測評的基礎上，根據崗位打分情況、人員及崗位分佈情況對崗位工資標準進行了合理調整。

　　5實施崗位工資分配。在崗位工資分配中堅持原則性與靈活性的統一，做到權力下放，讓各車間在工資總量控制、嚴格堅持1：2：4：2：1比例，並且要求各車間、部門對已確定的崗位工資作動態管理，每年隨職工當年的業務能力和工作績效考評結果進行調整。

　　通過這次分配製度的改革，打破了舊有體系，重新建立了獎罰機制，充分發揮了分配的槓桿作用，使員工的工效和貢獻達到統一，從而使員工的積極性增加，促進了企業管理水平的提高。

　　二人力資源制度改革

　　1有效整合人力資源，合理調配人員結構

　　在分流及補充人員全部到位後，針對二期人員需求狀況，廠裡有關部門積極協助四大生產車間對本車間人員進行了安全教育與現場生產工藝培訓，本著老中青、強中弱相結合的原則，分四批向二期輸送了各類合格人員共計542名，從而廠裡在崗員工由改革前的1 942人減少為改革後的1 421人，減少了27%。

　　2引進員工競爭機制，完善用人制度改革。廠裡制定了《焦化廠競爭上崗實施方案》，引入了員工競爭機制，完善了幹部退出機制，進一步實施了待崗培訓制度，並在全廠副科級崗位、中級職稱崗位及機關管理崗位中全面推行了競爭上崗。

　　首先，以幹部隊伍為突破口，充分引入競爭及退出機制，利用幹部業績評價體系，在認真分析評價幹部考評結果後，果斷免去和解聘了排在最後的兩名幹部。同時，為確保改革的穩步推進，結合去年幹部業績評價結果中絕大多數正科級幹部考評優秀的這一情況，將正科級幹部作為實施改革的主要推動者，除對因機構變動進行適當調整的正科級幹部外，最大限度地保持了正科級幹部隊伍的相對穩定，將副科級崗位全部拿出參與競爭。

　　其次，根據崗位優化設定和人力資源整合結果，結合歷史實際，有“情”操作，實施“陽光政策”，對年齡較大，身體狀況不好的13個副科級以上幹部，給予一定的政策傾斜，實行集中管理，讓他們發揮餘熱。

　　第三，對副科級崗位實施競爭上崗，我們嚴格按照競爭上崗方案，採取了宣傳發動、公佈崗位、公開報名、資格審查、面試、筆試、初定人選、任前公示、決定任用的步驟，對所有副科級幹部實行了全員下崗，打破部門限制，在全廠範圍內公開招聘、平等競爭、擇優錄用。

　　第四，對中級職稱崗位實施競爭上崗。在這次中級職稱崗位競聘中，全廠共有51名夠競爭資格的同志報名參與了46箇中級職稱崗位的競聘，有36名同志得到聘任。

　　第五，對機關一般管理崗位實行全員下崗、全廠範圍內競爭上崗。在機關一般管理崗位競聘中，共有58人蔘加競爭，有7名車間人員走上了機關職能管理崗位。

　　第六，以不斷提高員工績效水平為目標，加大待崗力度，適當拓寬待崗範圍，對達不到崗位要求或績效水平不高的員工按不低於3%的比例進行待崗培訓，從而增強了員工的崗位競爭意識，使全廠各崗位人員在動態調整中不斷更新。

　　3精簡機構，轉變工作職能。焦化廠和其他國有企業一樣，都面臨著機構臃腫、人浮於事的問題。2003年以來，焦化廠在這方面做了大膽的實踐。例如，把人事科和教育科合併，成立了人力資源部，轉變工作職能，並提出了“爭當知識化員工，建立學習型企業”的工作目標，使得工作效率和工作質量都有了明顯的進步，人員的結構和質量都有了明顯的提高。

　　此外，在改革中，焦化廠撤銷了原汽車隊，由原消防隊來執行汽車隊的職能，徹底轉變了消防隊和汽車隊原有的工作職責，擴大了消防隊的工作範圍，使消防隊從吃“財政”轉變為創效單位，即利用了現有的人員，又提高了工作效率，企業改革真正落實到了實處，取得了明顯的經濟效益。

　　4加強員工培訓，提高員工整體素質。員工培訓關係到企業的方方面面，是企業能否在新世紀繼續生存的關鍵。焦化廠首先從領導做起，緊緊圍繞“新世紀員工素質工程”，對全體員工分層次、分類別地進行培訓教育，在培養“四種人才”上下工夫，即高素質的複合型領導人才、高精尖的專業技術人才、高水平的管理人才和高技能的操作人才，其目的就是要從根本上消除企業中存在的技術斷層，為企業發展提供充足的人才資源。其次，相繼出臺了一系列員工培訓管理制度，初步形成了一套較為完善的組織協調、考評認定、表彰獎勵、教育培訓管理體系。第三，為改善員工的學習環境，企業修建了廠員工教育中心，配備了現代化的教學裝置，為提高教育質量創造了良好的條件，也為把焦化廠打造成“學習型”企業奠定了良好的基礎。

　　通過這一系列改革，企業管理層和生產車間效率都大幅度提高，企業效益也全面好轉，員工工作熱情高漲，改革實現了“雙贏”的局面。

　　三、結論及相關建議

　　這次改革能夠順利推行，並且取得了良好的效果，其主要在於改革抓住了關鍵問題，採取了較為合理和科學的方法，總結改革的經驗，主要有六點：

　　首先，改革需要思想上的高度統一，特別是要得到企業高層管理人員的認同。改革歸根結底是一次利益重新調整的過程，作為既得利益者，大多數企業高層管理人員一方面希望改革，使企業重新煥發生命力，但另一方面也害怕改革會剝奪他們現有的利益，特別是一些老領導和即將退居二線的領導幹部，無法確定改革帶來的預期效應，對改革便採取消極的態度。因此，統一思想、穩定管理人員和員工的思想成為改革首要解決的重點任務。該廠在改革前期準備時便將統一思想作為重點工作，定期、不定期的召開一些思想工作會議，對於高層管理人員和老領導、老幹部提出的改革思路和途徑深入分析和整理，採納和吸收了一些合理的建議，為改革奠定了良好的思想基礎。

　　其次，深入地調查研究改革的阻力癥結點，做好改革的前期準備和鋪墊工作。企業在2002年便開始為2004年全面改革進行鋪墊工作，其中工效獎和員工待崗制度的實施提高了員工對改革的認識和承受能力，而“陽光政策”消除了老領導和老幹部的顧慮，改革阻力大幅度減少。事實證明，鋪墊性的改革嘗試，提高了員工對改革的認識，使他們提前作好了心理準備，為此次全方位改革的順利奠定了廣泛的群眾心理認同基礎。