如何有效地評估律師

　　對於一個在律師事務所工作的律師而言，一個有效的績效測評體系對其職業發展是非常重要的;當然，徹底弄明白這套測評體系也是件不太容易的事。雖然絕大多數合夥人都明白給律師提供績效反饋的重要性，但很多人並不會付出切實行動。下面是小編為大家收集關於，歡迎借鑑參考。

　　績效測評的規則

　　如果你說過要給律師做測評，那就要按時去做。對於這些律師來說，不去做或延遲提交測評結果都不太好。當你評價律師某時間內的實際績效到底如何時，應該用具體的例來支撐你的評論。你還要持續記錄被評估的律師的工作表現，好壞都得記下來。

　　合夥人需認識到，沒有任何一種測評形式可以適合所有律師事務所和所有職位的。你需要為事務所裡不同職位的律師設定不同測評方式，千萬不要不加區分的對待。

　　個人品性不屬測評範疇以內

　　合夥人應儘量避免評價律師品性，除非這直接影響到了其工作表現。勞動法一般只要求僱主專注於僱員的工作表現而個人品性。這不僅因為工作表現能看得到，而人的內心難以捉摸;還因為品性問題牽扯到一些事情也是業績測評禁止的禁忌。

　　要敢於講真話

　　敢於說真話常常是合夥人最難遵循的規則，多數合夥人覺得評價一個律師一切都好比指出他的特定問題簡單多了。然而，如果不坦誠相見的話，那個律師的問題日後就會反過來對你不利。如果你不跟僱員討論這些問題，以及不將問題記錄在他\她的個人檔案裡;那麼日後對這個律師進行懲罰或終止勞動合同將會比較困難。更糟的是，如果日後牽扯到訴訟，這可能會導致律所敗訴。當然啦，我們得知道這條規則是讓合夥人儘量誠實，而非變的殘酷。

　　在反饋中做到儘可能詳盡

　　你應該給出例項來支撐你的結論，泛泛而談的、模板化的測評沒有任何價值。因為這種評估不會提及這名律師在評估階段裡的一些具體工作。作為一個律所或由合夥人組成的團隊，會評估蒐集的所有評價且會從中進行比較和審查。是否你評價為平均水平的律師會被評級為平均水平，或者所有人都被證明是優秀的律師?是否所有的評估都是標準一致、言之有理?公平、公正地對所有律師的評級至關重要，因為這是對任何一名律師進行正確評估的保證。

　　律所該有屬於自己的測評體系

　　每個所的測評體系都應該不同，擁有50位律師的律所跟擁有500位律師的律所所使用的體系肯定有巨大的差異。一般來說，律所越大，就越有可能需要依賴一種適合於迅速和簡易製表迴應的模式。小型律師事務所能通過合夥人與律師一個接一個面談的方式，一起討論其工作表現，然而大型律師事務所就需要用簡易地收集和製表的方式從很多合夥人那裡得到評估。沒有完全正確或者錯誤的系統;只是使用的系統需要根據事務所的大小和需求問題而個性化。

　　質量 vs 數量

　　形成一個有效的流程，沒有必要要求合夥人寫很多東西。一些開發工作評估形式的人堅信，強制監督人員寫得越多，評估就越有效。一些評估形式沒有任何客觀部分，比如選擇框或需要填入數字的空白——這是一個錯誤。評估形式應該在質量和數量的反饋之間尋找平衡。任何評級或者提交的評論理應由具體的事例來支撐。

　　工作評估的時間

　　評估流程應當具有持續性。不要等到評估階段要結束時，才對律師進行六個月工作價值進行評判。工作指導應該是日常的行為。一個優秀的經理會持續不斷地為其下屬的工作提供反饋。根據正式書面的律師測評，很多律所每半年需聯絡被評估的律師一次。但通常沒有律所會這樣做，他們至少不會短於一年才會聯絡被評估者。

　　評估具體的特點

　　應該按照律師、律所的員工、同事以及潛在所有者的標準來評估律師。下面是需要考慮的關鍵點：與律所商業模式相關的執業管理能力***包括時間管理、計費以及其他職責***;寫作能力和投入程度;問題分析能力和辯護技能;辦事效率和獨立辦事能力;職業發展和客戶關係;業務發展潛力與在律所的現有業績;判斷和成熟度;主動性和責任感;認同感和對律所的奉獻;最後是與合夥人之間的關係。

　　最大限度的獲取資訊

　　確保評估流程的公平與有效，需要儘可能多的從被評估律師的指導人和同事處獲取資訊。所有人的參與對於最大化評估流程的接受度非常有必要。確保避免在工作評估中出現常見問題，這些問題都列舉於下面的側欄。持續地記錄每個律師的工作情況。給每個你要求被評估的律師分別建立檔案，並在檔案中記錄他們工作中好的和不好的例子以及你自己的筆記。千萬不要試圖考腦力來回憶半年或一年中發生的事情。

　　讓律師也參與其中

　　還應該要求律師對自己進行自我評估，這能讓律師也加入到評估過程中來。因為強制律師為面談進行準備，這能使評估流程變得更加正式。它能讓評估結果更加精確。它還能確保律師在面談中更加誠懇。所以，讓律師做自我評估不是一件壞事。應當讓被評估的人蔘與到整個評估專案。在確定律師工作的重要職責和設定工作標準時，律師也應該參與其中。

　　避免評估中的典型錯誤

　　在評估過程中有一些問題需要避免，其中大多數的問題都是人為因素造成的。這些問題增大了比較律師評估的需求，其中包括：

　　1，暈輪效應：在其中一項評估中有一個很好的分數會影響評估人的想法，他會在其他評估專案上給出一個類似的或者比實際應得的更高的分數。

　　2，犄角效應:在其中一項評估中有一個不好的分數會影響評估人的想法，他會在其他評估專案上給出一個類似的或者比實際應得的更低的分數。

　　3，集中趨勢:評估人會參考所有的專案並按照這個原則給出平均分。

　　4，嚴格評級：評估人會過於嚴厲。

　　5，寬鬆評級：評級人會過於慷慨。

　　6，對最近的行為有偏見：評估人僅通過律師近期的表現***好或壞***來給予評價，而忽略了他/她在整個評估期的常態。

　　評估錯誤的深層原因

　　還有一些在評估過程中經常出現的錯誤是基於心理作用出現的。其中包括：

　　1，渴望被接受。我們所有人都有天生和後天的行為想去贏得別人的接受，包括對我們的下級亦是如此。

　　2，關注形象。如果我們所有的律師都沒有把事情做好，那麼會怎麼評價我們自己的工作表現?

　　3，關注自我保護。一個人對於不滿意的績效評估的反應完全不一樣，有些會完全冷漠對待，有些會顯得苦惱，有甚者會述諸武力解決。沒有評估者喜歡面對負面評價帶來的更為極端的後果。

　　4，與熟人是從屬關係。這可能影響我們對其他人進行無意識的評估，其中包括：人種、性別、出生地、教育背景、工作經歷、外貌特徵、戶籍所在地等等。我們都更認同那些跟自己很像的人。

　　進行評估

　　進行面談討論完整的評估時，應該有一半的時間用於被評估人的自我陳述。為決定優勢劣勢和建立績效提高計劃，這次面談應被作為一個次要因素考慮進最終評估中。目標設定應被用於表現評估過程。在評估面談中與律師進行目標設定的討論***績效提高計劃***。將那些目標作為下一次評估的標準。讓那些目標變得更量化和實際。

　　總結

　　有效的律師測評體系有助於成就更好的律師;這是一項有效的管理工具，可以按照律所的要求方向指引律師成長;減少人員流動;幫助你進行更好的薪酬和促銷決議;助你維持歷史表現以避免驚喜和潛在訴訟，發掘你律所裡有法律天賦的人;也協助發現律所的招聘需求。

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