績效考評體系如何建立

  績效考評是人力資源開發與管理工作中的一項重要的基礎性工作,它是組織戰略的直接體現,是員工薪酬、福利、職業發展和培訓的直接依據。那麼?

  績效考評體系建立:選取考評內容

  1、選取考評內容的原則

  考評內容主要是以崗位的工作職責為基礎來確定的,但要注意遵循下述三個原則:

  ***1***與企業文化和管理理念相一致

  考評內容實際上就是對員工工作行為、態度、業績等方面的要求和目標,它是員工行為的導向。考評內容是企業組織文化和管理理念的具體化和形象化,在考評內容中必須明確:企業在鼓勵什麼,並且在反對什麼,給員工以正確的指引。

  ***2***要有側重

  考評內容不可能含概該崗位上的所有工作內容,為了提高考評的效率,降低考評成本,並且讓員工清楚工作的關鍵點,考評內容應該選擇崗位工作的主要內容進行考評,不要面面俱到。這些主要內容實際上已經佔據了員工80%的工作精力和時間。另外,對難於考核的內容也要謹慎處理,認真的分析它的可操作性和它在在崗位整體工作中的作用。

  ***3***不考評無關內容

  一定要切記,績效考評是對員工的工作考評,對不影響工作的其它任何事情都不要進行考評。比如說員工的生活習慣、行為舉止、個人癖好等內容都不宜作為考評內容出現,如果這些內容妨礙到工作,其結果自然會影響到相關工作的考評成績。

  2、對考評內容進行分類

  為了使績效考評更具有可靠性和可操作性,應該在對崗位的工作內容分析的基礎上,根據企業的管理特點和實際情況,對考評內容進行分類。比如將考評內容劃分為“重要任務”考評、“日常工作”考評和“工作態度”考評三個方面。

  “重要任務”是指在考評期內被考評人的關鍵工作,往往列舉1至3項最關鍵的即可,如對於開發人員可以是考評期的開發任務,銷售人員可以是考評期的銷售業績。“重要任務”考核具有目標管理考核的性質。對於沒有關鍵工作的員工***如清潔工***則注意不進行“重要任務”的考評。

  “日常工作”的考核條款一般以崗位職責的內容為準,如果崗位職責內容過雜,可以僅選取重要專案考評。它具有考評工作過程的性質。

  “工作態度”的考核可選取對工作能夠產生影響的個人態度,如協作精神、工作熱情、禮貌程度等等,對於不同崗位的考評有不同的側重。比如,“工作熱情”是行政人員的一個重要指標,而“工作細緻”可能更適合財務人員。另外,要注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內容不要列入“工作態度”的考評內容。不同分類的考評內容,其具體的考評方法也不同。

  績效考評體系建立:編寫考評題目

  1、編寫考評題目

  在編寫考評題目時,要注意以下幾個問題:首先,題目內容要客觀明確,語句要通順流暢、簡單明瞭,不會產生歧義;其次,每個題目都要有準確的定位,題目與題目之間不要有交叉內容,同時也不應該有遺漏;最後,題目數量不宜過多。

  2、制定考評尺度

  考評的尺度一般使用五類標準:極差、較差、一般、良好、優秀。也可以使用分數,如0至10分,10分是最高分。對於不同的專案根據重要性的不同,需使用不同的分數區間;使用五類標準考評時,在計算總成績時也要使用不同的權重。

  為了提高考評的可靠性,考評的尺度應該儘可能細化,如果至做成“優秀”、“良好”、“一般”、“較差”、“很差”等比較抽象,考評人容易主觀判斷產生誤差,我們將每個尺度都進行細化,往往情況會好得多。

  績效考評體系建立:選擇考評方法

  根據考評內容的不同,考評方法也可以採用多種形式。採用多種方式進行考評,可以有效的減少考評誤差,提高考評的準確度。

  比如,我們可以安排直接上級考評直接下屬的“重要工作”和“日常工作”部分,同事之間對“工作態度”部分進行互評。另外,還可以讓員工對“日常工作”和“工作態度”部分進行自評,自評成績不計入總成績。主要是讓考評人瞭解被考評人的自我評價,以便找出自我評價和企業評價之間的差距,這個差距可能就是被考評者需要改進的地方。這些資料可以為後面進行的考評溝通提供有益的幫助。

  為了不出現考評誤差,人力資源部門可以建議考評人對被考評人的“重要工作”和“日常工作”經常進行非正式考評,並記錄關鍵事件,在正式考評時,可以以此為原始材料。另外在考評時,考評人對所有被考評人的同一專案進行集中考評,而不要以人為單位進行考評。

  1、目標考評

  對“重要任務”考評採取目標考評方法。在一個考評週期前,考評人和被考評人要討論制定一個雙方都接受的“重要任務說明”,該說明中要明確任務名稱、任務描述、任務工作量等內容。

  2、自評

  自評即被考評人的自我考評,考評結果一般不計入考評成績,但它的作用十分重要。自評是被考評人對自己的主觀認識,它往往與客觀的考評結果有所差別。考評人通過自評結果,可以瞭解被考評人的真實想法,為考評溝通做了準備。另外,在自評結果中,考評人可能還會發現一些自己忽略的事情,這有利於更客觀的進行考評。

  3、互評

  互評是員工之間相互考評的考評方式。互評適合於主觀性評價,比如“工作態度”部分的考評。互評的優點在於:首先,員工之間能夠比較真實的瞭解相互的工作態度,並且由多人同時評價,往往能更加準確的反映客觀情況,防止主觀性誤差。互評在人數較多的情況下比較適用,比如人數多於5人。另外,在互評時不署名,在公佈結果時不公佈互評細節,都可以減少員工之間的相互猜疑.

  4、上級考評

  在上級考評中,考評人是被考評人的管理者,多數情況下是被考評人的直接上級。上級考評適合於考評“重要工作”和“日常工作”部分。

  5、書面評價

  由於每位員工都有不同的特點,而標準化的考評方式則忽略了這個因素,將員工等齊劃一,不利於員工個人成長。書面評價則彌補了這個缺陷。一般來講,書面評價應該包括三個方面的內容:肯定員工成績;指出員工不足;企業對員工的期望。書面評價可以由上級撰寫,也可由企業人力資源部門統一撰寫。

  績效考評體系建立:制定考評制度

  人力資源部門在完成考評內容選取、考評題目編寫、考評方法選擇及其它一些相關工作之後,就可以將這些工作成果彙總在一起,來制定企業的“績效考評制度”,該制度是企業人力資源管理關於績效考評的政策檔案。有了“績效考評制度”,就代表著企業的績效考評體系已經建立。

  “績效考評制度”應該包括考評的目的和用途、考評的原則、考評的一般程式等方面內容。