怎麼快速招到好的銷售人員

  個好的銷售人員是一個產品推廣的重要支撐點,而企業的發展更是離不開銷售。由於銷售的流動性較大,招人顯得尤為關鍵。呢?為此由小編為大家分享,歡迎參閱。

  銷售人員的基本要求

  在招聘之前,我們必須明確銷售人員的任職要求:

  1良好的職業形象

  銷售人員對外展示的不僅是自身形象,更是代表企業的形象,所以需要“色藝雙全”。其中的“色”是與客戶交往中展現的形象、談吐、舉止;“藝”則是對產品的理解、銷售技巧的掌握。

  2良好的心態

  做銷售需要面對形形色色的人,各種各樣的人和事,有時候更像折磨人的東西。面對客戶的刁難、老闆的施壓、同事的嘲諷等等,都需要一個良好的心態來應對。

  3健全的產品知識

  有了良好心態,不懂得產品,就沒有辦法向客戶展示,也沒有辦法證明自己的產品有多好多重要多超值,所以一定要了解自己的產品,全面客觀的進行銷售。必要時,最好有紙質的產品冊來作為輔助工具。

  4溝通表達能力

  有健全的產品知識,但說不出來又有啥用呢?就像茶壺裡煮豆腐——有嘴倒***道***不出。所以,能夠友好地與客戶進行清晰、簡潔的語言或書面交流是一名銷售人員的必備素質。

  5主動學**的自覺

  作為銷售人員所需要接觸的知識甚為廣泛,從營銷知識到財務、管理以及相關行業知識等等,可以說銷售絕對是“綜合素質”的競爭,面對如此多的知識和資訊沒有極強的學**能力是無法參與競爭的。

  6強烈的工作慾望

  沒有強烈進取心的人對什麼事情都不會太投入。你可以想見一個沒有責任心的銷售人員可以圓滿的完成季度任務嗎?

  7有著持久的耐力

  任何一個銷售人員都不能保證客戶在第一次洽談就能爽快簽約,你必須契而不捨的重複自己的說服工作。當然,最好每次都能找到客戶遲遲不簽約的原因。

  銷售人員的型別

  在確定了銷售人員的任職要求後,我們還得結合公司文化、公司產品、客戶群體等方面確定公司需要的銷售人員是什麼型別的:

  開拓型

  維護型

  技術支援型

  市場策劃型

  管理型

  戰略型

  培訓型

  領導型

  為什麼要知道銷售型別呢?因為HR要根據這些型別的差別設定面試流程和問題。

  銷售人員的招聘方法

  1實**生制度建立實**基地未嘗不是一個非常好的選擇,對於學生來說僅僅靠當時的測試,很難確認他是否真的適合公司的需要,眾多的公司之所以不願意聘用應屆畢業生,主要的原因是因為他們沒有經驗,需要長時間的培養,而且培養的結果也很難預期。

  但是,經過研究發現,很多人天生具有很多銷售的特質,只要稍加點撥,就可以迅速上手,很快出成績。這些人一旦培養出來將會非常的穩定,短則三年,多則五年、八年,但是這裡有一個非常重要的過程,就是到單位來實**,通過實**可以有效地觀察他是否適合公司的工作,當然也會給他更多的時間瞭解公司,以決定未來的去留。

  直接招聘學生是很多著名外資招人的主要方式。我們現在遇到的招聘問題,國外的公司在很早以前就已經遇到了,人的問題也是眾多跨國集團發展的瓶頸,在他們高速成長的過程中,痛苦的缺人過程一直折磨著公司的管理者。

  事實已經證明,單純地從社會上解決是不可能的,而且代價很高。因此從學校直接招聘就成為了最有效的方式,但是建立一套完善的訓練體系就是關鍵中的關鍵***至於如何建立,本文暫不贅述***。

  2鼓勵員工推薦鼓勵員工推薦是一個非常有效的方法,雖然很多企業有很多這方面的鼓勵政策,但是實施的效果並不好。經過研究發現主要的原因有以下幾個方面:

  首先,推薦人心理壓力。推薦一個人到公司工作,作為推薦人來說存在兩方面的壓力,一方面是如果推薦的人表現不好很可能影響自己,會留下很多不好的印象,因此多一事不如少一事。另一方面,如果推薦人沒有留下,很有可能造成朋友間的矛盾,也是得不償失。

  其次,潛在競爭關係。一般情況下,不會推薦跟自己有競爭關係的人員,這一點很容易理解,但是任何人最熟悉的可能就是與自己的工作性質向近似的群體,這一點的存在也阻礙了人員的推薦。

  第三,公司的態度。不同人推薦的人員可能會受到不同的禮遇,無論是誰處理被推薦人,都會直接代表公司的態度,一旦出現問題,將會影響所有的推薦行動。

  3平時偶遇法招聘銷售人員的另外一個重要的方式就是偶遇,很少有人將這也看成是一種方式,這就是對招聘理解的問題。

  招人首先是公司的戰略問題,不是一個簡單的工作,不是登了報紙之後,等待相關的應聘者來報名,然後像篩選物品一樣的甄選,這是將招聘僅僅看成了事務性工作,而沒有變成公司的核心戰略。