招聘員有哪些法律風險

　　招聘員工對於企業來說非常的重要。它在招聘員工的時候也需要知道法律風險，那麼，招聘員工有何法律風險?下面是小編為你介紹招聘員工有何法律風險的內容，希望對大家有幫助!

　　招聘員工的法律風險

　　1、不完善的招聘體系的風險

　　成功的招聘是需要健全的招聘制度做支撐的，但是目前一些企業***尤其中小企業***沒看到人力資源的重要性，並沒有投入物力財力進行招聘制度的設計，而只是敷衍的制定了一些不完善的、簡單的制度，這將會給企業的招聘不能順利開展甚至招聘的失敗埋下伏筆。

　　2、招聘渠道選取的風險

　　目前，人才招聘渠道較之以前要豐富很多，普通的渠道諸如：招聘會、網路招聘、廣告招聘、電話招聘、校園招聘、員工推薦;特殊的渠道：獵頭公司、人才中介機構、參加行業專題會議、參加專業培訓班等方式。

　　採用普通的渠道進行人才招聘是很難招聘到適合企業發展的優秀人才，因為優秀的人才很少會跳槽，他們的工作是相對穩定的，他們即便跳槽也不會通過普通的招聘會、廣告招聘等方式，如我公司的技術總工、技術專工等專業性的人才10人均是通過總經理的朋友引薦過來的，而參加招聘會的多半是應屆畢業生和一些不太成熟的人才，甚至不乏存在一些品德修養較差的人員，諸如自恃甚高但缺乏團隊協作精神、注重金錢但品行惡劣、怨天尤人而頻繁跳槽等型別，如果招聘這些人員則對公司團隊的建設，企業的發展帶來極大的負面影響，嚴重的還要進行重複招聘，造成招聘成本增加，因此採用普通招聘方式進行招聘是存在著很大的風險的。

　　目前，大多企業的hr為了儘量降低招聘成本和招聘管理，將對公司中高層管理人員的招聘以外包給獵頭公司的方式進行，但因獵頭公司的門檻較低，數目繁多，另外獵頭公司為企業招聘員工所收取的費用較高***約為招聘人員年薪的30%左右***，因此如果不能篩選出專業的獵頭公司，並與其保持有效的對接與合作，其潛在的風險是十分巨大的。

　　企業在招聘過程中對招聘渠道的選擇是存在著風險的，採用錯誤的招聘渠道所造成的後果是招聘不到合適的人才，輕則造成招聘成本增加，重則會增加人力資源管理成本，甚至影響公司的發展。

　　3、資訊不對稱的風險

　　應聘者與用人單位存在資訊不對稱的風險，應聘者為了獲得工作，往往會向企業提供有利於個人的虛假資訊，如文憑、各種證書、誇大自己的工作履歷和工作成績等等。如果在應聘過程中不能及時發現將會給企業的人力資源帶來很大的風險，增加企業的損失，我公司曾經發布燃料部經理的招聘資訊，一原在某國企從事新能源電廠從事燃料工作的員工前來面試，當時由我公司技術總工和我參加面試，從與他交談中發現該人溝通能力強、業務技能比較專業、比較有想法、文憑為專科文憑且為初級職稱，適合燃料部經理一職，但當要求看其文憑、初級職稱證書，發現字跡模糊，後經查均為偽造證書，且該人品行極低，曾因盜竊公司財務，收受燃料經紀人賄賂被兩家公司開除過。

　　同樣，有些用人單位為了吸引優秀人才，則會肆意的誇大公司的形象、拔高公司的根本支付不起的薪酬、福利待遇，採取“先騙來、再治理的”手段，而且這些在一些民營、私企是很常見的事情。資訊不對稱是招聘工作中難以避免的風險，而且由於個人對企業資訊的掌握遠比企業對個人資訊的掌握，因此資訊不對稱所帶來的風險給企業帶來的損失要嚴重一些。

　　4、測評風險

　　對企業而言，人才測評是現代人力資源管理中的重要技術。

　　是招聘環節重要的組成部分，目前存在的測評工具、測評方法可謂五花八門，如性格測評、人員素質測評、心理分析、職業測評等等，但是無人能保證其效能是百分之百的，這其中必然受到應聘者和招聘者的主觀因素等的制約，存在著潛在的風險。

　　5、應聘者簡歷的管理風險

　　用人單位釋出招聘資訊***尤其在每年末的各種形式的大型招聘會上***後，會收到數以千計的應聘者簡歷，而且不同的企業會收到同一個應聘者的簡歷，這就要求用人單位要採用較好的簡歷管理機制，即簡歷的刪選機制和對應聘者的回覆機制，而往往有些單位對這一塊的管理並不是很重視，造成簡歷損壞、丟失，發現差不多符合條件的就懶得去刪選了等現象，導致所招人才不合適、真正人才漏掉等，由此可見如不能準確的完成這些簡歷的刪選工作，那將會造成人才發現不了的風險，如不能快速的進行刪選則會造成你所選定的合適人才已被招聘的風險，這樣便只能重複招聘，增加招聘風險，提高了招聘成本。

　　6、招聘成本風險

　　人力資源的成本是企業成本的重要組成部分，他包括人才獲取成本、開發成本、使用成本、保障成本、退出成本等，其中獲取成本又包括招募成本、選擇成本、錄用成本和安置成本。根據相關資料證實：校園招聘成本最低：零元至600元不等;上海、成都、浙江、南京、廣西、武漢、雲南等地招聘會的招聘成本：100-1600元不等;獵頭公司的招聘成本：所招聘崗位人員年薪的30%，這僅僅是人才獲取成本中的招募成本，由此可見人才獲得成本是很高的，尤其在金融危機的背景下，企業在要求招聘到適合企業發展的優秀人才的同時，還要求招聘者必須儘可能的降低招聘成本，即招聘者需要在招聘優秀人才和降低招聘成本之間尋找到平衡點，這本身就是風險所在。

　　另外，現在國內普片存在的一個現象,自大學擴招以來，大學生人數劇增，而社會所能提供的崗位並沒有成比例增加，加之大學生眼光高等因素影響，大學生就業形勢嚴峻，在這樣的背景下，有些用人單位的招聘工作往往就丟掉人力資源成本不管，忽略自身的生產規模，薪酬福利供應能力等，只是一味的拔高應聘條件，如高中生的崗位招聘大專生、專科生的崗位招聘本科生、本科生的崗位招聘研究生，還有類似中級職稱以上等等，招聘條件與崗位的實際要求相脫節，以為天下大學生都“找不到工作”，其結果不是招不到人，就是招到了也留不住，造成重新招聘，增加招聘風險和招聘成本。

　　企業在用人時，需警惕以下四種風險

　　人與責的不匹配

　　高位低配、低位高配，說的都是企業里人崗不匹配的現狀。人崗不匹配通常指的是人的各項條件與崗位所要求的任職資格不匹配。但從根本上來講，是因為個人不具備完成崗位職責的各項要求。能者多勞，讓有能力的人承擔重任。人盡其才，每個人都能在企業裡找到自己的位置。在企業裡比較常見的問題就是某些人才由於存在某些缺點而不受重視，或者某些能力強的人被一些能力平庸的人領導。人與職責的不匹配給企業帶來的風險就是人才流失，部分人才甚至流向競爭對手成為企業的敵人。

　　人與權的不匹配

　　當求職者到相應的崗位上去之後，他是否具有所需要的權力?答案往往是否定的。權力通常包括人事權、財務權、業務權、制度管理權、以及其它許可權。企業領導者經常苦惱，權力一放就亂，權力不放的話相應人員的工作就沒有效率。個人比較推崇的是由美的集團總結出來的權力使用法則：集權有道，企業在該集權的時候，對於應該集中的權力一定要集中;分權有序，一定要有序分權，而不是盲目分權;授權有章，按照規則來授權，要做到有章可循;用權有度，一定要在授權的同時懂得制衡，讓權力不被濫用。

　　另外，企業要重視基礎配套體系的建設：思想基礎，企業和下屬成員要具備一個相同的價值觀，企業文化能夠被絕大多數成員接受和認同;人員基礎，企業要有一支高素質的經理人隊伍，經理人隊伍的職業化和專業化水平越高，越容易使用好權力;制度基礎，企業要有一套標準化、規範化、流程化、體系化、制度化的制度管理體系，制度管理體系是企業權力使用的依據;制衡基礎，企業的監督機制要非常強勢，監督部門要有較強的專業能力，監督機制和監督部門可以確保企業的風險處於可控範圍，企業員工的不良現象和不良行為在機制上處於可控。

　　人與利益的不匹配

　　人們常說，財散人聚、財聚人散。忽視激勵和激勵過度都是不正常的。我們通常說外部公平、內部公平、自我公平。外部不公平，員工的收入與企業在行業裡的地位不匹配，往往會導致員工流失。內部不公平，往往會導致員工的不滿，影響員工滿意度。自我公平，這個員工比較容易掌握，也是員工對待不公平現象的突破口。

　　人與人的不匹配

　　很多企業在人才的使用時，僅僅考慮單個個體與崗位的匹配，而忽視了個體與團隊的不匹配。團隊搭配很重要，一陰一陽之謂道，最好的團隊往往是互補性的。同質化的團隊，容易存在缺陷。