五月離職規定還有沒有年終獎

　　目前，年底發放年終獎是一件較為普遍的獎勵方式，那職工五月離職年終獎是怎麼規定?還能不能領取的呢?以下是小編為你整理的五月離職是否有年終獎相關資料，希望大家喜歡!

　　五月離職是否有年終獎

　　1、如果符合領取年終獎的條件，員工有權領取年終獎;

　　2、年終獎爭議一般發生在離職員工與原公司之間。對於沒有制定相關規章制度的企業而言，在勞動仲裁時承擔年終獎的風險要高一些。

　　3、對於已經明確制定規章制度規定年終獎在離職後不予發放的企業來講，分為兩種情形：一是勞動者在做滿一年後離開公司，這時年終獎的考核依據已經確定，只是在實際計核和發放時員工已離開公司;二是勞動者在公司沒有做滿一年，其年終獎的請求主要是按照一年業績的月份比例來比照。對於這兩種情形，前一情形勞動者要求企業支付年終獎得到仲裁認可的可能性大於後者。

　　4、但只要企業具體細緻地在屬性上規定了年終獎不屬於勞動報酬，在發放條件上明確了離職後沒有年終獎，那麼企業的敗訴風險則要小許多。

　　年終獎由誰說了算

　　由於勞動法對年終獎沒有硬性規定，其發放標準、發放時間和發放條件通常都取決於用人單位和勞動者是否有書面約定。如果沒有任何約定，即使曾經發放年終獎，勞動者離職後主張的也通常得不到支援。如果雙方有明確的約定，可以按照約定來發放。實踐中，更多的爭議源於年終獎約定不明或者年終獎發放時間不明確等情況。

　　如企業在合同中約定年終獎，勞動者符合年終獎發放條件，但雙方未約定具體發放時間的，此時可以參考往年實際履行的年終獎發放時間來確認，用人單位不得以未約定時間而故意拖延支付j如企業約定根據公司經營效益和員工個人表現發放年終獎，則用人單位應當承擔離職員工不屬於年終獎發放範圍的舉證責任，如勞動者存在較低的出勤率、績效表現不佳等行為。另外，企業在有事先規定的情形下不得單方撤銷年終獎或者在已經支付年終獎的情況下要求員工退回。當然因為工作失誤錯發或多發的，錯發或多發的部分構成勞動者的不當得利，用人單位可以索回。

　　年終獎被拖欠如何維權

　　根據我國法律規定，用人單位應當足額、按時以貨幣形式向勞動者支付勞動報酬，因此，作為工資的“年終獎”被拖欠時，勞動者可以採取以下幾種方式依法維護自身合法權益。

　　勞動者可以要求用人單位向其支付，如果用人單位拒絕，勞動者可以向當地的勞動行政部門進行舉報維權。勞動者也可以選擇向勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會，對該用人單位提起勞動仲裁。對仲裁裁決不服的當事人，可在該仲裁裁決送達之日起15日內向有管轄權的人民法院提起訴訟。需要提醒大家的是，維權要及時。

　　對此勞動爭議調解仲裁法第27條規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算……勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。”通過以上規定可以得知，如果與用人單位因拖欠“年終獎”發生勞動爭議得不到解決，最遲應當自勞動關係終止之日起一年內向有管轄權的勞動爭議仲裁機構提出勞動仲裁，否則合法權益將無法得到保障。