帶薪休假未休工資的發放標準
帶薪休假是勞動者根據工作年限應該享有的福利待遇，但是有很多人都是會沒有來得及休假的，那未休的工資是怎麼發放的呢?以下是小編為你整理的相關資料，希望大家喜歡!
帶薪休假未休工資的標準
用人單位提出不安排休假的按日工資300%支付，勞動者提出不休假的按正常期間工資支付。
根據人力資源社會保障部《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條規定，用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工休假天數少於應休年休假天數的，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
勞動者日工資按照本人月工資除以月計薪天數***21.75天***進行折算。
***一***年度結束時有年假未休完
《企業職工帶薪年休假實施辦法》對年休假未用完的情況是這樣規定的：“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”這一條款表明以下兩層意思：
1***年休假使用不掉，既是單位的決定，也要得到員工的同意;
2***未休年休假需要支付三倍工資報酬。
所以，在徵得員工同意的前提下，單位可以將未休年休假通過折錢的方式給員工。不過要注意，折錢的標準是給3倍的工資。考慮到正常的一倍工資已經發放了，所以在具體操作時，補發2倍工資即可。
不過《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條第二款規定：“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。”所以有些單位也希望和員工達成諒解，由員工出具自願不休年休假的證明，給予1倍的工資。
***二***離職時有年假未休完
首先要糾正員工容易產生的一個觀念，以為離職時可以把全年的年假作為計算基礎，來判斷未休年假，其實這樣是錯誤的。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規定：“用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數並支付未休年休假工資報酬，但折算後不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。”可見，員工離職時只有權利得到自己已工作月份對應的年休假。
具體的折算方法是：***當年度在本單位已過日曆天數÷365天***×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。
舉例來說，2012年6月30日離職的員工，只做了半年，原本年休假有10天的，那計算時只能拿5天來計算。
至於離職時確實有未休年休假的話是按照1倍還是3倍工資來補償，這點法律沒有明確。
如果離職時已把全年年假休完了，根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十二條第三款規定，“多於折算應休年休假的天數不再扣回”。
帶薪休假未休工資的追訴時效
1、《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規定了，“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”從中可以看出，給予年休假工資報酬的前提是“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的”，其中蘊含了在安排年休假的事情中，單位起主導作用。
《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條也規定，“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入”，由此，只有在勞動者以積極的明示的方式表示其不休年休假的情況下才能判定勞動者做出了放棄年休假權利的意思表示。
而勞動者從未表示過放棄年休假的權利。《職工帶薪年休假條例》對跨年年休假的安排亦賦予用人單位一定的決定權，但並不意味著跨年度後，未休完年休假的勞動者的相應權利就完全喪失了。雖然用人單位規定未休完年休假視為作廢，但這並不能免除其法定的補償義務。除非用人單位有證據證明已經安排了勞動者年休假而勞動者拒絕。
2、《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規定，“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算”;該條第四款同時規定“勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制，但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出”。以上第一款規定即司法實踐中通常所說的“勞動爭議的一般仲裁時效”，第二款規定即“追索勞動報酬的特殊仲裁時效”。
關於年休假工資的訴訟時效之爭，本質是對年休假工資是否屬於“勞動報酬”的爭議。從《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條“用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少於應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入”的規定可以看出，300%的年休假工資報酬中包含了100%的正常工作期間工資收入，這100%才是勞動法意義上符合工資本質特徵的工資報酬，而其餘200%則不應屬於勞動報酬，是對用人單位應按法律、法規規定安排卻未安排勞動者享受帶薪年休假行為所承擔的一種懲罰責任所付出的懲罰性賠償;對於勞動者則也可以說是應享受年休假卻未享受到的一種補償，其不屬於正常的勞動報酬範疇。由此看出，《帶薪年休假條例》規定的年休假工資報酬實際包括了兩部分，即正常的休息年休假期間的工資和未休年休假的懲罰性賠償。勞動者主張年休假工資，一般情況下實際上主張的是扣除正常的年休假工資後的200%的懲罰性賠償，因此應適用一般仲裁時效。
帶薪休假未休工資的舉證案例
案情回顧：員工索要未休年假工資
李某1999年1月30日入職深圳一家巴士客運公司，擔任駕駛員工作，月平均工資4500元，2008年12月16日，雙方簽訂了無固定期限的勞動合同，2011年1月10日，張某因個人原因解除了與公司之間的勞動合同，其後，張某向深圳市勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求公司支付2008年—2010年的未休年休假工資。
仲裁裁決：2008年未休年假工資已過訴訟時效
仲裁裁決僅支援了張某2009年和2010年的未休年休假工資，而未支援2008年的未休年休假工資，裁決理由是：張某在2011年1月主張2008年未休年休假工資，已超過法定的一年追訴時效，故不予支援。
律師觀點：拖欠勞動報酬不受仲裁時效限制
已超過一年追訴時效的認定，是對法律的誤解。
首先，根據國務院《職工帶薪年休假條例》第二條規定：“職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假”，第五條規定：“對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬”。由此可知，年休假工資屬於工資報酬的性質，儘管《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，但是本條第四款已明確規定：勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制。既然如此，未休年休假工資就不應受一年時效的限制。
其次，根據《職工帶薪年休假條例》第二條之規定，勞動者連續工作一年以上的，才能夠享受帶薪年休假。以前述案例為例，張某2008年度的年休假，應當在2009年1月1日之後才有權享受，《條例》第五條規定：“單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排”，那麼公司可以在2009年度或2010年度安排張某2008年度的年休假，在公司一直未明確拒絕給張某享受2008年度年休假的情況下，雙方並不存在勞動爭議，當然也不存在仲裁時效的起算點問題。
綜上所述，未休年休假的仲裁時效起算點，應在雙方勞動關係終止時，勞動者的申訴主張應當自勞動關係終止之日起一年內提出。故就上述案例來講，張某2008年度未休年休假工資報酬的主張未超過仲裁時效，應當獲得支援。
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