廈門的加班費規定是怎麼演算法

　　我國法律規定，單位安排勞動者加班的必須要給予加班費，但各省份的加班費標準是有所不同的，以下是小編為你整理的廈門的加班費演算法相關資料，希望大家喜歡!

　　廈門的加班費演算法

　　確定了加班費的計算基數後，還必須區分不同情況，才能準確計算出加班費，實踐操作中具體要把握以下幾點：

　　1、標準工時制度的加班費計算。

　　按照勞動部《關於印發<工資支付暫行規定>的通知》，應按以下標準支付工資：

　　***1***用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資;

　　***2***用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資;

　　***3***用人單位依法安排勞動者在法定休假日工作的，按照不低於勞動合同的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。

　　2、綜合計算工時制度的加班費計算。

　　按照勞動部《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》和《關於職工工作時間有關問題的覆函》規定，經批准實行綜合計算工時工作制的企業，在綜合計算週期內的總實際工作時間不應超過總法定標準工作時間，超過部分應視為延長工作時間並按《勞動法》第44第1款的規定支付工資報酬，其中法定休假日安排勞動者工作的，按《勞動法》第44第3款的規定支付工資報酬。而且，延長工作時間的小時數平均每月不得超過36小時。

　　3、不定時工時制度的加班費的計算。

　　一般情況下，經批准實行不定時工作制的企業不需要支付加班費。但是應當注意，用人單位在法定休假日安排職工工作的，仍然應當按照不低於本人工資標準的300%支付加班費。

　　4、實行計件工資制度的加班費計算。

　　實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務後，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低於其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。

　　加班費計算基數的確定

　　第一種情形是，有的法院為了訴訟快捷，避免證明困難等問題，採取無論當事人有無約定，都按當地最低工資標準計算加班費。此種方式的不合理性十分明顯，不僅違反了法律關於加班費計算標準的規定，而且在很多場合也違反了當事人的約定。

　　第二種情形是，如果勞動合同中明確約定了基本工資和加班費的標準，並且約定的加班費的計算基數不低於基本工資的，有的法院按照約定的數額計算加班費，有的法院以基本工資為基數計算加班費。此方式在有的情況下呈現出了不合理性，因為，除了基本工資之外，勞動者的工資報酬還有以津貼或者其他形式體現的。在以基本工資為基數計算加班費時，實際上未將勞動者的工資報酬完全涵蓋進來，從而加班費的數額就比勞動者的應得數額少。

　　第三種情形是，勞動合同中約定了勞動者的基本工資，但是沒有約定加班費的計算基數，且用人單位實際支付加班費的計算基數低於基本工資的。我們認為，從《勞動法》的規定來看，加班費的計算標準之所以高於平時的工資，主要原因是對勞動者喪失休息時間的一種補償，具有保護勞動者的立法目的，因而屬於強行性規範。在勞動合同沒有約定加班費計算基數或者實際支付加班費的計算基數低於基本工資的，應當認定用人單位違反了法定義務，按照基本工資的標準補足加班費的差額。

　　第四種情形是，勞動合同中沒有約定基本工資和加班費。在訴訟中的，根據雙方當事人提供的證據能夠判斷勞動者的工作時間和工資報酬。在此情形下，應當如何計算加班費?一種演算法是，將實際發放的工資報酬作為制度工作時間和加班時間的所有工資，計算出每小時的工資標準，以此作為計算加班費的基數。應當看到，此種計算方式是以工資單所反映的工資為勞動者的全部工資報酬為前提的，亦即法官已對實際發放的工資是包括制度工作時間和加班時間的事實產生了確信。但是，如果勞動者有證據證明實際發放的工資並不包括加班費，則不應當按照該方式計算加班費。另外，如果以此方式計算出的每小時工資低於最低工資標準的，則應當按照最低工資標準或者在該企業從事相同或者類似工作的其他勞動者的工資標準計算加班費。

　　第五種情形是，用人單位在勞動合同中約定了基本工資，也約定了加班費的計算基數以基本工資為標準，但是加班費之外還支付了生活補貼、津貼、獎金。那麼，在加班費計算基數補貼、津貼、獎金是否應納入到加班費計算基數中來。我們認為，要根據補貼、津貼或者獎金的性質分別判斷。一般情況下，補貼、津貼是對勞動者制度工作時間內的勞動的其他補償，並不隨用人單位的效益或者其他因素的變化而改變，因此應當計入加班費的計算基數之內。而獎金的形式有很多，如果獎金是根據勞動者的工作業績發放的，則應當根據勞動者主張加班費的期間的工作業績來判斷是否計入工資的範圍從而作為加班費的計算基準。

　　第六種情形是，勞動合同只約定了基本工資，沒有約定加班費計算基數。那麼，基本工資之外的補貼、津貼、獎金應否計入加班費計算基數?我們認為，為了防止用人單位以此形式減少其加班費的支付，侵害勞動者的權益，在勞動合同無明確約定的情況下，這些形式的工資報酬都應當計入加班費計算基數，而獎金的數額可以根據勞動者一定時期內獲得的獎金的平均數額計算。

　　加班費的法律規定

　　《中華人民共和國勞動法》

　　第四十條用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：

　　***一***元旦;***二***春節;***三***國際勞動節;***四***國慶節;***五***法律、法規規定的其他休假節日。

　　第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

　　***一***安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬;

　　***二***休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬;

　　***三***法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

　　即平時晚上的加班費是本人工資的150%，雙休日是200%，國家法定休假日是300%。但這只是國家規定的比例，加班費發放額的關鍵是工資基數。

　　職工加班費的基數可以由企業和職工協商來確定，否則企業應按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。企業計算加班工資的工資基數，首先應當按照勞動合同約定的勞動者本人所在崗位相對應的工資標準確定。如果勞動合同、集體合同沒有約定的，職工代表可與用人單位通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議***用人單位經批准實行不定時工作制度的，則不執行上述規定***。日工資計算是以基數除以每月平均制度工作天數21.75天***有些企業為方便，按每月21天計算***。