關於求職面試談薪的技巧

　　一名成功的HR必須知道如何有效與求職者談薪酬問題，我們都知道，談高了，老闆不高興，自己也鬱悶;薪資談低了，人家不願來，讓招聘工作變難，用人部門還會抱怨招聘速度太慢，如何給求職者一個合理的薪資呢?小編為大家整理了一些，歡迎大家閱讀。

　　

　　一、不要開始就談薪資

　　面試時，HR經理應該避免一開始就談論薪資。因為需要在面試過程中積累對應聘者足夠的瞭解，也需要讓應聘者對企業及職務有一定程度的認識，否則當雙方的溝通還不夠時，就盲目說出薪酬的數字，會破壞談判的可能性。在談話的過程中，HR經理可以瞭解到哪方佔了上風。如果應聘者具備很好的條件，那麼企業在給薪上必須大方些;相反地，如果應聘者只是條件相當的可能人選之一，企業則可以把薪資壓低些，延後談論薪資的時間，以獲得資訊及思考的機會。

　　二、不要直接詢問應聘者對薪酬的希望

　　有的HR經理在招聘中常常直接詢問應聘者希望的待遇是多少，其實這樣已經給予應聘者開價的權力，往往對企業較為不利。尤其是當應聘者說出理想待遇，而企業又沒有辦法滿足他的希望時，便產生了負面的影響。相反地，如果經過詢問在知道應聘者目前或上一份工作的薪資是多少後，即使又附加了他現在希望獲得的待遇，企業也會有較合理的參考標準。如果應聘者目前的薪資低於企業預定的最高給薪值，企業可以依據想要應聘者加入程度的高低，調整薪資以吸引應聘者;如果應聘者目前的薪資高於企業預定的最高給薪值，HR 經理可以把說服的重點放在職務的其他優勢上。

　　三、只告訴應聘者薪酬範圍的下限及中間值

　　有些企業喜歡在一開始就公佈職位的薪酬範圍，例如在招聘廣告中寫明。這種做法對企業不利。一般應當保留薪酬範圍的上限，只告訴應聘者薪酬範圍的下限及中間值。另外，還需講出企業在薪酬方面具有競爭力的地方和吸引人的地方。就好像做營銷一樣，要善於將企業薪酬的賣點告訴對方。如各種保險齊全，實行內部贈股制度，而且大企業讓應聘者有更穩定、長久的收入等，儘量避免一開始就將企業的底牌亮出。只講下限值及中間值，一方面可以替企業篩選掉對薪酬期望過高的應聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經驗豐富或者條件極佳的應聘者，還有可以上調的彈性空間。

　　四、考慮好具體崗位薪資的上下限

　　在與應聘者談論薪資之前，企業應該先考慮這個職務對企業的價值為何，以及企業願意支付的薪資，才可能尋找到與企業薪資預期相符的應聘者。否則，當出現對薪資預期過高的應聘者時，企業可能會與應聘者陷入不切實際的討論，最後還是徒勞無功。所以，在面試前，企業必須確定出職務給薪的最高上限為多少。因為企業必須顧及財務能力，以及內部給薪的公平性，這個上限既使企業最大競爭對手的最優秀員工來應聘，也不能被打破，否則員工薪資可能成為負擔。而且如果企業給予應聘者超出上限的薪資，當其他員工知道時，也會引起不滿，從而影響員工的情緒。

　　五、知己知彼掌握薪酬資訊

　　薪資談判過程中，作為企業方要知己知彼。知己就是了解自己企業的薪資結構和現狀，知彼就是了解應聘者的真實薪資待遇和他曾經的薪資待遇，同時知道同類人才的社會平均薪資，甚至他的社會關係***同學、親朋等***的薪資待遇。企業在調查瞭解全面資訊的基礎上，就掌握了談薪的主動權，這樣來與應聘者談判，可以降低應聘者的心理預期，使應聘者主動降低薪資要求。

　　六、薪資標準要討論明確

　　要讓應聘者對薪資要求開誠佈公並不容易，許多人害怕如果說出自己目前或者希望的待遇，可能會讓他們在應聘過程中喪失優勢，企業會取薪資要求較低，但條件相似的求職者。然而，討論薪資是應聘的關鍵部分，如果應聘者躲閃這個問題，或者回答不清楚，建議HR經理這樣告訴應聘者：“我們目前有一個職缺，我們必須知道你是不是可能的人選，我不想浪費你的時間，也不想浪費企業的時間。”另外，HR經理可以通過問話的方式試探薪資的可能性，避免雙方可能的尷尬。例如，“如果企業給你5000元的薪水，這和你預期有沒有可能吻合?”另一方面也可以在正式確認薪資前，讓應聘者以假設的方式思考接受，以減少雙方的驚訝。

　　七、不要忽略其他報酬

　　一個職務的報酬並不只體現在薪資上，當企業與應聘者在薪資上的看法不同時，企業可以量化其他福利，以減少雙方的分歧。例如，HR經理可以嚮應聘者分析，雖然職務的基本底薪比應聘者的預期低，但是企業的佣金及年終獎金比一般企業高，想辦法在不提高薪資的情況下，讓應聘者看到一個職務的真正價值，以增強對應聘者的吸引力。此外，HR經理可以仔細聆聽應聘者的說法，瞭解他們重視的其他條件是什麼，以儘量滿足他們的要求。對某些應聘者而言，彈性的上下班時間、休假、培訓的機會等，雖然不是直接的薪資報酬，但是可能也是他們決定是否接受一項工作的重要參照。

　　八、善用心理戰降低應聘者實際心理期望

　　無論多麼急用的人才，在薪資談判階段都不能操之過急，要充分利用時間的緯度來解決問題。人才的薪資預期要求比自己企業薪資水平高出很多時，也不要輕易放棄，必要時也要出點難題考一下。有一位經理看上了一位很優秀的人才，非常想錄用他，但就是應聘者的要價較高，自信心太強。於是他在談判過程中出了幾道專業領域裡面的尖銳難題，結果應聘者答得不好，於是自信心銳減，就這樣薪資很快談了下來。所以薪資談判是心理戰，更是耐力戰和智慧戰。

　　九、談薪的態度應該誠懇

　　薪資談判的目標不是把薪資壓到最低，而是為企業找到最適合的員工。企業如果在談論薪資上耍了太多花招，例如，誤導應聘者將來加薪的幅度很大，只求把應聘者先說進門。這樣，應聘者當時即使勉強接受過低的薪資，過後也會因為薪資確實不符合他們的需求而伺機離開。企業雖然暫時省了些錢，但將來會付出更加高昂的代價。如果應聘者目前的薪資高於企業預定的最高給薪值很多，HR經理應該立刻誠實告知應聘者，以避免浪費雙方的時間。當企業誠實告知應聘者，雖然企業很希望聘請他，但是真的無法支付如此高的薪資時，有時候應聘者甚至會因為喜歡工作內容等原因，而在薪資上自動讓步。這種誠實的做法，比起在聽到應聘者的高價後，再尋找其他藉口拒絕應聘者，能使企業較大機會以低薪獲得人才。

　　十、宣傳自己的企業，用事業吸引人

　　HR經理在和應聘者交談中，應引導應聘者看企業的網站和有關的宣傳冊，介紹企業的管理團隊，介紹企業的文化;此外，還要介紹企業所在行業的發展趨勢，介紹在這一大行業背景下企業的發展歷史、現狀及未來走向和發展戰略;並結合應聘者的自身特點為應聘者做一簡明而充滿希望的職業生涯規劃，以滿足應聘者的成長渴望;同時根據應聘者的實際情況積極正面地引導應聘者共同奮鬥，體會企業成長的樂趣。正面的期貨式的理念引導，會增加企業對應聘者的吸引力，衝抵應聘者對實實在在的薪資的期望。但在進行此類操作時，忌諱神吹鬍侃。

　　十一、欲擒故縱，故意降低法

　　還有一招叫：“故意降低法”，專門對付那些漫天要價的求職者，他要5000，我覺得他只值3500.我就會說：我們公司只能提供2500.這時，往往把那些人逼得把自己的底價亮出來。其實，做HR時間長了，基本上對方值多少錢心裡都是有數的。他把底線亮出來以後，你再和他談判，就輕鬆多了，如果他同意這個薪資，我就會用第5點，即“多付一點點”來對付他。作為HR，拼命壓求職者的工資是不可取的，因為你要長久的留住他，就要公平對待他。否則，即使他來了公司，也是人在曹營心在漢，遲早要走的。

　　十二、試用期和轉正工資，一次搞定

　　還有一點，就是一定要和求職者談好試用工資和轉正工資，有的HR只談試用工資，說轉正後再談，這不可取，你要給大家一個明確的目標，而且，試用結束的時候，通常公司和個人對自己的評判是不一致的，這時再談判，如果崩了對雙方都是一個損失。

　　拓展：回答面試官問題技巧

　　1、連串式提問

　　即人力資源主考官向面試者提出一連串相關的問題，要求應試者逐個回答。這種提問方式主要是考察面試者的反應能力、思維的邏輯性和條理性。

　　例如：“你在過去的工作中出現過什麼重大失誤?如果有，是什麼?從這件事本身你吸取的教訓是什麼?如果今後在遇到此類情況，你會如何處理?”

　　回答這個問題，首先要保持鎮靜，不要被一連串的問題嚇住，要聽清主考官問了哪些問題，這些問題一般都是相關，要回答後一個必須以前一個問題的回答為基礎，這就更要求應試者聽清題目及其順序，逐一回答。

　　2、開放式提問

　　所謂開放式提問，就是指提出的問題應聘者不能使用簡單的“是”或“不是”來回答，而必須另加解釋才能回答圓滿。因此，主考官提出的問題如果能引發面試者給予詳細的說明，則符合“開放式提問”的要求。面試的提問一般都應該用開放式的提問，以便引出應試者的思路，真實考察其水平。

　　那麼，什麼樣的題目是開放式的題目，以下舉幾個的例子：

　　你在大學期間，從事過那些社會工作?

　　你的專業課開了多少門?你認為這些課將對工作有什麼幫助嗎?

　　什麼原因促使你在二年內換了三次工作?這類提問的目的是為了從應試者那裡獲得大量豐富的訊息;並且鼓勵應試者回答問題，避免被動。提問方式常用“如何……”“什麼……”“為什麼……”“哪個……”等。

　　回答這類問題，應試者應該開闊思路，對主考官提出的問題儘量給予圓滿的回答，同時要注意做到條理清晰、邏輯性強，說理透徹，充分展現各方面的能力。這樣才能讓主考官儘可能多的瞭解自己，這是一個被錄用的前提條件，如果應試者不能被主考官所瞭解，就根本談不上被錄用。

　　3、非引導式提問

　　對於非引導式提問，應試者可以充分發揮，儘量說服自己心中的感受、意見、看法和評論。這樣的問題沒有“特定”的回答方式，也沒有“特定”的答案。

　　例如，主考官問：“請你談一談擔任學生幹部時的經驗。”這就是“非引導式”談話。主考官提出問題之後，便可靜靜的聆聽對方的敘述，而不必再有其他的表示。與引導式談話相比，非引導式談話中，應試者可以儘量多說，該說什麼就說什麼，因此可以提供豐富的資料。應試者的閱歷、經驗、語言表達能力、分析概括能力都得到了充分的展現，這樣有利於主考官作出客觀的評價。

　　4、封閉式提問

　　這是一種可以得到具體回答問題。這類問題比較簡單、常規，涉及範圍較小。關於下面的一些情況常用封閉式提問：工作經歷：包括過去的工作職位、成就、工作成績、個人收入、工作滿意與否以及調動原因。學歷：包括專業、學習成績、突出的學科、最討厭的學科、課程設定等。早期家庭狀況：包括父母的職業、家庭收入、家庭成員等。個性與追求：包括性格、愛好、願望、需求、情緒、目標設定與人生態度等。

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