企業如何進行人力資源管理和開發

　　人力資源外包服務市場已經經歷了發展的初始階段，並從2000年起進入了騰飛和鞏固階段。預計從 2020 年開始，人力資源外包服務市場會趨向成熟，競爭會走穩。屆時，中國的人口紅利會不復存在，企業會更多的尋求招聘與就業關係管理服務，以更好的聘請和留住員工。那麼？

　　企業進行人力資源管理和開發的方法

　　一、建立有效的招聘體系

　　如今，人力資源越來越成為企業獲取核心競爭優勢的最重要的資源之一。而人員選聘是企業獲得人力資源補充的重要渠道之一，也是外部人才進入企業的唯一通道。因此，成功地開展招聘活動、建立有效的招聘體系也就顯得更為重要。建立有效的招聘體系其實質就是在招聘過程中要明確：招聘什麼樣的人，在什麼時候招聘多少人，怎麼樣去招聘合適的人。

　　首先，招聘之前應進行工作分析，制定明確、詳細的職位要求描述和工作說明書。及時的工作分析可以很好的把握公司內部崗位需求動態，為公司及時輸入新鮮血液。明確、詳細的職位要求和工作說明書可以保證公司招聘到的也許不是最好的人卻是最適合崗位要求的人。工作分析是開展人力資源管理的基礎，是公司開展招募、培訓以及薪酬管理活動的首要條件，它對公司招聘體系的建立起著決定性作用。

　　其次，開發合理的公司人力需求變化預測流程。一般來說，人力需求變化的預測是和組織的發展戰略、組織所處的內外部環境相對應的，對人力需求的預測主要是指在數量、質量和結構等方面的預測。有了合理的人力需求變化預測流程不但提高了招聘工作的主動性、增加了招聘工作的時效，增強對市場和競爭對手的適應力，而且能夠幫助公司降低在經營發展過程中可能遇到的人力風險，從而提高公司的相關利益。人力資源變化的預測流程是建立現代科學的招聘體系必不可少的重要環節，它是從傳統的事務性招聘：登廣告、打電話、面談向現代的有預見性的科學招聘的轉變，是由量到質的改變。

　　再次，創造層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法。人員的招聘可以實行內部招聘和外部招聘。內部招聘可以確保招聘的新員工對公司的忠誠度較高;同時，內部招聘也能很好的激勵現有崗位的員工不斷的進步，使公司的成長與員工的成長同步。外部招聘的挑選餘地很大，可以確保招聘到許多優秀的人才;同時外部招聘在無形中給公司原有員工施加壓力，形成危機意識，激發鬥志和潛能。但內部招聘和外部招聘也能挫傷內部員工的積極性，帶來以及外來員工“水土不服”等現象。在招聘過程中必須權衡利弊，內部招聘和外部招聘相結合，真正的招募到合適的人才。

　　二、建立完善的培訓體系，讓培訓成為誘人的待遇

　　當今社會，現代科學技術的發展導致知識快速更新，一個剛入企業的大學生，幾年以後，其大學時代所學的知識將有一半以上被淘汰。因此，企業的各種培訓，對於企業的長遠發展起著至關重要的作用。培訓就是企業的希望工程。

　　比較一下公司目前的培訓現狀，我們會發現，公司的培訓體系還是存在一些不足之處。首先，公司的培訓與公司需求有點脫節。公司在年初制定培訓計劃時，沒有深入基層進行培訓需求調研，而是根據企業現有崗位進行編制。而企業員工由於參差不齊，培訓需求各異，加之生產任務較緊，於是，培訓往往沒有收到預期的效果;其次，公司培訓效果沒有考核、確認。由於培訓效果沒有進行考核，往往培訓也就成了走形式，參不參加培訓在許多員工看來並沒有太大的意義。員工參加培訓的積極性也不太高;並且能力提升和獎罰沒有掛鉤。員工參加培訓，本身能力提升了，但公司並沒有對其進行表彰，大大的降低了員工參加培訓的積極性。

　　針對以上一些不足之處，完善培訓體系就顯得尤為重要。培訓並不是簡單的對企業員工進行授課，而是一個完善的體系。從培訓的內容到培訓效果的考核到培訓的獎罰，每一環節都很重要。完善培訓體系是一個企業自身不斷成長的需要，也是企業擁有自身發展需要的人才隊伍的重要保障。根據目前公司的培訓現狀，為了讓公司的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：

　　首先，公司在制定培訓計劃前，要對現有崗位進行素質***文化、能力、專業素質***描述。崗位素質描述應由本崗位人員如實填寫。通過崗位描述，掌握企業現有人員的素質現狀，同時也可作為如何制定培訓計劃的詳實依據。其次，對培訓需求進行調查。培訓需求調查是搞好培訓的基礎，是完善培訓體系的重要組成部分。根據培訓結果中的緊迫程度、培訓難易程度、培訓成本高低，分別列出哪些急需培訓、哪些可以放緩、哪些需要外聘、哪些可以內訓、哪些可以部門自行培訓，以及年度培訓費用預算等。

　　再次，嚴格考核制度並與優勝劣汰相結合。任何一項制度，離開了考核便行同虛設。所以，考核結果一定要與員工的切身利益相結合，與員工的加薪、升級、末位淘汰相結合。並且培訓效果的考核一定要簡潔明瞭，一針見血。考核的結果一定要公佈給員工本人，對於好的員工要加以鼓勵，然而對於沒有達到培訓效果的員工，可以為其明確制定培訓計劃，並告之如果在一定的時間內仍沒有達到要求，等待他的只有下課。最後，讓培訓成為每個員工的自我需要。一個員工僅僅依靠企業提供的培訓是不夠的，還要不斷的自我進行學習。企業要讓員工瞭解到學習不只是為了謀生，而是人的一種生活方式。讓員工自覺地進行學習，不斷地提高自我的水平，更好的為企業服務。

　　三、完善薪酬制度，將“薪”比心

　　如果說培訓能很好地讓員工為企業服務的話，那麼完善的薪酬體系則能更好的留住人才，它是一個企業有沒有吸引力的主要依據。每一位員工都希望自己獲得同事、企業、社會的認可，其中最主要的表現方式就是其薪酬。設計與管理薪酬制度是一項最困難的人力資源管理任務。如果建立了有效的薪酬制度，企業就會進入期望—創新的迴圈;而如果這些制度失靈，那麼接踵而至的便是員工的心灰意冷。完善薪酬制度，做到將“薪”比心，要用企業的“薪”情去換取員工的心情。

　　如果要做到將“薪”比心，最重要的一點就是要提供有競爭力的薪酬。為員工提供有競爭力的薪酬，是他們一進門便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領都使出來。較高的報酬會帶來更高的滿意度，與之俱來得還有較低的離職率。一個結構合理、管理良好的績效付酬制度，應能留住優秀的員工，淘汰表現較差的員工。

　　其次，要做到將“薪”比心，還要重視內在的報酬。內在的報酬是基於工作任務本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。事實上，對於知識型的員工，內在報酬和員工的工作滿意感有相當大的關係，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣公司就能把員工從主要依賴好的薪資制度轉換出來而讓員工更多地依賴內在報酬，也使企業從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的迴圈中擺脫出來。

　　再次，要做到將“薪”比心，就要增強與員工的溝通交流，讓員工參與報酬制度的設計與管理。公司領導層應該與員工進行相互交流溝通，開放相關的薪資資訊，讓員工瞭解到只要通過努力就能得到與付出相應的報酬。讓員工參與報酬制度的設計和管理有助於一個更適合員工的需要和更符合實際的報酬制度的形成。用公司管理層的真心換取員工的信任和信心。

　　在薪酬制度的完善中，還有一個很重要的部分就是要有一個公平的評估體系。如果沒有公平的評估體系，薪酬制度也就成了行同虛設。在公司制定薪酬、報酬時所遵循的原則是“論功定酬”，也就是員工有機會通過不斷提高業績水平及對公司的貢獻而獲得加薪。在“論功定酬”中，對員工進行公平、公開、公正的績效評核至關重要。同時評估也要因人而異，真正做到“以人為本”。

　　完善的薪酬體制是公司有效的激勵途徑，它可以更好的激發員工工作的熱情和鬥志，全身心的投入到工作中去，不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想，對企業有了滿足感和歸屬感，而且企業也將會實現利潤的最大化，真正實現企業和員工的雙贏。

　　四、合理配置人力資源，實現企業利潤的最大化

　　一個企業只有完善的培訓體系和薪酬制度，這還是不夠的。因為這樣也許就會出現另外一個問題，那就是企業的工作效率不高。這就需要合理的配置人力資源。

　　人力資源是企業的最寶貴的資源，它比企業的技術、資金等其它資源更寶貴。企業的最終目的是贏利，只有合理配置人力資源，才能實現企業利潤的最大化。在合理配置人力資源中，一定要體驗出“以人為本”，也就是說，在最合適的時間把最合適的人放到最合適的崗位。人是配置的中心，一切都要圍繞人來進行。

　　人力資源的合理配置，首先要預測企業有多少工作崗位，哪些工作崗位需要填補，該崗位的具體要求是什麼。弄清工作崗位的性質很重要，不要盲目的招聘高階人才，否則往往會形成高人才低配置的現象，造成人才的極大浪費，對員工和企業都有損失。

　　其次，考慮企業員工的現實能力和潛在能力。現實能力是由一個人以前的學習和經驗積累而成的;而潛在能力則主要依據一個人的興趣、性格、氣質等。對於崗位職責明確的工作，可以側重於現實能力;對於崗位職責不明確的，則要更多的考慮潛在能力。

　　通過對崗位和人的雙重衡量，將合適的人放到合適的崗位上，從而實現人才的合理配置。人力資源的合理配置可以很好的激勵員工最大限度地發揮自身的潛能，它比薪酬激勵更有效，是人力資源管理比較高的境界;同時對於挽留高階人才也是最有效的方法。

　　從招聘到培訓、薪酬管理以及到人力資源的合理配置，是一個企業人力資源管理上的主要問題，能夠合理的安排，將會發現，人才其實就在身邊，依靠身邊的人才，企業就可以獲得高速的發展。