論新形勢下電力企業如何加強人力資源管理論文
學術界一般把人力資源管理分八大模組或者六大模組：1、人力資源規劃;2、招聘與配置;3、培訓與開發;4、績效管理;5、薪酬福利管理;6、勞動關係管理。詮釋人力資源管理六大模組核心思想所在，幫助企業主掌握員工管理及人力資源管理的本質。以下是小編今天為大家精心準備的：論新形勢下電力企業如何加強人力資源管理相關論文。內容僅供參考，歡迎閱讀!
論新形勢下電力企業如何加強人力資源管理全文如下：
摘 要：近年來，電力企業取得了較快的發展，但隨著市場經濟的不斷完善，電力企業在激烈的市場競爭中也面臨著嚴竣的挑戰。電力企業為了能夠更好的實現預期的經濟效益，在當前新形勢下，抓好企業人力資源管理是企業面對挑戰的最好方法。當前行業之間的競爭歸根到底是人力資源的競爭，所以企業只有對當前電力企業人力資源管理的問題進行深入的分析，才能更好的加強企業的人力資源管理，為構建和諧企業奠定良好的基礎。
1 當前電力企業人力資源管理的問題分析
1.1 人力資源管理的思維理念有待進一步提升
近年來，隨著科學技術的發展，資訊化和網路化技術都已在電力企業中得以廣泛的應用，特別是在電力企業管理手段上科技含量也得以進一步增強。但長期以來，在傳統思想束縛下，電力企業無論是管理思想還是管理模式都沒有跳出傳統的思維和理念，在這種落後的管理理念下，使電力企業的人力資源管理工作受到了較大的制約，不能更好的為企業的需求提供良好的服務，而且在企業不斷髮展過程中，企業人力資源管理也不能與其積極的適當進行必要的調整和變化。
1.2 電力企業的人力資源結構有待調整和優化
當前電力企業人力資源結構上存在著不合理的問題，不僅員工結構嚴重失調，員工學歷較低，而且員工結構結構也不合理。當前電力企業一線技術人員嚴重缺乏，同時一般性的管理人員較多，專業技術人員和高層次的管理人員比較短缺，特別是在當前各種新技術和新產品不斷出現的情況下，很大一部分人員由於技術水平有限，無法正好的實現對各種新技術和新產品的使用。電力企業作為技術密集型的企業，員工學歷水平低，必然導致員工技術水平不高，而且技能較為單一，複合型人才嚴重缺乏，必然會對電力企業的健康發展帶來較大的影響。
1.3 缺少有效的員工激勵機制
目前在很大一部分電力企業中都沒有建立健全的員工激勵機制，這就導致企業員工的工作積極性和創新性受到較大的影響，而對企業目標的實現也十分不利。電力企業當前的薪酬分配還存在著許多不合理的地方，對於一些員工和重要崗位員工在薪酬上沒有具體的傾斜政策，體現不出崗位和人才的差異性，企業的薪酬沒有與員工的工作效率掛鉤，而且獎金和福利不到位，這就在很大程度上使員工工作的積極性受到影響。
1.4 人力資源規劃問題
在當前電力企業人力資源管理工作中，對於人力資源缺乏中長期的長遠規劃，沒有根據企業的實際經營狀況和發展來配置人力資源，再加之配置手段落後，人力資源流動性不通暢等，從而導致當前電力企業無論是在人力資源數量還是在質量上的都沒有一個科學、合理的規劃。
1.5 企業缺乏對員工有效的績效考核手段
員工績核考核是電力企業評價員工的重要手段和方法，但在當前很大一部分電力企業發展過程中，並沒有科學的考核手段和方法，評價體系不合理，許多時候導致考核進入一個誤區當中，不僅沒有帶來積極的作用，反面帶來一些負面影響。所以在當前電力體制改革不斷深入的情況下，需要重點關注電力企業員工績效考核問題。
2 加強企業人力資源管理，推進和諧企業建設
2.1 要優化勞動組織，確保企業人員結構合理
電力企業在招聘和錄用新員工時，應該在做好崗位職責和崗位任務需求分析的基礎上對新員工的素質和能力進行全面的明確的界定，從而為後續的崗位培訓和崗位任用奠定好基礎。人力資源部門在人員招聘選拔時應該排除各種干擾因素採取科學方法和程式選拔出真正的人才，將那些與崗位職責分析相吻合的人員選拔吸收到企業相應的崗位上。嚴格執行上級公司高校畢業生招聘、復轉軍人接收等新進人員政策，根據國家關於普通高等學校畢業生就業工作規定，畢業生就業以市場為導向，國家巨集觀調控，畢業生和用人單位實行雙向選擇。通過公開招聘，不僅能夠為企業引進優秀人才，同時能夠使企業樹立良好的社會形象。
2.2 要加強對企業員工的培訓，努力提高員工技能水平
電力企業需要建立完善的員工培訓體系，針對不同崗位和不同層次的員工採取具有針對性的培訓方法，從而提高技術人員的專業技能，使管理人員在培訓中積累更多的經驗和知識，借鑑先進的管理方法和手段。同時在培訓過程中還要加強職工的職業素質教育，不僅要培養員工崇高的服務精神，還要使員工具有一定的責任感，培養主人翁精神，能夠愛崗敬業。
2.3 要建立切實可行的員工激勵機制
2.3.1 寬頻薪酬
所謂寬頻薪酬，就是將企業原來較多的薪酬等級壓縮成幾個級別，但同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統及操作流程。在同一職位等級內，根據職位工資的中點設定一個上下的工資變化區間，用來體現員工技能的差異。
2.3.2 針對不同型別員工採取不同的激勵手段
如對不合格者首先與其溝通業績情況，討論確定短期救治性業績目標;然後提供短期的培訓，幫助其獲取滿足該崗位需求的基本技能;對於努力工作者，可以將其保留在現職，通過加薪方式提供激勵;對優秀人才，企業應該對其進行保留、投資和發展，並通過提供升遷、培訓發展的機會，讓他們在更具挑戰的工作崗位上充分發揮他們的才能。
2.4 建立科學的績效管理制度
建立科學適用的績效管理制度是現代企業管理髮展的需要。績效管理是企業衡量員工工作的標準，也是牽引機制，它通過記錄、獎懲，告訴員工企業需要什麼，哪些行為值得鼓勵，哪些行為應當禁止。並且通過反饋指出企業期望和員工實際的差距，指引員工學習和提高以符合要求。
2.5 重視人力資源的長期規劃
第一，電力企業應深刻認識到人力資源管理在企業發展中的戰略地位，從戰略的高度來加強人力資源管理，克服傳統人事管理中的靜態管理，建立“人盡其才，才盡其用”的用人管理機制、人才的發現、開發和使用的評價機制。
第二，電力企業要適應市場經濟發展的需要，就企業人力資源管理工作既要著眼於當前生產和工作的需要，又要有長遠的戰略眼光。要對企業現狀進行認真分析，根據企業的發展作出科學的預測規劃，在此基礎上，制訂切實可行的人才發展計劃。
2.6 建設有特色的電力企業文化
企業員工的精神狀態更多的取決於企業文化，所以電力企業發展過程中，需要確定企業文化目標，通過電力企業的制度文化、行為文化、精神文化和物質文化等，在企業中營造一個良好的精神氛圍和價值導向，將電力企業倡導的核心價值觀更好的體現出來，使員工能夠更加的敬業，在工作中不斷創新和奉獻，更好的挖掘出員工的潛能，打造一個可持續發展的和諧企業，將企業做大做強。
3 結束語
隨著電力企業發展速度的不斷加快，人力資源管理的理念也得以不斷的提升，這對於電力企業的發展起到了極為關鍵的作用。因此在當前電力企業發展過程中，更需樹立先進的管理理念，在企業中營造一個良好的環境，建立科學的激勵制度和績效考核機制，從而更好的調動員工的主觀能動性，推動企業健康、有序的發展。