企業人性化管理論文

　　企業人性化管理是企業管理中比較高階的管理方式,這種管理方式可以有效地提高工作人員的工作積極性和工作效率,發揮工作人員的工作潛能,促進企業的健康發展。下面是小編為大家整理的，供大家參考。

　　篇一

　　《 芻議企業人性化管理》

　　摘要：人性化管理作為一種現代企業管理方式，相對於其他各種型別的管理方式而言，是一種根本性的超越，是更高層次的管理方式。文章總結了人性化管理理論與科學管理理論的區別。並分別從企業管理方式、企業管理決策和資訊、企業生產管理和企業人力資源管理等方面，探討如何實施人性化管理，真正實現員工的自主發展，使企業與員工實現雙贏。

　　關鍵詞：現代企業管理　人性化管理　制度化管理

　　中圖分類號：F243　文獻標識碼：A　文章編號：1004-4914***2011***05-211-02

　　人性化管理是當代企業管理的主流，也是未來企業管理髮展的方向，相對於其他各種型別的管理方式而言，是一種根本性的超越，是更高層的管理方式。人性化管理認為人性是管理的出發點，管理應關心人，愛護人，並把這種尊重和關愛細化成管理實踐中的細枝末節。人性化管理的全部內涵並不僅是發現人性、挖掘人性。而是在管理實踐中尊重人性、體現人性、以一切從人性考慮的姿態來看待管理，使人在管理中的主體地位得到最大程度的張揚。一個企業要想在激烈的競爭中獲得成功，立於不敗之地，除了其本身具有雄厚的財力和人力資本外，關鍵在於內部的管理，作為企業的中高層管理者，必須根據企業的實際情況制定出一系列合理的企業管理制度，尤其是對員工的管理。企業的興旺發達，歸根結底是要維繫在廣大員工身上，只有通過對員工的尊重、關懷、信任和理解等才能充分挖掘和發揮員工身上的巨大潛能，調動員工的積極性，培養和確立員工視企業為家的信念，使員工真正把企業當自己的家，一切從企業的利益出發、更多更大地為企業創造價值。人性化管理以其“以人為本”的親和力，得到了許多管理者和廣大員工的認同和推崇。

　　一、人性化管理理論與科學管理理論的區別

　　在我國企業管理的實踐中，有人認為，科學管理更實用;有人認為，人性化管理更勝一籌。事實上，二者是兩種特殊而又有效的管理模式，它們在不同的社會歷史條件下產生並且在企業管理的不同階段分別居於主導地位。二者適當融合，才是我國企業的明智選擇。人性化管理的核心理念當然是以人為本，這是對以機器為本、以技術為本的科學管理理念的。一大提升。它要求管理者和員工共同進行心理與行為的徹底革命，使得企業管理從管理理念、管理制度、管理技術、管理態度直到管理效益有一個全面的轉變。這種轉變將體現出人主宰自然、人是萬物之靈的客觀規律。顯然，人性化管理不是對科學管理的全盤否定，而是一種理性的繼承，一次科學的修正。很明顯，人性化管理致力於管理環境的優化，致力於員工思想的溝通與潛能的挖掘。致力於管理體系的設計與實施，致力於企業文化的塑造。同時致力於員工需求的滿足。

　　人性化管理和科學管理的理論內涵與運作模式告訴我們：人性化管理，是在科學管理基礎上發展起來的一種新的管理模式，它的理念因為反映了人力資源是第一資源的社會現實，因而更具有先進性;但它的運作條件比之科學管理也更為嚴格。儘管人性化管理是所有企業管理都必須遵循的一種時代潮流，但不同企業在實施過程中，還應理論聯絡實際，根據本企業的具體情況，選擇一種主導管理方式。

　　二、企業人性化觀念的東西只有通過實踐才能轉化為現實

　　任何一種科學理論只有轉化為現實才能實現其價值。企業人性化管理模式的價值意蘊正是通過它的技術層面的支援得以付諸實踐，在企業管理活動中產生效力，獲得“經濟證明”，從而達到“科學的形態”。價值和技術、目的和手段的緊密結合構成了完整、統一的人性化管理。任何企圖割裂這兩者關係、厚此薄彼、顧此失彼的做法都是不可取的。以上從價值層面上闡述了人性化管理的內涵和特點，那麼從技術層面上看，企業的人性化管理在具體的管理實踐中是如何實施的呢?如何將觀念上的人性化管理落實到現實的管理活動中呢?

　　1、企業管理方式的人性化。企業人性化管理有幾種常用方式，分別包括情感化管理、民主化管理、文化管理等三個主要層面：

　　首先，情感化管理。情感因素是構成管理者非權力影響力的重要因素，也是影響被管理者工作主動性和效率的重要因素。積極的情感會使人青春煥發，朝氣蓬勃，有較強的工作能力和勞動效率;反之則使人行動遲緩，萎靡不振，工作狀態大為下降。情感因素影響著管理的全過程，情感化管理，就是要注重人的內心世界，根據情感的可塑性、傾向性和穩定性等特徵去進行管理，其核心是激發職工的積極性，消除職工的消極情感。要充分發揮情感在管理中的效能，充分開發被管理者的潛能，激發其內在動力，應該遵循信任、尊重、關心的原則。信任是一種最高的獎賞，也是人與人之間建立情感的基礎。

　　其次，民主化管理。民主化管理是企業人性化管理的重要方式。民主是調節企業內部人際關係的重要原則，也是保證管理活動正確順利進行的重要條件，只有當人們切切實實地管理起自己的事務，才能真正激發起對企業的歸屬感、命運共同感、責任感，從而盡心盡力地為企業的生存和發展貢獻力量。民主化管理實行參與管理，把管理權交給群眾，鼓勵他們積極表達自己的意見，有利於增強組織的凝聚力和向心力，使管理順利開展。人性化管理實踐表明，實行民主管理或參與管理，一方面可以達到改善組織與其成員的關係、提高士氣、緩解牴觸情緒的目的;另一方面，它還與員工的潛力，成為改善個人和企業績效的一種方式。

　　最後，文化管理。文化管理是人性化管理的最高層次，它通過企業文化培育、管理文化模式的推進，使員工形成共同的價值觀和共同的行為規範。這一人性化管理形式，是行為科學的發展和繼續，但決不是行為科學的簡單重複。文化管理充分發揮文化覆蓋人的心理、生理、人的現狀與歷史，把以人為中心的管理思想全面地顯示出來。文化是一整套由一定的集體共享的理想、價值觀和行為準則形成的，使個人行為能為集體所接受的共同標準、規範、模式的整合。用美國文化學者露絲・本尼迪克特的話來說，文化會形成一種並不必然是其他社會形態都有的獨特意圖。20世紀80年代興起的企業文化管理熱潮足以為證。文化概念具有差異性，企業管理中所謂的文化，一般是指系統的人生觀、價值觀和行為準則以及使個人行為能為集體所接受的共同標準、規範和模式的總和。企業文化是以企業整體價值觀為核心的行為規範的總和，包括企業形象、規章制度、行為準則、經營理念、道德規範、文化生活、企業精神、價值標準、管理哲學等以上這些企業人性化管理方式由淺入深，層層推進，構成現代企業人性化管理手段的“套路組合”。企業管理者在實際操作的過程中應該注意結合企業自身特點，靈活地、創造性地加以運用，在企業管理實踐中不斷豐富和完善企業人性化管理方式。

　　2、企業生產管理的人性化。企業人性化管理在生產管理中的具體表現就是“顧客化生

　　產”。長期以來，追求規模效益是企業生產管理的主要目標。這種目標追求其實表明了一個企業是為自身生產還是為顧客生產的原則立場。進入20世紀90年代以來，企業生產管理目標追求發生了明顯的變化，一個歷史性的重大轉變就是由傳統的“大量生產”轉向“顧客化生產”。導致這種轉變的客觀經濟依據是：一個社會如果處於貧困狀態，物資比較匾乏時。社會大眾的消費心理和消費行為就比較單一，因而比較容易滿足。一旦一個社會進入富裕狀態，社會大眾擁有的財富多了，購買力強了，消費者的心理就會變得複雜，消費行為就會變得更具有選擇性***更具有挑剔性***。這就要求企業及時提供更加多樣化和更具個性的產品和服務。另外，導致生產管理的這種轉變還有以下幾個具體原因：第一，規模生產要求不斷地增大裝置生產能力，導致生產和管理成本的增大，往往形成超額的、富餘的生產能力。造成固定資產的無形損耗。第二，規模化生產使得評估員工的工作效率越來越難，進而造成激勵機制的弱化。第三，隨著管理的複雜程度的增長，組織協調的工作量呈幾何級數遞增，制約了管理效率。第四，管理體系的複雜性直接導致管理層次的增多，資訊向上反饋和指令向下傳送的失真的情況難以避免。

　　社會需求的這種變化，實際管理當中存在的這些問題，反映到生產管理上來，就是傳統的以追求“規模經濟”為主要目標的“大量生產”轉變為能對顧客複雜多樣的需求迅速作出反應的“顧客化生產”。“顧客化生產”要求企業能在較短的時間內提供更多的新產品，加快產品和服務的升級換代。

　　三、企業人力資源管理的人性化

　　現代企業的人性化管理甚至已經化為一種柔性管理，愈來愈引起企業管理文化專家的重視。企業柔性管理，強調感情投資、塑造企業文化、推行民主管理。人性化的人力資源管理與傳統人事管理的差別就在於前者不單單把人當成一種成本看待。而是把人視為企業中最寶貴的、可以增值的資源。稍加思考，就不難發現，這裡隱含著哲學上的一個悖論：以人為本就是把人當成人，而不是當成任何形式的工具或手段，人是世間的最高價值，人本身就是目的。但是把人看成一種資源，即使是寶貴的資源，也具有對人操縱和利用的一面，人仍然不過是實現企業功利目標的一種手段而已。這種思維中的矛盾也反映了人類存在的一種二律背反狀態：從人本主義的立場看，人是最高目的，人的一切活動都應服務於人，是否有利於人的存在和發展是衡量一切的最高價值尺度。另一方面，作為目的的人，是現實中活生生的、有著各種需求和慾望的人，外部世界不會自動來滿足人的需要，人又必須充當手段，以自身的活動來滿足自己的需要。如何解決這一矛盾?人性化管理理論認為：在以人為本的基礎上，把作為目的人和作為手段的人統一起來。人作為目的是終極價值，人充當手段是由這一終極價值派生而來的。強調這一點很重要，它提醒我們防止在管理實踐中的本末倒置。

　　因此，人力資源管理追求的效果就不能僅僅是成本的節約、績效的改進、出勤率的增加、效益的提高等功利目標。還應有工作生活質量的改善、員工滿意度的提高、員工的成長與發展等與人性相關的人文目標。這些人文目標本身就具有獨立的價值和意義，而不是實現功利目標的手段。事實上，工作擴大化和豐富化、彈性工作時間增加、員工參與管理、團隊建設、職業生涯設計等管理方式都體現了人力資源管理向人性迴歸這一時代特點。

　　因此，企業管理方式、管理決策與資訊、生產管理和人力資源管理構成了技術層面的企業人性化管理體系的主幹。總而言之，行為管理主要從外部控制和監督規制員工，人本管理強調管理者在管理中把人提升為管理的第一要素，圍繞以人為中心來組織和管理。文化管理關注樹立共同的核心價值觀，從行為管理到幸福管理這一主線可以看出，通過人性化的管理思想來促進組織發展已成為企業管理的核心，也成為企業競爭優勢的源泉，這也是企業保持基業長青的法寶。人性化管理最終通過價值和貢獻使組織生命體保持內在平衡，這樣使組織內員工獲得終極幸福感。

　　參考文獻：

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　　8.周文霞.人力資源管理的理念基礎――人性假設南開管理評論，1999***5***

　　篇二

　　《 淺談企業人性化管理 》

　　[摘 要] 市場競爭歸根結底是人才的競爭，高素質、複合型、創新型人才日益成為建築施工企業可持續發展的基礎，擁有人才已成為在市場競爭中取得勝利的關鍵。而建築類施工企業由於激勵機制不完善、企業文化建設薄弱等因素的影響，吸引人才、留住人才一直是建築類施工企業人力資源管理的主要任務之一，本文引入人性化管理的理論和方法，從施工企業人力資源現狀出發，針對施工企業人力資源管理存在的問題，提出了加強建築類施工企業人性化管理措施。

　　[關鍵詞] 建築企業 人性化管理 人力資源管理

　　建築業一直是中國國民經濟發展的重要行業，建築行業從業人數所佔的比重也一直高居各行業榜首。施工企業如何做好人性化管理是企業生存和發展的一個重要問題。

　　一、人性化管理概述

　　1.概念：所謂人性化管理，就是一種在整個企業管理過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。

　　2.其具體內容可以包含很多要素，如對人的尊重、充分的物質激勵和精神激勵、給人提供各種成長與發展機會、注重企業與個人的雙贏戰略、制訂員工的生涯規劃等等。

　　3.人性化管理也是要依據人性特徵進行人力資源管理。人性特徵是多方面的，人不同於機器。人有辨別和接受思想的能力，人有不同層次的需求，如同馬斯洛提出的生理需求、安全需求、歸屬需求、社會尊重需求和自我實現需求。

　　4.注重人的潛能開發是人性化管理理念的基點。 人的潛能開發，是提高員工素質的一個根本途徑。管理者好比是一個建築師，他善於因材施用，將各不相同且不完美的人像石頭似的精心安排，砌成堅固的房子，既將各自的優缺點相互取長補短，相得益彰，又能因此組合出萬千風景的圖案，管理者的才能在這裡便是珍貴的凝聚劑。

　　5.人性化管理的最終目標，就是追求員工與企業全方位和諧發展。

　　二、建築類施工企業人力資源管理現狀

　　施工企業因其行業自身原因導致其人力資源複雜、人員素質多樣性、流動性較大、工作生活環境不固定等特點，因此企業人員的管理中才存在著種種問題。

　　1.激勵機制不完善，職工積極性難以調動;職工常年流動施工不能按時休假，夫妻常年兩地分居，不能享受正常的家庭生活。

　　2.企業文化建設投入小，對員工的凝聚力很弱。多數企業對企業文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。由傳統的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能激勵員工的積極性，也不能吸引企業外部的優秀人才。

　　3.人力資源開發尚未形成制度化和規範化。人員重使用輕培訓，即使培訓也只滿足證書而忽略培訓效果;重經驗輕潛力，影響企業新員工的士氣及企業歸屬感，缺少員工成長與企業發展的良性互動機制。

　　三、建築類施工企業人性化管理的階段

　　建築企業人性化管理是一個動態發展的過程，也是對人的自然屬性和社會屬性的表現形態進行有序組織和改造的過程。其大體分為四個發展階段：人際權力管理階段、人際溝通階段、合作管理階段、奉獻管理階段。這個發展階段實際是企業文化與員工個人意識或文化意識進行整合的過程。

　　1.人際權力管理階段。施工企業由於員工來自四面八方，員工的文化意識不一樣，而可能出現混亂和衝突，因此在這個階段應建立統一的行為規範，並建立嚴格的等級制度，促使員工認同企業的價值觀、經營理念及文化。

　　2.人際溝通階段。其實已進入人性化管理的意識培育和調整階段，是為企業發展、成長塑造企業文化的開始。在此階段應著重上下級之間的溝通，並開始逐步建立共同的價值觀。

　　3.合作管理階段。是培育企業文化的重要階段，企業領導如不注重研究分析自己企業的特點就沒有文化上的創新，就沒有屬於自己的文化，而且這一個階段將是一個漫長的發展過程。

　　4.奉獻管理階段。 是企業文化管理階段，就是建築企業已擁有了屬於自己的獨特的企業文化，全體員工也融入其文化之中，這時員工的思想行為都自覺地在企業文化的支配之下，並能在複雜的市場環境中，很快地配合行動，採取對策，是企業立於不敗之地。

　　四、加強建築類施工企業人性化管理的具體措施

　　施工企業人性化管理是也人性學理論應用於管理，按照人性基本屬性進行的管理。人的需求遵循生理需求、安全需求、被尊重的需求、人際交往的需求和自我實現需求的遞增規律，只有低層次的需求得到滿足之後，人們才可以更加安心地工作，更願意全心作付出，達到自我管理和自我實現[1]。

　　1.人性化管理就是要依據人性特徵進行人力資源管理。在意識上重視人性化管理，建立科學的人力資源管理制度。只有加強對企業人力資源管理的重視，建立合理科學的人力資源管理制度，也能更好地提高人性化管理的水平，為施工企業提高工作效率創造更高的效益，促進企業進一步的發展。只有實行人性化的人力資源管理流程，例如利用計算機管理資訊系統，蒐集和整理有關人力資源的資料，然後進行合理分析，提出相應的評價體系，建立科學合理的人力資源管理制度，從而為企業人力資源的選、育、任、留提供了客觀的依據。另外，施工企業為了更好地利用好人才資源，企業對人力資源部員工進行培訓或引進經驗豐富的人事工作員工，為公司的人力資源建設做好實質性的工作。

　　2.人性化管理其實是對企業文化培育和發展的管理。塑造好的企業文化管理和技術是企業前進的輪子，而企業文化則是企業的翅膀。這裡強調了管理和技術的重要性，而且更加強調了企業文化的重要性。好的企業文化，能促使員工產生文化認同及強烈歸屬感，使企業士氣高漲，為企業提高績效，保留優秀員工及吸引外面的優秀人才起著很大的作用。目前，很多企業難以留住人才的原因就是沒有好的企業文化，不能給員工安全感穩定感調動員工的積極性，甚至低俗的文化很難讓優秀員工產生認同感，繼而影響員工績效。

　　3.高效人才激勵機制提高員工的工作積極性。人性化管理的終極目標就是通過各種手段激發員工的積極性和主觀能動性，在約束員工行為的同時，全方位地激勵員工與企業共同發展，共同進步。在目前大部分的施工企業中，激勵手段主要是與薪酬掛鉤。從目前來看，這種激勵手段還是卓有成效的。但是，在日漸發展的當代，青年人要的不只是物質上的激勵，還包括對精神上的追求，以及是否實現了自我的人生價值。因此，施工企業在激勵員工精神上的滿足時，應加大員工對企業的認同感和忠誠度。馬斯洛的需求理論指出，人們滿足了基本需求後，會更加註重社會、集體的認同感。因此，人性化的激勵方向能促使提高的員工的忠誠度和提高員工自身價值上來。讓員工在參與企業管理的同時，體會到自己是企業的主人公，極大地提高了自身工作的積極性。然而對員工最好的獎賞莫過於重用員工。獨具慧眼的領導往往不是等到員工具備各種能力時才去用他，而是隻要他具備基本素質，就給他職位、責任、壓力，讓他在管理實踐中磨鍊，在磨鍊中展示各種潛能，提高管理技能。所以，企業如何發現人才、使用人才，不光影響到個人成長，更會關係到組織的發展。讓員工在參與企業管理的同時，體會到自己是企業的主人公，極大地提高了自身工作的積極性。

　　4.做好對員工的培訓，合理規劃員工職業規劃。施工企業主要是不斷創新強調“以人為本”的理念，尊重每一位員工，加大對員工的指導性。加大對人力資源的投入，應當強調“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通;加強員工培訓，既為自己建立了穩定的人才隊伍，也提高了企業的內部凝聚力和對外競爭力[2]。例如國內某機電安裝施工企業在企業裡挑選出若干名外語基礎好、有一定工程設計經驗的年輕技術員到某甲級設計院進行設計培訓，經過一年後，這批人員熟悉了設計、工程諮詢業務，為公司今後總承包業務的開展奠定了良好的人員儲備。

　　五、結論

　　由此可見，施工企業人性化管理是也人性學理論應用於管理，按照人性基本屬性進行管理的管理哲學。因此，必須對人性有所瞭解。 古語云：得人心者得天下[3]!施工企業還需要加大財政和物資的支援，改善企業間的人才競爭。當企業水平不夠的時候，有可能會危及到企業的環境。目前大多數施工企業人力資源管理中還存在許多不規範的操作。若想在建築市場開拓市場，促進自身發展，不僅要提高財力、物力方面的競爭力，更要關注企業人才方面的競爭力，這就要求施工企業必須大力加強人性化的人力資源管理，雖然目前大多數施工企業在這方面水平還存在不足，但通過加強認識，制定科學合理的人性化人管理制度，就能做到利用後發優勢，創造高效的生產率。

　　參考文獻:

　　[1]亞伯拉罕•馬斯洛於.在《人類激勵理論》,1943年

　　[2]郝玉柱.《企業如何實施人本管理》,2002***3***

　　[3]孟子.《孟子•離婁上》

　　篇三

　　《 基於人性假設的企業人性化管理 》

　　以人為本，是科學發展觀的核心。是中國共產黨人堅持全心全意為人民服務的黨的根本宗旨的體現。它是一種價值取向，強調尊重人、解放人、依靠人和為了人。但是如果將這科學發展觀應用到企業中，也就是筆者接下來要提到的人性化管理，二者有著異曲同工之妙!

　　所謂人性化管理，就是要重視企業最重要的資源——人，以人為本開展企業管理，在整個企業管理過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。至於其具體內容，可以包含很多要素，如對人的尊重、充分的物質激勵和精神激勵、給人提供各種成長與發展機會、注重企業與個人的雙贏戰略、制訂員工的生涯規劃，等等。

　　摩托羅拉公司自成立之日起，根本宗旨就是：尊重人性，為員工、客戶和社會做有益的事情，並始終把這一理念作為指導企業發展的最高準則。最重要的，也是摩托羅拉員有特色的，就是它的尊重人性的人性化管理。

　　一、理論基礎

　　1.經濟人假設

　　經濟人假設也稱理性經濟人假設，是由施恩概括出來的，許多研究者把經濟人假設與麥格雷戈的X理論歸為一類，其實二者描述的對人性的看法很不一致。經濟人假設源於亞當.斯密的思想，斯密認為，人的行為動機根源於經濟誘因，人們為了取得經濟報酬而工作，所以對工人的激勵主要依靠物質激勵，輔之以管理和控制，即“胡蘿蔔加大棒”。

　　理性經濟人假設的要點是：人都是追求利益最大化的趨利人，管理者應利用經濟誘因激發人的工作動機，提高工作效率;工人的經濟動因必須在組織的操縱、激發和控制下，才能起到積極的作用;假定人僅僅是一個經濟動物，不需要關心其交往需要和其他高階需要的滿足，只需要使之關心工作與工資。否則，會影響工作效率。

　　2.社會人假設

　　人不單純是追求經濟利益的實利人，而且也是具有社會交往需要的社會人。這種社會人隨著梅奧對霍桑實驗的研究報告的公佈而受到重視“。這種假設認為，人們得到的物質利益對於調動生產積極性只有次要的意義，工作環境的優劣***如照明條件好壞***對生產率的影響也不大，而人們更重視的是工作群體中人與人之間的關係，這種關係優劣對人的積極性的發揮和工作效率的高低具有決定性作用。

　　梅奧“社會人”假設的基本要點是：①工資、作業條件與勞動生產率之間沒有直接的相關性，生產效率的高低主要取決於員工的士氣，而士氣主要取決於職工在工作內外的人際關係是否協調一致。②員工的行為不僅受正式組織的職權及其規範的影響，而且受到非正式組織人際關係及其規範的影響。③為了激發員工的積極性，應改變領導方式，善於傾聽員工意見，滿足員工社會心理需求。④要改變傳統的以工作為中心的管理，轉向以人為中心的管理，多方面地關心員工，管理者要有處理人際關係的技巧。⑤應建立員工參與管理和密切上下級關係的一系列制度，如提案制度、面談制度等，使員工參與管理和感受到企業的溫暖。

　　3.自我實現人性假設

　　“自我實現的人”也稱為“自動人”，是麥格雷戈根據馬斯洛“需要層次論”等理論提出來的，麥格雷戈將其運用到管理學領域，創造了稱為“理論”的一種新的管理策略。

　　自我實現人性假設***或理論***的基本觀點是：①人並不是天生厭惡工作、逃避責任的，如果環境條件適宜，人更傾向於實現自己的潛能和價值，並從中得到最大的滿足。②外來的控制和處罰不是促使人們達到目標的最佳手段，人們在自我管理的條件下可以更有效率地實現組織目標。③對人們達到組織目標的激勵分兩種：外在激勵與內在激勵，外在激勵主要是物質性的獎酬，而內在激勵則是人們在實現組織目標過程中實現個人自我發展的要求。④人們身上存在著具大的尚未利用的潛能，將其充分發揮出來，無疑是一種具大的社會財富。多數人有著高度的想象力和創造力，應該充分加以利用。

　　4.複雜人假設

　　關於複雜的人假設是20世紀60年代未至70年代韌，沙因等人提出，其基本觀點：人懷著各種不同需要和動機加入工作組織，但最主要的需要乃是實現其勝任感;勝任感人人都有，它可能被不同的人用不同的方法去滿足;當工作的性質與組織形態適當配合時，勝任感最能被滿足;當一個目標達到時，勝任感可以繼續被激勵起來，目標已達到，新的更高的目標又產生。

　　由於員工需要的不同、能力各異，與之相適應的管理措施只能是：管理者不但要洞察員工個性差異，更要適時發揮其應變能力和彈性;對不同需要的人，應靈活地採取不同的措施和方法。

　　以上的理論，不僅在企業管理中廣為應用和發展，就是在心理學領域也廣為研究。筆者將以上理論加以引用，目的是為了說明，企業的管理要在瞭解人性的基礎之上而進行的，所以說管理員工，不如瞭解員工，瞭解員工的需要，滿足其需要調動其積極性為企業創造更大的價值。以上的四種觀點並不都是我所推崇的。經濟人假設，僅僅把問當作達到目的的工具，我所理解的企業管理的人性的假設應該是後者，企業要尊重人、滿足人的需求、幫助員工實現自我價值，從而實現企業利潤最大化的目標。

　　二、人性化管理

　　作為企業的管理者，你或許希望員工更敬業、多奉獻，上班叫、時能幹出20小時的活，在節假日也積極來企業加班。然而，對於大多數員工來說，工作並非他們生命的全部。他們還有自己的家庭、自己的興趣愛好等。所以人性化管理，制度與人性雜糅的一種管理方式，正被越來越多的企業和員工所推祟。

　　馬斯洛的需求層次理論分為5個層次：人生理需求、安全需求、被尊重的需求、人際交往的需求和自我實現需求的遞增規律。當人們由低層次的需求到高層次的需求依次得到滿足之後，才可以安心工作、全心付出、完成自我管理和自我實現。但事實上有很多企業的總經理，不考慮人的需求，只是根據自己的喜好來工作，不尊重員工、不鼓勵員工，這樣的情況下，我想哪個員工也不願意在這樣的環境中工作。所以我認為這是一個失敗的管理。

　　1.以人為本的價值理念

　　人在不同的人力資源管理模式的影響下，會有不同的行為和心理表現。許多成功的企業，正是樹立了“以人為本”這樣—種價值理念，才得以不斷地發展壯大。從現有成功企業不難看出，任何企業只有實施“以人為中心、理性化團隊管理”，這個企業的人性化管理才可能會邁上科學、有序的軌道，企業員工才會團結協作、積極主動、行為規範、不斷創新，企業的發展前景也將是美好的。

　　2.制度保障

　　健全合理的制度是企業執行的基礎。再先進的理念，如果沒有制度做保障，也會變成無源之水、無本之木。人性化管理需要有一系列的制度來做保障的，從而實現企業組織管理的目標。

　　3.尊重員工

　　員工有自己的被尊重的需求，這也是人活著的尊嚴。只有員工感覺到被尊重，他們的工作才能是積極的工作，完成組織任務。也只有在瞭解員工、尊重員工的基礎之上，把員工當作社會人來看待，這樣的企業才會具有強大的凝聚力。

　　企業人性化管理，應該是在充分認識人性的各個方面的基礎上，按照人性的原則去管理，利用和發揚人性中有利的東西為管理和發展服務;同時對於人性中不利的一面進行抑制，弱化其反面作用。在企業人性化管理的實施和手段上採取“人性”的方式、方法，尊重個人、個性，而不是主觀地以組織意志或管理者意志來約束和限制員工。在實現共同目標的前提下，給員工更多的“個人空間”，而不僅僅是靠理性的約束和制度的規定來進行管理。

　　參考文獻：

　　[1]王慧. 管理學中人性假設的歷史變遷[J]. 企業改革與管理. 2007***07***

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