作為企業負責人怎樣管理自己的企業

　　追隨人才管理的最佳實踐是遠遠不夠的，全球頂尖企業正尋求一套與公司戰略、與文化相一致的原則。小編把整理好的企業負責人怎樣管理自己的企業分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!

　　怎樣管理好企業

　　一個企業要想管理好，必須做到以下10點：

　　一、先生存後發展

　　生存與發展企業必須面臨的兩個問題，追求價值的最大化，是企業永恆的主題，中國有句俗話叫“勝者為王”，對於企業來說不如把它改為“剩者為王”更好，生存與發展二件事中，企業首先首先應當考慮的是生存的問題，只有在確保生存的基礎上，才能求得更好的發展，如果生存都出現問題，何來發展。因此企業在分配資源時，含各項資源，包括人、財、物、資訊、技術等資源，首先應用來確保企業生存所需要，只有在解決了生存問題的基礎上，再來考慮企業的投資與發展，切莫本末倒置，動搖企業的生存根基，“皮之不存，毛將焉附?”。

　　二、以價值最大化為目標，不以創造品牌或增加影響為主要目標

　　企業作為一個營利性組織，價值最大化是其追求的永恆主題和永遠目標，價值最大化的途徑可能很多，每個企業所適用的途徑也可能不盡相同，綜合起來看都是一個完整的系統，不侷限於企業品牌的創造和短期的市場、社會的影響，雖然它們也是價值最大化的手段之一，但決不是全部。縱觀我國近年來的市場發展歷史，很多企業由於沒有充分認清自已的真正目標，片面地追求短期的效益、追求短期的品牌影響力或社會地位，不顧財力限制、不考慮投入產出，無節制地進行品牌宣傳、社會影響力的營造，沒有擺正目標，使整個企業曇花一現，很快就被歷史所淘汰，這樣的例子實在太多，如我們熟知的當年標王秦池酒廣告一陣倒下了、太陽神也不行了、„„。

　　三、不做無承擔能力的投資。

　　大家都知道企業生存與發展的關鍵是企業管理，但如果細去分析一些破產企業為什麼會走到破產的地步，很多企業並不是因為管理不善而失敗，更多的破產企業是因為投資的不慎而失敗，一些企業或因為追求高額利潤，或主要領導者一時的高興，在沒有認真分析企業資源、能力的情況下，隨意投資，導至現金流量失衡，盲目投資往往是企業失敗的根本原因，有些雖然在投資前作了一些計劃，也知道可能會出現投資風險，但缺少防範風險的意識和措施，到關鍵時候斷了炊，束手無策，無力完成專案，最後難以避免失敗的命運。投資對每家企業來說都是一件大事，投資可能為企業帶來發展機遇，同樣投資也可能給企業帶來損失，企業投資應當“往壞處著想，向好處努力”，把困難想得多一些，不做無承擔能力的投資。

　　四、隨時都要準備縮減成本

　　作為企業來說能擴大產品、服務的市場價值當然求之不得，但是要擴大自身產品、服務價值的主動權往往是在客戶的手裡，企業要增加價值可能要付出相當成本，付出成本後，是否一定能取得預期效果還存在著較多不確定因素。企業要取得足的利潤，除了擴大產品與服務的價值途徑外，還可以通過縮減其成本來實現，縮減成本的主動權永遠握在企業自己手中，企業隨時都要準備縮減其產品、服務的成本，無論在發展順境還是逆境時都得時刻注重縮減成本與費用，因此，企業應建立和健全相應的成本降低的管理與激勵機制，把企業生存發展的主動權掌握在自已的控制之中。

　　五、力求做專業，不盲求做全業。

　　我國企業很容易在織布時，因某一段時間覺得做服裝更賺錢而涉足服裝業，某一段時間覺得棉花難購又涉足種植業，在某段時覺得做服裝不如賣服裝來錢容易而涉足零售業，在這樣不知不覺中就做出個多元化企業，做出了大而全、小而全的企業，但在種植、織布、服裝、零售的整個產業鏈中，沒有一個是你做精、做強的，這樣做到不如將其中的一個做精做強，其實企業僅追求大並不一定能抗擊市場經濟風浪，只有做強才能在市場經濟的大海中自由傲遊 ，你只要做精做強其中的某一個方面，將某一方面做到世界最強，你有發言權、定價權，還怕沒有企業為你服務嗎?

　　六、在產業鏈選擇上不一定做利潤最高的，永遠應做自己特長的

　　每一個產業都有自身的產業鏈，在每類產品產業鏈中不同的區域可能其增加值不同，產業鏈增值中存在著微笑曲線，一般來說科研、服務是這個微笑曲線的高階，元件製造、銷售是這個產業鏈微笑曲線的中段，組裝是這個產業鏈微笑曲線的低端，每家企業都希望自已企業能處在產業鏈增加值較大區域，但應看到不是每家企業都有做高階的條件，企業應根據自身的特點，選擇做自已特長的東西，把自己的特長做出來就好，不應脫離自身條件去盲目追求自身能力限制的所謂產業鏈高階。如在彩電業的產業鏈中，設計與生產屏和晶片、電視修理增值較多，電器元件、電視銷售增值次之，組裝電視機增值最少，企業該做那一段，應好好評估一下自身條件，選擇自己最有特長的去做。

　　七、時刻注意企業的現金流。

　　讀過《破產法》的人都知道，《破產法》定義企業破產的一個重要條件是“不能按期支付到期債務”，《法》中就沒有提到企業有無財務利潤這回事。到期債務需要現金來支付，而不是所謂的財務利潤或其他，因此企業應加強對現金流的管理，現金流的重要性絲毫不遜於企業利潤，企業在追求利潤的同時，應時刻注重對企業現金流的管理，將現金流管理放到利潤管理同樣的高度。

　　八、善於調動人的積極性。

　　人們說企業竟爭根本是人才的竟爭，那人才竟爭的根本是什麼?根據生物學廣泛的統計資訊，人的智商其實相差無幾，真正的超智商和低智商人都不多，95%以上的人的智商都在同一水平，經過企業的左挑右選，低智商人想要進入企業難度就更大。既然人的智商都差不多，為何會出現管理好的企業團隊與管理差的團隊呢，或者說同一個企業換個人來管理，結果差異巨大呢?根本上就出在人的積極性上，企業應當善於調動人員的積極性、主動性，只要人的積極性調動起來了，人人都有工作激情，絕大部分困難都是可以克服的，包括先進技術應用、先進工具應用、創新發明、高質量完成工作任務這些都不在話下了，人的積極性和主動性才是企業竟爭的根本之所在。

　　九、不要指望一口吃成一個大胖子。

　　長期以來我們都在宣傳船大可抗風浪，企業都想做大做強，這本是無可厚非。然而做大做強需一點一點積聚才行，企業發展是要序順前進，路要一步一步地走，只有在前面工作做好後，才能進行下一步，有個別企業能力超強，能一次跳幾步，其實在跳幾步之前他已積聚了足夠能量，胖子不是一口吃出來的，它必須經過一定積聚，有些是積聚了豐厚資金，有些是積聚超強的整合管理能力，有些是市場渠道廣，有些是有獨特的技術等等，不管是什麼，總是有一個過程，並有一定的特長，而且這些特長不是一蹴而就的，是一點一點積累起來的，沒有積累到一定的程度，要想飛躍發展，難。

　　十、重視創新、鼓勵創新

　　無論你的企業是在成熟產業還是在飛速發展新型產業，創新永遠是企業發展的加速器。這裡所說的創新並不一定是要有發明、創造，任何有利於企業改善產品品質、降低成本費用、提高勞動生產率、改善管理效率的都是創新，員工有很多小的改進與改造，如果沒有去及時發現並予以肯定，不但不能及時得到推廣，可能還會錯傷改造人員的積極性，企業應當建立員工創新的管理制度，建立鼓勵創新的激勵機制，及時發現並肯定那些有創新員工，並予以適當獎勵，最終形成企業的一種創新文化。

　　企業管理中怎樣做好人才的管理

　　[摘 要]當今時代，企業正處於機遇與挑戰並存的生存環境中，企業的經營和管理工作都面臨著轉型的壓力，要獲得企業在這種嚴峻的環境中的健康生長，就必須依靠企業人才的力量，實現人才的的競爭優勢。但是，在企業面臨轉型的同時，企業的人才管理方式也呈現出了極大程度的落後，企業的人才管理工作迫切地需要一定的變革。本文通過分析當前企業實施的人才管理工作中存在的問題，談論了提升企業人才管理效率的相關措施，希望對於企業的人才管理工作有所助益。

　　[關鍵詞]企業， 人才管理， 問題， 管理措施

　　現在社會是知識和人才的天下，人才對於企業的生存和發展發揮著越來越重要的作用，企業加強對於人才的管理，實現人才對於企業生存的帶動，已經成為目前企業必須解決的一個問題。當今時代，人才管理的大環境日益複雜，企業對於人才實施管理的陳舊方式已經不能滿足人才管理的需求，企業的人才管理工作不斷地出現問題，嚴重地阻礙了企業的發展。本文通過分析企業當前時期的人才管理工作中存在的不足，談論了企業實施有效的人才管理的相關對策，希望能夠幫助企業達到對於人才管理工作的工作效率的提升。

　　一、企業當前的人才管理工作中存在的不足

　　企業人才是企業在當今時期的嚴酷競爭中獲得健康發展的必要助力，企業人才管理的現狀將直接影響到企業的成敗，然而就目前而言，企業舊有的人才管理辦法已經不能滿足當今時代的人才管理要求，企業的人才管理現狀嚴重地影響了企業的良好發展。因此，企業必須加強對人才管理工作的重視力度，努力探尋新的方法實現對於人才的良好管理。本文接下來就簡單分析一下企業對於人才管理工作中存在的不足：

　　首先，企業實施的對於人才的管理工作缺陷呈現在企業對於人才的招聘工作中，當前企業對於人才的招聘普遍存在著一種缺乏針對性的問題。當今時期，社會人才大都在一定程度上實現了個性化的發展，而且企業的各項工作對於人才的需求，也逐漸呈現出一種比較有針對性的專業需要。企業在進行人才招聘時，依然囿於專業的限制，或者是人才表面素質的勘查，這就使得企業招聘到的人才嚴重的缺乏對於工作的針對性，人才在進行具體的工作時會出現非常多的問題，從而導致了企業人才管理工作實施的障礙。

　　再者，企業當前的人才管理弊端還存在於企業缺乏一套行之有效的管理辦法，企業對於人才的管理不能達到企業人才之間有效的合作與競爭。當今時期，企業大都健全了人力資源部門，但是人力資源部門的工作還僅限於對工作人員的工作進行招聘、工作記錄、假期調整、獎懲金髮放等比較死板的工作，這些工作嚴重的缺乏特色。工作人員在出現問題時得不到鼓勵及關心，而且工作人員之間的協調配合能力以及競爭狀況也處於比較低下的水平，企業領導及人力資源管理部門對於這些問題存在著極大程度的忽視，或者是視而不見，這就使得企業人才作用的發揮嚴重地受到了阻礙。

　　二、企業對人才實施有效管理的相關對策

　　當今時期，企業的發展離不開人才，企業必須應對時代的需求，將企業經營管理工作的重點分一部分轉移到對於人才的管理工作上來，對企業人才實施有效的管理，以推動人才在企業生存發展中的作用的發揮。本文接下來就從幾個方面談論一下企業對人才實施有效管理的對策：

　　1.構建合理高效的招聘機制

　　企業對人才實施良好的管理，必須依賴於一種良好的人才招聘機制，通過招聘工作的良好執行，實現對於本企業各個崗位人員的良好選擇。首先，企業領導要對本企業進行合理的定位，明確本企業的性質，以及企業各項工作對於人才的需求，並且在整體方面瞭解到企業對於人才素質的需求;然後，根據這些需求制定出一套系統的人才招聘方案，嚴格地落實企業對於人才素質的需求在企業招聘工作中作用的發揮。再者，企業還必須構建一個高效的專業招聘團隊，實現招聘團隊中各個部門工作人員的合理配置，並且在團隊實施招聘工作前對招聘人員進行必要的培訓。這個團隊首先要有公司的人力資源部門的人員，再者還要有需要招聘工作人員的部門的專業人員，只有這樣企業才能真正地找到適合各項工作的專業人員。企業在招聘這一個環節實現了對於人才的控制，就對企業的人才管理工作奠定了一個堅實的基礎。

　　2.完善企業內部人才管理工作

　　企業對人才實施高效的管理，就必須充分地注重以人為本的理念，在企業內部調動各個方面的力量，以實現對於人才的良好管理。首先，企業必須加強人力資源部門的建設，切實地使人力資源部門的工作人員明確自己的工作職責，發揮人力資源部門對於人才進行管理的作用。企業領導必須加強對於人力資源部門的規範化管理，選擇具有過硬知識和素質以及創新思維能力的人員加入到這個部門，充分調動這個部門的工作積極性及工作活力。再者，企業必須充分尊重企業人才個性發展的需求，為企業人才提供進步的途徑，使企業人才在良好的企業環境中達到對於自身的提升，從而實現企業每一個員工對於企業建設工作的力量的貢獻。比如，企業可以建立一個網路資訊平臺，將企業的人才全部納入這個平臺中，並按照不同年齡段、不同性格、不同喜好等依據對人才進行歸類，實現人才分類的交叉，使企業員工達到對於其他人才的體諒及關心。此外，企業還要定期組織不同人才進行交流和學習，還可以針對不同人才的需求，在其工作表現突出時，對其進行合適的獎勵。

　　三、結語

　　隨著當今時代社會環境的變革，企業經營管理工作的各個方面都迎來了極大的挑戰，企業加強對於人才的管理力度已經成為整個企業必須重視的問題。因此，當今時期，企業必須應對時代及社會對於人才的需求，以及人才自身個性化發展的要求，努力的採取適當的措施，實現對於人才管理方式的改革，採用具有針對性的方式對人才進行管理，使人才真正成為企業競爭的堅實的核心力量。

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　　以上就是小編為大家提供的企業負責人怎樣管理自己的企業，希望大家能夠喜歡!