人力資源規劃方案的實施

　　人力資源規劃方案應該如何實施呢?有什麼方法麼?一起來看看下面小編為你帶來的“”，這其中也許就有你需要的。

　　人力資源規劃方案

　　一、公司背景

　　百富潤贏***北京***投資基金管理有限公司是由採礦、鋼鐵、房產以及金融人士共同出資成立的一家基金公司。公司註冊地北京，註冊資本金5000萬元。百富潤贏投資基金是一家專業從事股權投資、股權投資管理及基金管理業務的公司，公司秉承穩健、專業、品質的投資價值，主要關注於：房地產、城市公共設施建設、高效農業、先進製造等初創期以及快速成長期企業的投資機會。百富潤贏投資基金管理團隊是由長期從事投資銀行、證券投資、股權投資、資產管理等投融資業務人員組成，具有深厚的客戶資源和豐富的人脈關係，且對國內各個行業的基本情況、部分行業的具體企業以及其後續發展趨勢具有明確的判斷。百富潤贏投資基金利用在北京的政治中心、文化中心、金融中心的優勢，立足北京， 輻射全國，放眼世界，建立專業、高效、共贏的投融資平臺，為融資者解決所需資金，為投資者尋找篩選優質專案進行投資，實現財富的保值增值。百富潤贏投資基金致力於未來財富管理業務，為中國超高淨值人群及企業提供量身定製的一攬子綜合金融服務解決方案。 目前百富潤贏***北京***投資基金管理有限公司正處於快速上升期，需要吸納經驗豐富、團隊合作意識強、技術過硬的人才加盟，為公司發展補充新鮮血液，注入新生力量。 公司注重培養年輕人，並提供富有社會競爭力的個人職業發展空間和薪資、福利待遇，誠邀符合條件的優秀人才加入。

　　二、公司戰略目標及人力資源的目標規劃

　　人力資源規劃是指在明確企業發展戰略的基礎下，對未來所需人員的型別、數量、素質及結構提出預測、分析等動態的方法及措施。

　　公司未來五年的發展戰略目標如下所述：

　　***1***繼續大力發展房地產開發業務;

　　***2***擴大物業公司規模，成為北京市規模最大、管理最先進的物業管理公司;

　　***3***形成良好的工業園管理模式，經營狀況良好。

　　根據公司總體戰略目標的要求和已確定的未來組織結構的要求，對公司未來所需人員進行基本預測。公司未來五年人力資源的基本目標為：

　　***1***由於公司業務增長速度，公司未來約需100名工作人員，主要用於物業公司;

　　***2***補充公司中高層管理人員，其中高層管理人員約需10人。

　　三、公司現有人力資源分析

　　隨著公司規模的飛速擴大，對於人才的需求也逐漸強烈，尤其是中高層管理人才的缺乏將困擾公司人力資源的建設。

　　公司現有人力資源狀況分析將從人員數量、人員素質、人員功能、人員年齡等方面進行。

　　1、人員數量分佈

　　截至2014年12月31日

　　公司員工數量分佈表

　　對比同等規模的房地產公司的綜合人數***60萬平米，房地產開發及物業公司的總人數為90-150人***，公司人員的數量較為緊張，人員的工作負荷程度較大。

　　置業公司現有人員52人，基本滿足地產開發的需要，未來增補人數不多，僅在計劃監督、專案策劃、工程管理等方面增補少量高層管理人員。

　　2、人員級別分佈

　　由於房地產企業是以地產開發、管理實施為主的資金型、專案型企業，因此管理人員的數量所佔比例較大，符合專案管理型企業的功能分佈。

　　3、人員素質分析

　　本科學歷的人員中，高層領導僅1名，其他人員基本集中在中層管理人員中，因此對高層管理者的能力要求將是未來公司人力資源需解決的主要問題之一。

　　4、年齡結構分析

　　人員年齡結構分佈表

　　員工年齡結構基本合理，但高層管理人員4人全部在30-50歲的範圍中，偏向集中。應重視對於年輕幹部的培養，25-35歲的人員中基本集中於公司中層管理人員，是公司的中堅力量。

　　四、公司人力資源規劃

　　公司在人力資源開發上已取得了一定成績，初步形成了一支管理技術骨幹人才隊伍，並具備較顯著的優勢。但公司在人力資源開發與管理上取得成績的同時，也存在諸多問題，主要有以下幾個方面。

　　1、人才需求型別

　　公司是資金型、專案型企業，是以優秀的管理水平來參與市場競爭的，因此公司人員中需要較高層次的管理人才、高階技術人才以及一個優秀的管理團隊。另外，由於每個崗位的重要性不同，所以對於每一個崗位員工的德與能的要求也不同。

　　***1***流動性較強的崗位對於能力的要求較高，如理財顧問、銷售總監等。

　　***2***高層管理崗位，公司對其良好的職業道德與過硬的專業技能，如銷售部人員。

　　***3***有些崗位的人員要德才兼備，如財務部、行政人事部等。

　　根據公司目前的組織結構分析，未來重點所需的崗位人才為公司副總、財務總監、銷售理財顧問，公司將著重發掘和培養這類人才。

　　2、人才獲取辦法

　　我們獲取這些人才的基本方法是外部招聘與內部提升並舉，以不斷充實公司的人才儲備庫。

　　***1***招聘渠道。首先，我們應對公司的外部招聘環境進行分析

　　對比來看，公司較容易在本地區招聘到所需的中層管理人員，而招聘到“德才兼備”的高層人員目前還是一個難題，最有效的方式就是從內部培養與提升。

　　內部提升是指通過一系列的、一定週期的有計劃、有目的的培訓，使人才能夠滿足不同崗位或更高崗位的要求。

　　***2***建立人才儲備庫。建立人才儲備庫是公司應付不斷增加的人才需求的必要手段，其通過歸口管理單位的有效管理以及一系列的方法，可以使各類人才在適時的時候接受培訓並有效地提高工作技能，以發揮最大作用。

　　人才儲備庫主要是通過編制“人才儲備記錄卡”，總體記錄公司的人員型別、教育程度及發展的趨勢和方向。動態掌握工作人員在公司階段的表現，並根據其表現判斷出哪些人員能夠被提升或調配到其他空缺職位上。

　　3、人才價值的發揮

　　公司在近幾年的高速發展中，已經形成了一定的規模，並建立起一支有效的管理團隊。能夠使這樣一支隊伍發揮出各種才能的有效措施是：建立有效的激勵措施，開展不同型別、不同層級的培訓。

　　***1***建立有效的激勵措施是發揮人員積極性的制度保障。公司的薪酬待遇在本地區同行業屬於較高水平，但薪酬沒有進行有效分類，沒有實施業績與所得掛鉤，沒有有效的考核措施，幹多少都沒關係，只要領導滿意就行，導致一定程度上挫傷了員工的工作積極性，因此調整薪酬體系，完善考核體系，是公司員工才能得以發揮的重要因素。

　　***2***建立不同層級的培訓制度是公司當前提高人員素質、發揮人員潛力勢在必行的舉措。進行培訓的目的和意義如下：

　　①通過培訓，員工會感到被尊重與重視，從而對企業產生歸屬感;

　　②針對不同工作類別開展培訓，會幫助員工提高工作績效;

　　③制度性的培訓可以使員工明白公司的發展方向與自己的關係，以協調各職能部門的相互關係。

　　由此可見，培訓在當前對提高公司的高層管理能力、員工的整體能力與素質有著重要且現實的意義，針對公司的現狀分時段、分層次、分崗位地開展培訓能強化培訓的效果。

　　通過全員不同內容、不同形式的培訓，可以對公司未來的經驗管理起到潛移默化的幫助。

　　同時，也會使員工的個人價值得到認同，並在工作中得到充分發揮，為企業創造最大效益。

　　五、人力資源開發總體思路

　　1、人力資源開發指導思想

　　通過優化員工隊伍整體素質和配置結構，來滿足公司生存和發展對人力資源的需求，同時努力使員工需要與組織需求相吻合，形成高士氣與高效率的良性迴圈。

　　***1***營造尊重知識、尊重人才，有利於優秀人才脫穎而出、健康成長的企業環境。

　　***2***建立終身學習型人員培訓機制，完善並穩步推進長遠的整體培訓計劃。

　　***3***建立符合實際的用人機制，實現人力資源的合理配置，做到人盡其才、才盡其用。

　　***4***建立完善的工作績效評價系統，明確並嚴格定量考核。

　　***5***完善以能力考核和工作實績為主的職位升遷制度。

　　***6***建立安全的就業環境，增強員工的團隊精神和對企業的忠誠度。

　　2、公司人力資源開發目標

　　***1***堅持培養與引進想結合，造就一支忠誠企業、觀念新、素質高、能力強的員工隊伍。

　　***2***建立“幹部能上能下、員工能進能出”的人力資源配置機制和“上崗靠競爭、收入憑貢獻”的激勵機制。

　　***3***培養一支具備戰略規劃、組織指揮、具體實施能力的高層管理團隊。

　　***4***選拔培養具備實際工作能力以及工作經驗豐富的中層管理團隊。

　　***5***培養或選聘公司高層的管理顧問、業務顧問各2名。

　　3、人力資源開發政策

　　***1***完善用工制度

　　①建立公司合理的人員引進、人員使用、人員保留機制，嚴把人員引進關，不產生冗員，以達到提高工作效率的目的。

　　②建立勞動技能鑑定與考核測評相結合的能進能出的動態用工機制，促進人才合理流動。經培訓仍不能勝任工作的員工，公司可與其解除勞動合同。

　　③銷售部門應採取機動靈活的用人機制，低底薪、高提成的薪資原則，薪水與業績相掛鉤，低業績的銷售人員將予以解聘，給予優秀銷售人才以良好的工作環境。

　　④營造良好的企業文化氛圍，以服務於公司的用人機制。

　　***2***建立能上能下的用人機制

　　①根據公司戰略發展規劃、組織結構的調整、員工隊伍現狀、人員流動趨勢等進行人力資源需求及供應預測;有計劃地逐步調整員工分佈狀況，併為組織對人員的考核、錄用、培訓、分配等提供可靠的資訊和依據。

　　②根據人力資源規劃，制定人才引進及人才招聘方案。堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，通過各種渠道和方式選拔人才，並對招聘測試的有效性和可靠性進行評估。

　　③建立科學規範的人員選拔、使用、考核制度，建立並完善員工工作績效考評系統，明確定量考核標準，根據考核的結果事實合理獎懲，並根據考核結果調整員工的薪金及職位。 ④積極探索高、中級管理人員及其後備人員和新進人員的職業生涯規劃。

　　***3***完善分配製度，健全激勵機制

　　①堅持以按勞分配為主體，多種分配形式並存的分配製度，在效率優先、兼顧公平的基礎上調整分配結構，完善分配方式，形成分配與貢獻相掛鉤、能增能減的機制。

　　②積極探索以貨幣分配為基礎，以保險、退休計劃等福利補償以及進修、晉升、榮譽稱號等精神激勵為配套的分配方案，多層次滿足員工需求，激勵其工作熱情及對企業的忠誠度。 ③分配向優秀人才、關鍵崗位傾斜，以經營者、管理人才、營銷人才為重點，實現一流人才、一流業績、一流報酬。對於在關鍵崗位上對公司發展起重要作用的高階人才，應通過發放固定津貼、帶薪休假及建立補充養老金或辦理不同形式的保險等措施予以激勵，以起到保護、鞏固、穩定人才的作用。

　　***4***切實搞好員工培訓

　　①理論聯絡實際。培訓工作要注重現實性、針對性、適用性，要把學習理論與工作實踐、補充知識與提高能力結合起來，並根據實際情況採取靈活多樣的培訓方式。

　　②突出培訓重點。在全面提高企業員工素質與技能的基礎上，應重點對經理級以上的管理人員及其後備人員進行提升和適應性培訓、關鍵操作崗位技能培訓、新技術的超前培訓等。

　　③分級分類培訓。在同一規劃指導下，結合公司的特點，分層次、分時段組織實施。培訓內容和重點要根據培訓物件的需要有針對性地確定及實施。

　　④培訓要保證質量。送外培訓和外聘培訓的培訓中心和培訓機構要經過資格認證;要培養出一支高素質的內部兼職教師隊伍，應因材施教，嚴格考核，注重培訓的實際效果;要加強對培訓效果的評估，不斷改進培訓工作。

　　⑤培訓工作要貫穿於企業改革與發展程序中，要與人力資源開發管理相適應，為推行競爭上崗制度，促進人才合理流動創造條件。經培訓仍未能競爭上崗的員工，公司可按規定與其解除勞動合同，形成員工能進能出的用人機制。

　　人力資源的特點

　　1.人力資源的生物性

　　人首先是一種生物。人力資源存在於人體之中，是有生命的“活”資源，與人的自然生理特徵相聯絡。人的最基本的生理需要帶有某些生物性的特徵。在管理中，首先要了解人的自然屬性，根據人的自然屬性與生理特徵進行符合人性的管理。人力資源屬於人類自身所特有，因此具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特性。

　　2.人力資源的時限性

　　時限性是指人力資源的形成與作用效率要受其生命週期的限制。作為生物有機體的個人，其生命是有周期的，每個人都要經歷幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有勞動能力的時間是生命週期中的一部分，其各個時期資源的可利用程度也不相同。無論哪類人，都有其才能發揮的最佳期、最佳年齡段。如果其才能未能在這一時期充分利用開發，就會導致人力資源的浪費。因此，人力資源的開發與管理必須尊重人力資源的時限性特點，做到適時開發、及時利用、講究時效，最大限度地保證人力資源的產出，延長其發揮作用的時間。

　　3.人力資源的再生性

　　經濟資源分為可再生性資源和非再生性資源兩大類。非再生性資源最典型的是礦藏，如煤礦、金礦、鐵礦、石油等，每開發和使用一批，其總量就減少一批，決不能憑藉自身的機制加以恢復。另一些資源，如森林，在開發和使用過後，只要保持必要的條件，可以再生，保持資源總體的數量。人力資源也具有再生性，它基於人口的再生產和勞動力的再生產，通過人口總體內個體的不斷更替和“勞動力耗費——勞動力生產——勞動力再次耗費——勞動力再次生產”的過程得以實現。同時，人的知識與技能陳舊、老化也可以通過培訓和再學習等手段得到更新。當然，人力資源的再生性不同於一般生物資源的再生性，除了遵守一般生物學規律之外，它還受人類意識的支配和人類活動的影響。從這個意義上來說，人力資源要實現自我補償、自我更新、持續開發，這就要求人力資源的開發與管理注重終身教育，加強後期的培訓與開發。

　　4.人力資源在使用過程中的磨損性

　　人力資源在使用過程中會出現有形磨損和無形磨損，勞動者自身的疾病和衰老是有形磨損，勞動者知識和技能的老化是無形磨損。在現代社會，人力資源的這種磨損呈現以下特點：首先，與傳統的農業社會和工業社會裡較多地表現為有形磨損不同，現代社會更多地表現為無形磨損;其次，當今社會的一個重要特徵是新技術不斷取代原有技術，而且更新週期越來越短，致使員工的知識和技能老化加劇，人力資源的磨損速度越來越快;最後，人力資源補償的難度加大，這是因為當今社會的人力資源磨損主要表現為無形磨損，而無形磨損的補償比起有形磨損的補償要困難得多;同時，由於人力資源磨損速度的加快，也使得補償的費用越來越高。

　　5.人力資源的社會性

　　人處在一定的社會之中，人力資源的形成、配置、利用、開發是通過社會分工來完成的，是以社會的存在為前提條件的。人力資源的社會性，主要表現為人與人之間的交往及由此產生的千絲萬縷的聯絡。人力資源開發的核心，在於提高個體的素質，因為每一個個體素質的提高，必將形成高水平的人力資源質量。但是，在現代社會中，在高度社會化大生產的條件下，個體要通過一定的群體來發揮作用，合理的群體組織結構有助於個體的成長及高效地發揮作用，不合理的群體組織結構則會對個體構成壓抑。群體組織結構在很大程度上又取決於社會環境，社會環境構成了人力資源的大背景，它通過群體組織直接或間接地影響人力資源開發，這就給人力資源管理提出了要求：既要注重人與人、人與團體、人與社會的關係協調，又要注重組織中團隊建設的重要性。

　　6.人力資源的能動性

　　能動性是人力資源區別於其他資源的本質所在。其他資源在被開發的過程中，完全處於被動的地位;人力資源則不同，它在被開發的過程中，有思維與情感，能對自身行為作出抉擇，能夠主動學習與自主地選擇職業，更為重要的是人力資源能夠發揮主觀能動性，有目的、有意識地利用其他資源進行生產，推動社會和經濟的發展。同時，人力資源具有創造性思維的潛能，能夠在人類活動中發揮創造性的作用，既能創新觀念、革新思想，又能創造新的生產工具、發明新的技術。

　　7.人力資源具有生產者和消費者的角色兩重性

　　人力資源既是投資的結果，又能創造財富;或者說，它既是生產者，又是消費者，具有角色兩重性。人力資源的投資來源於個人和社會兩個方面，包括教育培訓、衛生健康等。人力資源質量的高低，完全取決於投資的程度。人力資源投資是一種消費行為，並且這種消費行為是必需的、先於人力資本的收益。研究證明，人力資源的投資具有高增值性，無論從社會還是個人角度看，都遠遠大於對其他資源投資所產生的收益。

　　8.人力資源的增值性

　　人力資源不僅具有再生性的特點，而且其再生過程也是一種增值的過程。人力資源在開發和使用過程中，一方面可以創造財富;另一方面通過知識經驗的積累、更新，提升自身的價值，從而使組織實現價值增值。

　　人力資源規劃的考評

　　人力資源規劃是人力資源管理工作的關鍵性部分。如果規劃制定得很糟糕，企業就可能缺少足夠的員工，或者反過來，由於人員過多而不得不大量的裁員，總之企業會由此遭受到各種人員配置問題的困擾。如果人力資源管理規劃制定得很好，就會獲得以下方面的受益：

　　1、高層管理者可以更多的瞭解經營決策中與人力資源有關的問題，加深對人力資源管理的重要性的認識。

　　2、管理層可在人力資源費用變得難以控制或過度花費之前，採取措施來防止各種失調，並由此使勞動力成本得以降低。

　　3、由於在實際僱用員工前，已經預計或確定了各種人員的需要，企業就可以有充裕的時間來發現人才。

　　4、在未來的發展計劃中，能夠有更多的機會來僱用婦女和少數群體成員。

　　5、經理們的培養工作可以得到更好的規劃。

　　各種結果只要可以衡量，都可以做考評人力資源規劃績效的依據。評價方法之一，是將某個時點的計劃需求水平與屆時該時點上的實際需求進行對比。顯然，對於成功的人力資源規劃的最有說服力的證據，是在一個較長的時期內，企業的人力資源狀況始終與經營需求基本保持一致。

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