人力資源規劃中的常見問題及解決途徑

　　人力資源指在一個國家或地區中，處於勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。今天小編要與大家分享的是：人力資源規劃中的常見問題以及解決途徑。具體內容如下，希望能幫助到大家：

　　近年來，外部環境的迅速變化以及人力資源理論的興起，促使眾多企業關注如何通過人力資源規劃，確保組織適應來自多領域、多層次的競爭環境。但在人力資源規劃被廣泛運用並取得較好效果的同時，我們也發現一些企業仍常為制定規劃過程中遇到的問題而苦惱。本文擬就最常見的問題進行分析，並提出相應的解決思路。

　　人力資源規劃常見問題一：員工抵制

　　員工抵制是指員工在企業實施人力資源規劃的過程中採取不合作與不配合的態度。以筆者接觸到的某企業為例，在收集人力規劃資訊的時候，一些員工很少提供真實而有用的資訊。少數員工甚至聲稱：“做人力資源規劃，只是那些管人事的人走走過場，搞形式主義罷了，一點用處都沒有”，“單位還有其他很多重要的事情都沒解決好，人力資源規劃就以後再說吧!”如此等等，給人力資源管理人員造成了諸多困擾，人力資源規劃工作進行並不順利。

　　造成這種現象的原因，我們認為主要有以下兩方面原因：

　　1.人力資源規劃涉及員工敏感問題

　　人力資源規劃內涵廣泛，無論是績效考核還是薪酬管理等方面的政策與措施的變動調整，都會在一定程度上影響員工的自身利益。顯然，未來自身利益的不確定性易使部分員工對人力資源規劃存在畏懼或是抵制心理，導致他們在規劃工作中隱瞞或故意誇大資訊，採取不配合的態度。

　　2.規劃人員缺乏專業知識與能力

　　目前我國不少企業人力資源管理人員沒有接受過正規的人力資源管理技能培訓，一些人力資源管理者只是被動地執行上級關於人力資源規劃的編制要求，而不善於理解員工的心態，不擅長與員工進行充分的溝通，因而無法使員工充分了解人力資源規劃的重要性。

　　解決途徑：

　　1.樹立規劃小組專業的與公正的形象

　　在規劃正式開始之前，企業需要做足準備功課。第一，給予規劃人員必要的培訓，促使人力資源管理人員規劃知識與技能的提高;第二，在經費允許的情況下，引入外部智囊團，聘請諮詢機構實施規劃，可以在一定程度上保證規劃的質量與公正性;第三，向員工承諾他們不會因為人力資源規劃而失去工作，或是帶來工作的較大變化。規劃小組將秉承公正的原則制定各項人力資源政策，以打消員工的顧慮。

　　2.鼓勵員工積極參與人力資源規劃的制定

　　儘可能地將員工代表納入到人力資源規劃過程當中。通過員工代表的全程參與，使得員工切實瞭解整個人力資源規劃的內涵、重要性、實施過程與進度，加強人力資源規劃人員與員工的互相溝通與互相理解。這樣，員工才會將真實而有用的資訊反饋給規劃小組，從而加強員工的主動配合性。

　　3.爭取領導支援

　　成功的人力資源規劃離不開領導的有力支援。除了與員工進行有效溝通之外，規劃小組還應與領導進行良好溝通，爭取領導的大力支援，以方便規劃工作的順利展開。

　　人力資源規劃常見問題二：流程粗糙

　　目前我國有不少企業整個人力資源規劃過程較為隨意，流程比較粗糙。事實上，有效的人力資源規劃是一項技術性較強的工作，需要結合組織內人力資源現狀，用一系列科學的工具與系統的方法來確保人力資源規劃能夠與組織戰略保持匹配、適應內外部環境，科學預測未來，從而進行合理的人力資源活動安排。

　　解決途徑：

　　要解決人力資源規劃流程粗糙、憑主觀隨意制定的問題，我們建議企業採用下列三種方法：

　　1.採用科學的資訊收集方法

　　收集真實而有效的資訊是企業人力資源規劃制定的保證。資訊的收集可以綜合採用文獻研究方法、調查問卷法和訪談法三種方法。文獻研究方法是通過閱讀本組織內部的歷史資料、相關檔案，以及國內外標杆組織的相關人力資源戰略資料而獲取有用資訊的方法。該方法能夠獲取組織內外縱向與橫向大量的人力資源資訊，吸取標杆組織的實用經驗;調查問卷法調查範圍廣泛，效率高，而且收集來的資訊可以通過描述統計和推斷統計進行現狀研究和預測未來;訪談法能夠深度瞭解調查問卷紙面上反映不到的資訊。以上三種方法各有利弊，企業在時間與經費允許的條件下，最好能夠同時運用。

　　2.運用資料處理方法全面瞭解現狀

　　在收集到原始資訊的基礎上，我們還需要運用統計工具對原始資訊進行分析加工，瞭解現在和預測未來。一般可以運用質的分析方法以及統計分析方法等。運用統計工具進行分析主要通過採用頻數分佈分析、交叉分析、均值分析等方法分析企業人力資源隊伍的結構現狀，如性別、年齡、職稱、學歷等，以及被調查者對人力資源戰略問題的相關看法等。

　　3.選擇合適的人力資源規劃工具

　　常用的人力資源規劃工具有三種：SWOT矩陣法、問題導向法和EST法。SWOT矩陣法是比較經典的人力資源戰略分析方法，是一種對組織優勢、劣勢、機會和威脅的分析。在收集完組織內部和外部的資訊之後，再將各因素進行評分，按因素的重要程度加權求和。制定人力資源戰略時應儘可能採取一些措施將威脅消除掉，利用並擴大企業已有的優勢;問題導向法是在制定人力資源戰略時，圍繞企業目前和將來將會出現的主要問題，在一定的約束條件和可利用的資源下，提出相應對策的一種戰略分析方法;PEST主要是分析人力資源戰略制定的巨集觀環境分析方法。

　　人力資源規劃常見問題三：

　　當員工拿到人力資源規劃書時，有時會覺得規劃在實際執行過程中有較大的困難，難以落實，所謂“規劃規劃，紙上畫畫，牆上掛掛”，成為一紙空文。究其原因，一是因為規劃人員制定規劃時任務安排過於籠統，難以操作;二是沒有注意規劃的彈性。隨著外界環境的變動加劇，任何人力資源規劃都不可能準確無誤地預測未來組織內外部的環境。“計劃趕不上變化”，執行人員面對和實際環境相脫節的人力資源規劃，會感到無所適從。然而，這並不能說明人力資源規劃是無效的，事實上，凡事預則立，不預則廢，我們可以從以下幾方面人手來加強人力資源規劃的可操作性。

　　解決途徑：

　　1.分層設定目標，內容由粗至細

　　人力資源規劃宜粗還是宜細?本文認為，人力資源規劃應該是包括多層次、由粗至細的體系。這個體系的頂層應是人力資源規劃的總方向與總目標，底層應是由總目標具體細化而成的，能夠分解、落實到各個部門、各個環節的具體任務與安排上，如一些企業的人力資源規劃就由戰略總目標——分目標——專案——行動計劃這四個層級構成，總目標明確方向，具體的專案與行動計劃反過來支援總目標的實現。

　　2.任務設定時間化

　　人力資源規劃要落到實處，還需要將具體的任務設定時間化。比如北京市某企業的人力資源規劃不僅確定了實現目標的具體行動計劃，而且明確提出了實現目標的時間期限。其中對員工培訓的具體行動計劃是：***1***2006年運用訪談法、問卷調查法等方法進行員工培訓需求分析;***2***從2007年開始，根據員工的興趣、工作需要、時間安排，開發選單式培訓計劃。***3***2008年開始，進行培訓效果評估，根據效果評估結果，總結經驗和教訓，改善培訓安排。

　　3.實施滾動式的人力資源規劃

　　滾動式人力資源規劃是在人力資源規劃的第一階段結束時，根據該階段規劃的實際執行情況和組織內外環境的變化情況，對原有人力資源規劃進行修訂，同時根據同樣的方法逐期滾動的一種人力資源規劃方法。對於一年以上的人力資源規劃而言，採用滾動式的人力資源規劃可以保證即使環境變化出現某些不平衡時，各期計劃也能及時進行調節，從而加強人力資源規劃的彈性，隨時保持人力資源規劃與環境的匹配性。

　　人力資源規劃常見問題四：虎頭蛇尾

　　人力資源規劃中另一個常見的情形是，一些企業花費大量人力和物力制定出一份人力資源規劃書之後，就宣告規劃工作結束了，“雷聲大，雨點小”，虎頭蛇尾。實際上，一個完整的人力資源規劃不但包括規劃的制定，還包括規劃的實施控制。因為無論規劃如何周密，由於各種各樣的原因，人們在執行規劃時總是會或多或少地出現與規劃不一致的現象。

　　解決途徑：

　　1.全過程控制

　　運用前饋控制、同期控制與反饋控制進行全程的規劃控制。當人力資源規劃在執行中出現偏差時，規劃人員應該首先判斷該偏差是偶然性問題還是嚴重性問題，判斷偏差的嚴重程度是否構成人力資源規劃目標實現的威脅。然後，探究導致該偏差的主要原因，不同的原因要求採取不同的糾正措施。比如，培訓效果的降低，可能是因為培訓教材沒有理論聯絡實際，也可能是因為企業錯誤選擇了培訓教師，還可能是由於培訓內容與員工工作聯絡不緊密導致員工缺乏興趣所致。確定培訓效果降低的真實原因之後，再尋找合適的解決途徑。

　　2.多部門協調，共同控制

　　人力資源部門在規劃實施中扮演著重要的角色，需要制定各種制度並與各個部門溝通，保證其實施。但人力資源部門並非唯一重要的角色。在規劃的實施與執行過程中，人力資源部門還應當尋求其他部門的積極配合，多部門同時控制。例如，人力資源部門在進行的各種調查，比如培訓需求調查、滿意度調查、工作分析問卷、職位勝任能力調查時，其他部門都應該共同配合問卷的發放與回收工作。

　　3.選擇合適的指標進行人力資源規劃評估

　　將人力資源規劃的預期結果和實際執行的反饋結果進行比較、判斷和分析時，我們還應選擇合適的、主觀性與客觀性相結合的指標進行測評，為下一個人力資源規劃的制定與實施提供及時而有意義的資訊，幫助企業汲取有益的經驗。