關於經濟賠償金的範圍和使用
經濟補償金是用人單位解除勞動合同時，給予勞動者的經濟補償。經濟補償金是在勞動合同解除或終止後，用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助。你對經濟賠償金有多少了解?下面由小編為你詳細介紹經濟賠償金的相關法律知識。
1、賠償金的範圍
根據我國《勞動合同法》第八十六條、第九十條之規定，勞動者應當承擔賠償責任的僅限於以下四種情況：
A、勞動合同被確認無效，勞動者有過錯的，且給用人單位造成損害的;
B、勞動者沒有提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動合同的，或者在試用期內勞動者沒有提前三日通知用人單位的，勞動者的前述行為給用人單位造成損失的;
C、勞動者違反勞動合同或保密協議中約定的保密義務，給用人單位造成損失的;
D、勞動者違反勞動合同或競業限制協議中約定的競業限制義務，給用人單位造成損失的。
關於用人單位承擔賠償責任的規定，主要集中在《勞動合同法》第七章的相關條款中，有三類相關的規定：
第一類，法律對賠償金的數額進行了明確規定的，有五種情況：
A、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資;
B、用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同而不與勞動者訂立的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資;
C、用人單位與勞動者違法約定試用期的，違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金;
D、用人單位違法支付勞動報酬、加班費或者經濟補償的，或勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金;
E、用人單位違法解除或終止勞動合同的，應當依據法定經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第二類，法律規定因用人單位的相關行為，給勞動者造成損害的，承擔賠償責任，有十種情況：
A、用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定，給勞動者造成損害的;
B、用人單位提供的勞動合同文字未載明勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文字交付勞動者，給勞動者造成損害的;
C、用人單位違反《勞動合同法》的規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物，給勞動者造成損害的;
D、勞動合同被確認無效，用人單位有過錯，給勞動者造成損害的;
E、用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動，給勞動者造成損害的;
F、違章指揮或強令冒險作業危機勞動者人身安全，給勞動者造成損害的;
G、侮辱、體罰、毆打、非法搜查或拘禁勞動者，給勞動者造成損害的;
H、勞動條件惡劣、環境汙染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害給勞動者造成損害的;
I、用人單位未依法向勞動者出具解除或終止勞動合同的書面證明，給勞動者造成損害的;
J、對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，給勞動者造成損害的。
第三類，用人單位承擔連帶責任的，有三種情況：
A、用人單位招用與其他用人單位尚未解除或終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任;
B、勞務派遣單位違反《勞動合同法》規定，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任;
C、個人承包經營違反《勞動合同法》規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。
2、賠償金的使用
從《勞動合同法》的規定中，可以看出，用人單位向勞動者主張賠償金，必須滿足兩方面的條件：一方面是勞動者存在違法或違約行為，即勞動者非法解除勞動合同、勞動者違反保密義務或競業限制義務;另一方面是勞動者的違法或違約行為給用人單位造成了損失。這兩個條件缺一不可。
實務中，有的用人單位會在勞動合同或規章制度中進行這樣的約定：“如果員工沒有提前三十日書面通知公司解除勞動合同的，公司有權要求員工支付一個月的工資，作為公司因此而造成的損失賠償金。”這樣的約定有效嗎?
關於上述約定，在司法實踐中存在兩種觀點，一種觀點認為這樣的約定公平、合理，既然用人單位沒有履行提前三十日書面通知的義務，可以用一個月的工資作為代通知金，那麼相應地，勞動者沒有履行提前三十日書面通知義務的，用人單位也可以要求勞動者以一個月的工資作為替代通知金;
另一種觀點認為，這樣的約定沒有法律依據，因此是無效的。持後一種觀點的理由，《勞動合同法》中的勞動者承擔賠償責任是法定的，而非約定的，雖然勞動者違法解除勞動合同屬於應當支付賠償金四種情況之一，但是要求勞動者支付賠償金，即勞動者承擔賠償責任，其前提是勞動者違法解除勞動合同的行為給用人單位造成了實際的損失，如果用人單位不能舉證證明其因此受到的損失，則不能要求勞動者支付賠償金。
另外，該約定名為“賠償金”，其實質是違約金的性質，而違約金的設定，《勞動合同法》中有明確的限定，勞動者違法解除勞動合同，不屬於可以設定違約金的範圍。因此，用人單位不能在勞動合同或規章制度中約定勞動者違法解除勞動合同時應以工資作為損失賠償金。
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經濟配賠償金的個稅計算
根據《關於個人與用人單位解除勞動關係取得的一次性補償收入徵免個人所得稅問題的通知》***財稅[2001]157號***檔案規定，個人因與用人單位解除勞動關係而取得的一次性經濟補償收入、退職費、安置費等所得要按照以下方法計算繳納個人所得稅：
1.個人因與用人單位解除勞動關係而取得的一次性補償收入***包括用人單位發放的經濟補償金、生活補助費和其他補助費用***，其收入在當地上年職工平均工資3倍數額以內的部分，免徵個人所得稅;超過的部分按照《國家稅務總局關於個人因解除勞動合同取得經濟補償金徵收個人所得稅問題的通知》***國稅發[1999]178號***的有關規定，計算徵收個人所得稅。即可視為一次取得數月的工資、薪金收入，允許在一定期限內進行平均。
具體平均辦法：以個人取得的一次性經濟補償收入，除以個人在本企業的工作年限數，以其商數作為個人的月工資、薪金收入，按照稅法規定計算繳納個人所得稅。個人在本企業的工作年限數按實際工作年限數計算，超過12年的按12年計算;
2.個人領取一次性補償收入時按照國家和地方政府規定的比例實際繳納的住房公積金、醫療保險費、基本養老保險費、失業保險費，可以在計徵其一次性補償收入的個人所得稅時予以扣除;
3.企業依照國家有關法律規定宣告破產，企業職工從該破產企業取得的一次性安置費收入，免徵個人所得稅;
4.個人在解除勞動合同後又再次任職、受僱的，對個人已繳納個人所得稅的一次性經濟補償收入，不再與再次任職、受僱的工資、薪金所得合併計算補繳個人所得稅。