續訂勞動合同單位能否降低工資標準

　　工資標準又稱工資率，是按單位時間規定的各等級的工資金額。工資標準表示某一等級的工作在單位時間上工資收入的水平，是工資收入的基礎。下面由小編為你詳細介紹工資標準的相關法律知識。

　　續訂勞動合同單位可以降低工資標準

　　2009年1月，張小姐入職北京某地產公司，雙方簽訂了為期3年的勞動合同。合同期滿後，雙方又續訂了3年期的勞動合同，勞動合同期限自2012年1月1日至2014年12月31日。第二次合同屆滿前，公司曾暗示張小姐...

　　2009年1月，張小姐入職北京某地產公司，雙方簽訂了為期3年的勞動合同。合同期滿後，雙方又續訂了3年期的勞動合同，勞動合同期限自2012年1月1日至2014年12月31日。第二次合同屆滿前，公司曾暗示張小姐，合同期滿後，公司不準備與張小姐續訂勞動合同。張小姐則認為自己與公司已經連續訂立了兩次固定期限的勞動合同，具備了訂立無固定期限勞動合同的條件，因此要求與公司續訂無固定期限勞動合同。

　　2014年12月29日，公司通知張小姐續訂勞動合同。在公司提供的勞動合同文字中，張小姐發現，勞動合同期限雖然為無固定期限，但是工資標準卻降低了1000元。張小姐認為，公司是變相降低工資逼自己離開公司。但公司給予的解釋是，單位提出的工資標準不低於同類崗位的其他員工，何況法律並不禁止續訂合同時工資標準有變化。

　　那麼，續訂勞動合同，單位能降低工資標準嗎?

　　點評：

　　《勞動合同法》第14條第2款第3項規定，連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有該法第39條和第40條第1項、第2項規定的情形，續訂勞動合同的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。

　　據此，只要連續兩次訂立固定期限的勞動合同，且在勞動合同期內，勞動者不具備違紀、醫療期滿或不勝任工作而應被解僱的情形，當勞動合同期滿時，只要勞動者提出續訂勞動合同，就應當訂立無固定期限的勞動合同。

　　關於續訂合同能否降低工資的問題，《勞動合同法》第46條第5款規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照該法第44條第1項規定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

　　按照這一規定，用人單位與勞動者續訂勞動合同時，可以維持或者提高工資標準，也可能降低工資標準。對於 “維持或提高”的情況，勞動者不同意續訂勞動合同的，用人單位終止合同不需要支付經濟補償;對於降低工資的情況，勞動者不同意續訂的，用人單位終止合同應當支付經濟補償金。

　　不過，這種降低必須在法律規定的範圍內。首先，國家有最低工資標準，如果用人單位將勞動者的工資降低到最低工資標準以下，就是違法的。其次，續訂的工資標準也不得違反同工同酬原則。

　　《勞動合同法實施條例》第11條規定： “除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則協商確定;對協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規定執行。” 按照這一規定，當用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同時，如果就工資標準協商不一致，應當依照《勞動合同法》第18條的規定執行。

　　《勞動合同法》第18條明確規定： “勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商; 協商不成的，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。” 據此，在訂立勞動合同時關於勞動報酬標準這一問題上，能協商按協商標準，不能協商的，應當按照同工同酬原則確定。

　　本案中，張小姐已經具備訂立無固定期限勞動合同的條件，因此在其提出續訂合同時，單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。

　　當雙方就續訂合同的工資標準產生分歧時，首先要看該地產公司有無集體合同約定的工資標準，有集體合同約定的，按集體合同約定的標準來確定;如果無集體合同約定的，應當按照同工同酬原則確定張小姐的工資。

　　因此，如果單位提出的工資標準不違反同工同酬原則，擺在張小姐面前的選擇有兩個：

　　一是接受單位的工資標準，訂立無固定期限勞動合同;

　　二是不同意這一標準，單位終止勞動合同，向張小姐支付經濟補償金。

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　　工資標準的形式：

　　有最低工資標準、固定工資標準和浮動工資標準等形式。

　　最低工資

　　2011年4月，人力資源和社會保障部召開新聞釋出會，公佈了一季度13個省區市根據當地實際調整的最低工資標準，平均增幅20.6%。最低工資標準是指企業中從事最簡單、最不熟練勞動者，單位工作時間的工資數額。最低工資標準是確定工資差別的基礎，其水平的高低在很大程度上反映巨集觀工資的總體水平。企業最低工資標準的確定主要根據企業自身特徵，但也要考慮以下3個因素的影響：

　　1***國家法定的最低工資率，或最低工資標準。企業和國家最低工資標準不是一個概念，但在一般情況下，企業最低工資標準高於國家法定的最低工資標準。

　　2***以企業內最簡單、最不熟練的勞動技能和勞動成果為依據。

　　3***企業最低工資標準不應是一個固定的量，應該隨著企業生產經營的發展、勞動生產率的提高以及該企業工資基金規模的變動適當的做出調整。

　　固定工資

　　固定工資標準的含義是每一個工資等級只規定一個工資數額，一旦確定，長期穩定不變，與企業經濟效益沒有直接關係。文章探討了中國最低工資標準對農民工就業的影響.研究表明，最低工資標準對農民工就業的影響存在一個閾值.在該閾值之前，最低工資標準的增加會促進農民工就業，而超過該閾值後，農民工就業就會隨著最低工資標準的增加而減少.進一步的地區及行業分析表明，最低工資標準東、西部為正作用，中部為負作用;製造業為正作用，建築業為負作用.文章最後提出了相關的政策建議.

　　浮動工資

　　浮動工資指職工工資隨著職工勞動成果的大小而上下浮動。浮動工資總額通常不包括固定性的津貼和補貼***如副食品價格補貼***以及特殊情況下支付的工資。企業可以根據需要，選擇工資總額中浮動部分的構成。

　　浮動工資標準的含義是每一個工資等級規定2到3個工資數額，隨企業經濟效益及個人勞動貢獻上下浮動。

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