試論企業員工管理的有效途徑和技巧分析
論文摘要：隨著現代經濟的發展，企業之間的競爭越來越激烈，而競爭的關鍵就是人才的競爭。企業如何正確地管理員工，使其發揮最大潛力為企業創造財富，是企業管理者必須重視的問題。結合企業員工現狀、企業員工管理的誤區，總結了完整的企業員工管理的有效途徑和技巧。
論文關鍵詞：企業員工；管理；技巧
知識經濟時代，人才是組織競爭優勢的源泉，擁有人才的優勢是企業生存和發展的關鍵。作為企業的管理者，必須探索員工管理的有效途徑，運用管理的手段和技巧，最大化地調動員工的積極性，才能為企業創造最大化的效益，現結合我國企業員工特點，對企業員工管理的有效途徑和技巧問題進行探討。
一、企業員工管理共同特點
對於我國企業員工來說，每個人的職業生涯是其一生最寶貴的物質財富和人生閱歷，工作既是其物質財富的主要保障，也是實現其人生社會價值和獲得個人心理滿足的主要保障源。對於大多數企業來說，員工的綜合技能、業績表現、忠誠企業是影響企業的生存和發展的重要因素，而企業良好的員工管理則是保障員工穩定的制勝法寶。
二、企業員工管理基本問題
企業在我國經濟社會中一直扮演著十分重要的角色，隨著改革開放的不斷深入，大量外資企業相繼進入我國，其人本化管理理念直接影響和衝擊到我國長期以來固有的企業管理理念變革。從變革中可以清晰的看出，我國一些企業不能實現長期持續穩固發展的原因很多,但其員工管理不善是其主要因素。人際關係的不和諧、不信任，使員工之間內耗大，給企業帶來巨大的損失，而良好的員工管理使員工從心理和情感上獲得尊重、滿足和快樂，有利於提升其工作意願和積極性，更有利於確保企業戰略目標的有效落實。
1.優秀企業文化沒有形成
優秀企業文化可以幫助員工明確工作的真諦，可以在企業員工中形成共同價值觀認同，激發員工的工作熱情，在企業中形成強大的文化凝聚力。但是,我國企業的企業文化停留於形式,幾乎所有的大企業都製作了看似完美、系統的企業文化手冊和設計了很亮麗的企業形象識別系統及十分規範的行為約束系統，但普遍都沒有落到實處，沒有通過確立共同願景和價值觀認同,形成優秀的企業文化，把企業員工個人目標引導到企業目標上來。
2.普遍對員工管理重視不夠
改善員工管理關係到企業整體團隊的和諧穩定，是一項全域性性和系統性的工作，更是體現人力資源管理價值的重要組成部分。在我國，企業員工管理普遍沒有得到足夠的重視和價值認同。每個企業都沒有將其與企業“工作計劃”、“營銷戰略”、“績效考核”等工作那樣受到高度重視。據悉，大部分企業員工整體積極性與薪酬關係並不大,反而是跟管理者不和成為主要原因。管理者不去了解員工的工作實際,不關心下屬的生活及實際困難，憑想象、憑感覺，甚至憑個人喜好去管理，雙方融洽的關係就不會真正建立。遇到突出問題和應急事件時，關係就十分緊張。此時，管理者想當然地通過政策手段或法律手段來處理問題，結果導致員工與管理者關係再度緊張和僵化，形成惡性迴圈。
3.交流溝通意識不強
任何企業內部都會存在一定的矛盾,這些矛盾往往就是員工管理不善的關鍵所在。當企業和員工之間、員工和員工之間出現矛盾和衝突時,縱向和橫向交流溝通將成為解決問題的第一選項。積極主動、及時有效地溝通將會有效降低員工內耗對企業形成的不良影響。我國企業管理者與員工上下級層級分明，縱向交流溝通意識淡薄，導致交流溝通的滯後，上下級關係緊張，從而直接影響著各部門以及部門之間工作的順利開展。由於交流溝通意識不強,當矛盾出現時,上級大多不會主動與下屬溝通,而多數採取“高壓”政策或是“推諉”的態度,致使簡單的事情人為複雜化，成為企業發展的不利因素,問題嚴重後才開始著手解決，這一現象相當普遍。
4.企業缺乏有效的激勵機制
科學研究發現，一般情況下, 員工的潛能僅能發揮30%，而另外70%的潛能需要在建立有效的激勵機制基礎上才能夠發揮出來。企業員工對企業現狀不滿,是導致企業員工管理不善的主要因素,而提升員工的滿意度需要建立360度的激勵機制。在實踐中,不少單位以物質獎勵為主，在使用物質激勵的過程中，往往對員工採取簡單的現金獎勵，忽視員工在情感歸屬和職業生涯設計等方面作為自然“社會人”的需求，有衝突時只是以粗暴或命令的方式約束員工，不懂得尊重員工，激勵員工，導致預期的目標未達到，影響企業穩定和持續發展。企業對員工個人的業績考評流於形式，員工薪酬基本固化，沒有真正反映員工的工作業績，使得員工對工作沒有過高的熱情。
三、企業員工管理的有效途徑
1.做一個能夠全面瞭解員工的管理者
一個企業要持續健康發展，作為企業的管理者，必須充分了解和認識企業員工，但這並非容易之事，然而管理者如果能全面掌握自己員工對企業發展的願景和期望，明白員工的內心，則實現企業設定目標的過程中將會順利的多。一個能夠全面瞭解員工的管理者，必定懂得關心和了解基層。
認識和了解員工可定義為三個過程：
第一過程：瞭解員工的基本情況，包括社會背景、學歷經歷、業務水平、家庭情況、愛好特長等，同時還要了解和掌握員工當前的思想動態和熱點問題等。
第二過程：當員工遇到困難和挫折時，管理者能預料到員工的反應行為。能恰如其分地幫助分析，並能指導解決問題的途徑。此舉表明，對員工的瞭解更近了一步。
第三過程：有效發揮和挖掘員工的潛力，激發其工作積極性，能使每位員工在其勝任崗位上發揮最大潛能，給一個可以經過自身不斷努力就能實現的績效目標，並且在其遇到困難時充分進行指導。
2.做一個主動傾聽員工傾述的管理者
在企業管理過程中，要想調動員工的積極性，管理者與員工平等互動，善於聆聽員工的傾訴是一個重要途徑。員工的思想一旦出了問題，尤其當無法解決時，就會失去工作的主動和激情，讓其出色地完成工作任務是可望而不可及。作為管理者，應耐心溝通、鼓勵、引導，幫助分析問題所在，提出解決問題的途徑，只有這樣才能高效地實現管理目標。
3.做一個管理方法不斷創新的管理者
在穩定的大企業中，管理者要多注重員工的變化，在基本管理的框架內靈活地運用不同的管理方法管理員工。管理者要與時俱進、因人而異地採用新的管理方法處理員工的新問題，就必須具備超越原有管理方式的能力。當今，一方面歐元區的企業業績步步下滑，經營效率的低下。另一方面，新興經濟體的企業業績的不斷提升，市場份額不斷擴張，這從一個層面反映出管理者缺乏創新的管理意識和手段。
4.做一個能將員工調整到合適崗位的管理者
員工的能力各有所長，必須堅持“用人如器，各取所長”的用人之道。為此，在用人時管理者必須先要充分掌握員工的業務水平、技能專長。在諸多企業中，關於員工執行工作的正確性、完成工作的及時性等指標納入員工業績考核表中，而以此作為區分員工優秀與否的標準，這具有相當的侷限性。管理者不應單純關心員工業績考核表的得分，更要在實踐中學會觀察員工的主動性、責任心、學習能力、協調溝通能力、時限和準確性，從而全面瞭解員工的個人潛能，企業管理者才能靈活多變、務實高效地管理員工，才能有效實現企業的績效目標。
5.做一個員工尊敬權威的管理者，而非員工懼怕權利的管理者
對員工的管理最終落實在員工的服從和執行，這種服從關係來自於權利或權威兩個方面。員工是企業的主體，企業管理者必須注重親情管理和人格魅力，任何時候要把維護企業和員工合理權益放在心上。積極地為員工創造安全舒適的工作、生活條件，倍增職工榮耀感、歸屬感。作為企業管理者應當深諳“得道多助，失道寡助”的深刻寓意，要走近職工，尊重職工，實現管理者和員工的和諧相處，做一個富有魅力、員工尊重的管理者。
6.做一個允許員工犯錯誤的智慧型管理者
創新意味著發展與突破，創新中的失敗孕育著成功。只有在不確定的環境中，靠著靈感去嘗試，去努力，才有成功的機會，但也不可避免地招致失敗的可能。若管理者不允許員工失敗，就會抑制員工的創新性和主動性，進而產生惰性和依賴性，最終導致企業失去活力，喪失賴以生存和發展的原動力。因此，管理者應當鼓勵員工去創新，允許員工失敗。
7.做一個能為員工創造合理競爭環境的管理者
在企業內部，員工之間也存在著正當競爭和不正當競爭。促進正當競爭是作為一名管理者的重要職責，要時刻關注員工的舉止動態和心理變化，擇時採取恰當措施，將不正當競爭行為遏制在萌芽狀態。為此，對於員工管理要結合企業經營管理實際，制定一套完備的組織績效和員工業績考核評估體系，要以員工的工作實績評估其能力，避免“人情管理”，實現績效考核客觀公正。同時，企業內部要建立渠道暢通的溝通申訴機制，協助員工制定績效糾偏計劃，持續不斷地輔導員工實現績效目標。
8.做一個不斷激發員工潛能的管理者
員工是組成企業的細胞，是企業生存和發展的基礎，沒有員工個人成長髮展，就不會有未來騰飛的企業。工作中，一是要充分發揮人力資源規劃、協通和人才保障職能，積極完善績效評估與激勵系統，將企業發展與職工個人職業生涯規劃有機結合，充分挖掘和發揮人才的最大潛能和創造性，共建企業與員工的“心理契約”。二是要逐步建立基於工作豐富化的一般人員崗位輪換制度。通過崗位輪換，可使職工獲得重新估價和修正自己的機會，在崗位輪換中不斷認識自己，準確定位自己在企業的發展空間，也會讓員工感受到領導是在有意識地全面培養自己，因此會在新的崗位上施展自己更大的才能。三是要建立注重激勵的利益協調機制，努力實現分配公平。績效管理的目的在於加強溝通協調，充分調動企業員工的工作主動性和自覺性，提高工作效率，進而提高組織效率。為此必須以效率優先、兼顧公平為原則，建立全方位有效的績效管理體系。四是把促進人的全面發展作為工作目標，建立平等競爭、擇優錄用、合理流動、選賢任能、能上能下的用人機制，努力做到“有利於物盡其用、有利於人盡其才、有利於結構合理、有利於整體利益”，全面促進員工正確對待自我價值體系與組織系統目標之間的有機聯絡和激發職工的動力。
論文關鍵詞：企業員工；管理；技巧
知識經濟時代，人才是組織競爭優勢的源泉，擁有人才的優勢是企業生存和發展的關鍵。作為企業的管理者，必須探索員工管理的有效途徑，運用管理的手段和技巧，最大化地調動員工的積極性，才能為企業創造最大化的效益，現結合我國企業員工特點，對企業員工管理的有效途徑和技巧問題進行探討。
一、企業員工管理共同特點
對於我國企業員工來說，每個人的職業生涯是其一生最寶貴的物質財富和人生閱歷，工作既是其物質財富的主要保障，也是實現其人生社會價值和獲得個人心理滿足的主要保障源。對於大多數企業來說，員工的綜合技能、業績表現、忠誠企業是影響企業的生存和發展的重要因素，而企業良好的員工管理則是保障員工穩定的制勝法寶。
二、企業員工管理基本問題
企業在我國經濟社會中一直扮演著十分重要的角色，隨著改革開放的不斷深入，大量外資企業相繼進入我國，其人本化管理理念直接影響和衝擊到我國長期以來固有的企業管理理念變革。從變革中可以清晰的看出，我國一些企業不能實現長期持續穩固發展的原因很多,但其員工管理不善是其主要因素。人際關係的不和諧、不信任，使員工之間內耗大，給企業帶來巨大的損失，而良好的員工管理使員工從心理和情感上獲得尊重、滿足和快樂，有利於提升其工作意願和積極性，更有利於確保企業戰略目標的有效落實。
1.優秀企業文化沒有形成
優秀企業文化可以幫助員工明確工作的真諦，可以在企業員工中形成共同價值觀認同，激發員工的工作熱情，在企業中形成強大的文化凝聚力。但是,我國企業的企業文化停留於形式,幾乎所有的大企業都製作了看似完美、系統的企業文化手冊和設計了很亮麗的企業形象識別系統及十分規範的行為約束系統，但普遍都沒有落到實處，沒有通過確立共同願景和價值觀認同,形成優秀的企業文化，把企業員工個人目標引導到企業目標上來。
2.普遍對員工管理重視不夠
改善員工管理關係到企業整體團隊的和諧穩定，是一項全域性性和系統性的工作，更是體現人力資源管理價值的重要組成部分。在我國，企業員工管理普遍沒有得到足夠的重視和價值認同。每個企業都沒有將其與企業“工作計劃”、“營銷戰略”、“績效考核”等工作那樣受到高度重視。據悉，大部分企業員工整體積極性與薪酬關係並不大,反而是跟管理者不和成為主要原因。管理者不去了解員工的工作實際,不關心下屬的生活及實際困難，憑想象、憑感覺，甚至憑個人喜好去管理，雙方融洽的關係就不會真正建立。遇到突出問題和應急事件時，關係就十分緊張。此時，管理者想當然地通過政策手段或法律手段來處理問題，結果導致員工與管理者關係再度緊張和僵化，形成惡性迴圈。
3.交流溝通意識不強
任何企業內部都會存在一定的矛盾,這些矛盾往往就是員工管理不善的關鍵所在。當企業和員工之間、員工和員工之間出現矛盾和衝突時,縱向和橫向交流溝通將成為解決問題的第一選項。積極主動、及時有效地溝通將會有效降低員工內耗對企業形成的不良影響。我國企業管理者與員工上下級層級分明，縱向交流溝通意識淡薄，導致交流溝通的滯後，上下級關係緊張，從而直接影響著各部門以及部門之間工作的順利開展。由於交流溝通意識不強,當矛盾出現時,上級大多不會主動與下屬溝通,而多數採取“高壓”政策或是“推諉”的態度,致使簡單的事情人為複雜化，成為企業發展的不利因素,問題嚴重後才開始著手解決，這一現象相當普遍。
4.企業缺乏有效的激勵機制
科學研究發現，一般情況下, 員工的潛能僅能發揮30%，而另外70%的潛能需要在建立有效的激勵機制基礎上才能夠發揮出來。企業員工對企業現狀不滿,是導致企業員工管理不善的主要因素,而提升員工的滿意度需要建立360度的激勵機制。在實踐中,不少單位以物質獎勵為主，在使用物質激勵的過程中，往往對員工採取簡單的現金獎勵，忽視員工在情感歸屬和職業生涯設計等方面作為自然“社會人”的需求，有衝突時只是以粗暴或命令的方式約束員工，不懂得尊重員工，激勵員工，導致預期的目標未達到，影響企業穩定和持續發展。企業對員工個人的業績考評流於形式，員工薪酬基本固化，沒有真正反映員工的工作業績，使得員工對工作沒有過高的熱情。
三、企業員工管理的有效途徑
1.做一個能夠全面瞭解員工的管理者
一個企業要持續健康發展，作為企業的管理者，必須充分了解和認識企業員工，但這並非容易之事，然而管理者如果能全面掌握自己員工對企業發展的願景和期望，明白員工的內心，則實現企業設定目標的過程中將會順利的多。一個能夠全面瞭解員工的管理者，必定懂得關心和了解基層。
認識和了解員工可定義為三個過程：
第一過程：瞭解員工的基本情況，包括社會背景、學歷經歷、業務水平、家庭情況、愛好特長等，同時還要了解和掌握員工當前的思想動態和熱點問題等。
第二過程：當員工遇到困難和挫折時，管理者能預料到員工的反應行為。能恰如其分地幫助分析，並能指導解決問題的途徑。此舉表明，對員工的瞭解更近了一步。
第三過程：有效發揮和挖掘員工的潛力，激發其工作積極性，能使每位員工在其勝任崗位上發揮最大潛能，給一個可以經過自身不斷努力就能實現的績效目標，並且在其遇到困難時充分進行指導。
2.做一個主動傾聽員工傾述的管理者
在企業管理過程中，要想調動員工的積極性，管理者與員工平等互動，善於聆聽員工的傾訴是一個重要途徑。員工的思想一旦出了問題，尤其當無法解決時，就會失去工作的主動和激情，讓其出色地完成工作任務是可望而不可及。作為管理者，應耐心溝通、鼓勵、引導，幫助分析問題所在，提出解決問題的途徑，只有這樣才能高效地實現管理目標。
3.做一個管理方法不斷創新的管理者
在穩定的大企業中，管理者要多注重員工的變化，在基本管理的框架內靈活地運用不同的管理方法管理員工。管理者要與時俱進、因人而異地採用新的管理方法處理員工的新問題，就必須具備超越原有管理方式的能力。當今，一方面歐元區的企業業績步步下滑，經營效率的低下。另一方面，新興經濟體的企業業績的不斷提升，市場份額不斷擴張，這從一個層面反映出管理者缺乏創新的管理意識和手段。
4.做一個能將員工調整到合適崗位的管理者
員工的能力各有所長，必須堅持“用人如器，各取所長”的用人之道。為此，在用人時管理者必須先要充分掌握員工的業務水平、技能專長。在諸多企業中，關於員工執行工作的正確性、完成工作的及時性等指標納入員工業績考核表中，而以此作為區分員工優秀與否的標準，這具有相當的侷限性。管理者不應單純關心員工業績考核表的得分，更要在實踐中學會觀察員工的主動性、責任心、學習能力、協調溝通能力、時限和準確性，從而全面瞭解員工的個人潛能，企業管理者才能靈活多變、務實高效地管理員工，才能有效實現企業的績效目標。
5.做一個員工尊敬權威的管理者，而非員工懼怕權利的管理者
對員工的管理最終落實在員工的服從和執行，這種服從關係來自於權利或權威兩個方面。員工是企業的主體，企業管理者必須注重親情管理和人格魅力，任何時候要把維護企業和員工合理權益放在心上。積極地為員工創造安全舒適的工作、生活條件，倍增職工榮耀感、歸屬感。作為企業管理者應當深諳“得道多助，失道寡助”的深刻寓意，要走近職工，尊重職工，實現管理者和員工的和諧相處，做一個富有魅力、員工尊重的管理者。
6.做一個允許員工犯錯誤的智慧型管理者
創新意味著發展與突破，創新中的失敗孕育著成功。只有在不確定的環境中，靠著靈感去嘗試，去努力，才有成功的機會，但也不可避免地招致失敗的可能。若管理者不允許員工失敗，就會抑制員工的創新性和主動性，進而產生惰性和依賴性，最終導致企業失去活力，喪失賴以生存和發展的原動力。因此，管理者應當鼓勵員工去創新，允許員工失敗。
7.做一個能為員工創造合理競爭環境的管理者
在企業內部，員工之間也存在著正當競爭和不正當競爭。促進正當競爭是作為一名管理者的重要職責，要時刻關注員工的舉止動態和心理變化，擇時採取恰當措施，將不正當競爭行為遏制在萌芽狀態。為此，對於員工管理要結合企業經營管理實際，制定一套完備的組織績效和員工業績考核評估體系，要以員工的工作實績評估其能力，避免“人情管理”，實現績效考核客觀公正。同時，企業內部要建立渠道暢通的溝通申訴機制，協助員工制定績效糾偏計劃，持續不斷地輔導員工實現績效目標。
8.做一個不斷激發員工潛能的管理者
員工是組成企業的細胞，是企業生存和發展的基礎，沒有員工個人成長髮展，就不會有未來騰飛的企業。工作中，一是要充分發揮人力資源規劃、協通和人才保障職能，積極完善績效評估與激勵系統，將企業發展與職工個人職業生涯規劃有機結合，充分挖掘和發揮人才的最大潛能和創造性，共建企業與員工的“心理契約”。二是要逐步建立基於工作豐富化的一般人員崗位輪換制度。通過崗位輪換，可使職工獲得重新估價和修正自己的機會，在崗位輪換中不斷認識自己，準確定位自己在企業的發展空間，也會讓員工感受到領導是在有意識地全面培養自己，因此會在新的崗位上施展自己更大的才能。三是要建立注重激勵的利益協調機制，努力實現分配公平。績效管理的目的在於加強溝通協調，充分調動企業員工的工作主動性和自覺性，提高工作效率，進而提高組織效率。為此必須以效率優先、兼顧公平為原則，建立全方位有效的績效管理體系。四是把促進人的全面發展作為工作目標，建立平等競爭、擇優錄用、合理流動、選賢任能、能上能下的用人機制，努力做到“有利於物盡其用、有利於人盡其才、有利於結構合理、有利於整體利益”，全面促進員工正確對待自我價值體系與組織系統目標之間的有機聯絡和激發職工的動力。