人力資源和財務管理之間的關係是什麼

  財務管理是企業管理工作中的重要組成部分,掌握著企業的經濟命脈,而人力資源肩負著企業招聘員工和管理員工的重任,人力資源和財務管理之間有什麼關係呢?下面小編告訴你人力資源和財務管理的關係。

  人力資源和財務管理之間的關係

  1.企業重財務輕人力

  長期以來,財務管理都是企業的核心管理部門,直接掌握著企業的經濟命脈,影響著企業的持續發展。因此,大多數企業重視財務管理部門,將人力資源作為企業的輔助管理部門,長期以來,導致企業內部的員工制度出現較多問題,不利於企業的長遠發展,降低了企業的核心競爭力。例如,2008年發生金融危機,中國的經濟受到空前的影響,導致我國的沿海城市中的工廠紛紛倒閉,主要原因是由於我國缺乏品牌創新,沒有核心競爭力的產品,並且內部銷售渠道窄。而德國在這次金融危機中受到的衝擊相對較小,主要是由於德國有自己的產品研發團隊,注重人才的培養,有效的抵禦了金融危機所造成的影響。

  2.企業輕財務重人力

  企業輕財務重人力大多發生在剛成立的企業中,企業初期發展階段重視人才的招募,通過租用高檔的辦公樓和良好的待遇來吸引人才的加入。該階段由於企業還沒有過多的盈利,財務管理部門的相關事務相對較少,工作壓力較大,導致企業疏於對財務管理的重視,而過度重視人力資源管理。但是該種模式只適用於企業初期階段,在企業發展階段還輕視財務管理,將會導致企業內部的資金鍊出現問題,無法保障企業的長期發展。

  構建人力資源管理和財務管理雙贏模式

  1.創新企業管理理念

  企業要想得到長遠發展,需要將人力資源管理和財務管理作為同等地位,意識到企業員工對企業發展的重要性,而不是將員工作為企業盈利的工具,提高企業員工在企業發展中的重要作用,給予員工更多參與企業決策的機會,提高員工在企業中的地位,增強員工的責任感和榮譽感。同時,也需要充分發揮財務管理在企業發展中的重要作用,強化企業資源的運營和管理,確保企業資金的合理分配,將財務管理和人力資源管理有機的結合起來,為企業的管理奠定堅實的基礎。

  2.將心理學融入到人力資源管理中

  心理學在企業的人力資源管理中沒有得到重視,近年來,企業員工的情緒不穩,常會出現各種各樣的心理問題,導致工作效率下降,不能為企業的發展服務。企業人力資源管理部門為了提高人力資源管理效率,需要意識到心理學對管理企業員工的重要性,將心理學融入到人力資源管理中來,確保企業員工擁有健康的心態,提升企業員工的工作熱情。需要邀請一些心理專家來企業進行講座,對企業員工的心理問題進行疏導,使企業員工以飽滿的精神投入到工作中來。人力資源管理部門需要結合員工的實際需要和企業的發展需要,制定出合理有效的人力資源管理策略,給企業員工提供良好的生活環境和辦公環境。政策中的主要內容有:提供住宿、開設員工食堂、給予交通補助和話費補助、為員工辦理保險等一系列優惠政策。同時,企業還需要給員工提供定期培訓,幫助員工實現自我價值。

  3.關注員工情緒和壓力

  企業的人力資源管理不僅要做好企業員工的日常考勤、職位招聘和培訓,還需要關注員工情緒和壓力。員工在工作中會面對較多的壓力,容易產生愉快、驚訝、悲傷和憤怒等情緒,直接影響著員工的工作效率。而員工擁有積極的情緒,會促進員工思維的活躍,提高員工的工作熱情,能夠將自身的情緒感染給其它員工,帶動其它員工一起投入到工作中來,能夠起到事半功倍的效果。因此,企業的人力資源管理部門需要重視企業員工情緒管理,減少企業員工的工作壓力。

  4.將股權制度融入到企業財務管理中

  要想促進企業財務管理取得良好的管理效果,需要將股權制度融入到財務管理中來,將員工作為企業的股東,更有利於提高員工的工作熱情。實行股權制度是激勵員工好好工作的重要措施,強化員工的民主意識,將員工的個人利益與企業利益有機的結合起來,實施按勞分配和按資分配,增加企業的收入。通過研究表明,實施股權制度的企業員工的工作效率高,員工流動小,工資相對較高。股權制度在企業財務管理制度中的融入,是企業人力資源管理和財務管理結合的產物,能夠為企業留住優秀的人才,促進企業經濟效益的提高。

  人力資源的特徵介紹

  人力資源作為一種特殊資源,具有如下特徵。

  1、能動性

  人具有主觀能動性,能夠有目的地進行活動,有目的地改造外部物質世界。其能動性體現在以下三個方面。

  2、兩重性

  人力資源與其他任何資源不同,是屬於人類自身所有,存在於人體之中的活的資源,因而人力資源既是生產者,同時又是消費者。人力資源中包含豐富的知識內容,使其具有巨大的潛力,以及其他資源無可比擬的高增值性。

  3、時效性

  礦產資源一般可以長期儲存,不採不用,品質不會降低。人力資源則不然,儲而不用,才能就會被荒廢、退化。工作性質不同,人的才能發揮的最佳期也不同。一般而論,25歲到45歲是科技人才的黃金年齡,37歲為其峰值。時效性要求人力資源開發要抓住人的年齡最有利於職業要求的階段,實施最有力的激勵。

  4、再生性

  人力資源是一種可再生資源。人類的繁衍生息,使人力資源取之不盡,用之不竭。特別是,人力資源在開發和使用的過程中,不會像不可再生資源

  如礦產資源那樣因為使用而減少;相反,人力資源可以進行多次開發,具有自我補償、自我更新、自我豐富、持續開發的特點。

  5、社會性

  人力資源處於特定的社會和時代中,不同的社會形態,不同的文化背景都會反映和影響人的價值觀念、行為方式、思維方法。人力資源的社會性要求在開發過程中特別注意社會政治制度、國別政策、法律法規以及文化環境的影響。

  6、連續性

  人力資源開發的連續性持續性是指,人力資源是可以不斷開發的資源,不僅人力資源的使用過程是開發的過程,培訓、積累、創造過程也是開發的過程。

  7、再生性

  人力資源是可再生資源,通過人口總體內各個個體的不斷替換更新和勞動力的“消耗——生產——再消耗——再生產”的過程實現其再生。人力資源的再生性除受生物規律支配外,還受到人類自身意識、意志的支配,人類文明發展活動的影響,新技術革命的制約。