關於酒店管理專業畢業論文範文

　　酒店服務業在我國經濟發展過程中佔據著重要地位,而酒店管理也成為了酒店服務領域研究的重點內容,一套科學的酒店管理模式不僅能夠提高酒店的綜合競爭力,而且還可以增強內部凝聚力,保障酒店各項工作的正常長效運營。下文是小編為大家蒐集整理的下載的內容，歡迎大家閱讀參考!

　　下載篇1

　　淺談酒店的跨文化管理

　　[摘要]隨著企業國際化的發展，跨文化管理的問題應運而生。單純的文化探討比較抽象，但文化的確對一個企業存在不可磨滅的影響。每個國家和地區的文化都有其鮮明的個性，因此，企業的跨地域發展如何積極地融合和適應這種文化差異，成功的突破跨文化管理的主題引起了廣泛的關注和研究。文章以廣州海航威斯汀酒店為例，在比較中美文化差異和分析廣州海航威斯汀酒店從美國擴張至中國存在和所面臨的文化衝突的基礎上，針對性的探討了該酒店跨文化管理存在的主要問題，並提出瞭如何進一步將兩種文化融會貫通的嘗試和建議。

　　[關鍵詞] 跨文化管理文化文化衝突文化差異

　　一、研究背景及跨文化管理的含義

　　目前，酒店經營管理重點正戰略性地向其他國家轉移，由此形成了東道國和母國的關係。不僅要為來自五湖四海的客人提供服務，更多時候要和來自不同國傢俱有不同文化背景的同事打交道。由於不同國家不同民族擁有自己獨特的文化，因此員工之間存在顯著的文化差異。表現為國際酒店內部的管理困難，涉及的不單是純粹的法律或企業經濟問題，而是跨國企業共同面臨的跨文化問題。

　　所謂跨文化管理Transculture Management又稱為交叉文化管理Crossculture Management，是指涉及不同文化背景的人、物、事的管理。也就是在跨文化條件下如何克服異質文化的衝突，進行卓有成效的管理。其目的在於如何在不同形態的文化氛圍中，設計出切實可行的組織結構和管理機制，最合理地配置企業資源，特別是最大限度地挖掘和利用企業人力資源的潛力和價值，從而最大化地提高企業的綜合效益。

　　二、廣州海航威斯汀酒店的文化差異分析

　　1.廣州海航威斯汀酒店背景介紹

　　廣州海航威斯汀酒店是由廣州城建天譽房地產開發有限公司投資興建的，聘請世界著名酒店管理集團美國喜達屋度假與酒店管理集團管理的國際五星級酒店。於2007年5月18日試營業。在職員工1000多名，酒店共有客房448間，有10餘種房型供客人選擇，另外酒店還配有商務中心、健身中心、水療吧、各式餐廳、休閒娛樂等場所。

　　廣州海航威斯汀酒店主要由威斯汀酒店管理集團負責營業部門的管理，在酒店建立初期總經理、駐店經理、銷售總監、財務總監、餐飲總監、行政總廚、西餐廳經理、房務總監等酒店高層及部分中層都為外聘外籍管理人員。人力資源總監、工程總監為中籍管理人員，中籍管理人員多為中層管理者及普通員工。廣州海航威斯汀酒店的主要管理任務由威斯汀酒店管理集團負責，包括開拓中國其他省市和海外客源市場、與酒店用品供應商的聯絡合作、制定並努力完成管理任務等。業主公司基本不負責酒店日常工作，主要作用是發揮業主公司的深厚政府背景，並在必要的時候負責協調與當地公眾間的關係。廣州海航威斯汀酒店具有中國、美國企業文化特點，面臨較為複雜的內外部文化環境，表現出中美企業文化的差異以及員工個體文化素養的差異。

　　2.廣州海航威斯汀酒店的文化差異分析

　　1中美企業文化差異比較

　　①美國企業文化

　　美國企業文化其主導文化是科學文化。獨立人格和科學主義精神下形成的契約社會和法制結構，使美國企業文化充滿邏輯原則、理性精神、契約規則和高度開放性特質，重視法制與公平競爭，但人與人之間的凝聚力與和諧精神不夠，美國民族文化下形成的企業文化特點是：①濃厚的個人主義色彩，奉行能力主義。這裡的個人主義不同於“自私”，其核心是“每一個人都是自己前途的主人” 。強烈的個人奮鬥意識，使“追求卓越、永不自滿、求變求進”原則成為美國企業文化的重要特徵。在做決策時，美方管理者更看重自己的意願。②奉行功利主義，以利潤最大化為企業追求的終極目標。表現在酒店經營目標和職工考評兩方面：酒店製作營業額的每日詳細報表來評估階段性利潤目標的實現與否;對職工考評，拒絕以身世、資歷、學歷、年齡作為晉升和評定工資報酬的標準，而是以能力高低為依據。③重視法律和契約。對員工實行聘任制，簽訂合同，企業按合同履行對員工的義務，員工努力完成份內工作才可享受規定權利。④傾向硬性管理。重視生產經營目標的設計，組織機構和規章制度的制定，酒店所有工作流程都有章可循，這種管理使酒店在建立初期就產生管理效益.

　　②中國企業文化

　　受中國傳統文化的深刻影響，企業文化普遍具有如下特點：a 由於儒家文化中重義輕利的傳統影響，企業倫理成為企業文化的中心內容，講究誠信，富好行德，賙濟社會，捐贈國家，“法”在企業文化中顯弱，而“情”成為企業文化主體。酒店的業主公司舉辦的年末新年晚會，上下同樂，員工以各種形式獲得禮品，充分體現“情”在公司文化中的重要性。b 中國的社會主義市場經濟還在探索發展的階段，由於長久以來集權經濟的影響，企業的自主經營、自負盈虧未得到充分發揮，企業家在決策時對政府領導有依賴性，不能完全以市場為導向。c 中國的法制建設還有待完善，在經濟活動中企業交往更看重人情網路，不太信奉法律程式。d 領導之間以關係為上的成分重，日常工作中帶有很大的私人感情因素。員工習慣寬鬆的制度環境，願意低工資卻不太願意接受嚴格的管理和相應的高薪。由以上的比較可見，企業文化差異與各國的文化傳統、生產力水平、社會人文環境緊密相連。因此，在管理中，要改變一種管理模式容易，但要改變一種文化特質卻非常困難，這需要長期塑造、構建和各方面的協調。

　　2中美員工的文化行為差異

　　①中美員工不同的行為基礎

　　研究認為人的行為受到三個因素的影響：具體的成事期望、社會規矩和個人能力。a 大多數中方員工內向謙虛，習慣於中庸之道，對具體工作的期望值沒有美方員工高，在工作中發現，即使是外國的實習生在工作時也十分自信，積極主動參與群體合作，有良好的敬業精神和職業素養。b 社會規矩反映在共同的社會規範上，這些規範從本質上部分地影響員工的行為，比如中國的行動一致、集體獎勵、平均主義原則、論資排輩、和諧原則與美國的個人主義、能力原則、金錢本位論等，反映在個人身上就是中美員工不同的言行。c 中方員工對於發揮個人能力是有許多顧慮的，不求有功但求無過的思想阻礙了多數人積極性的發揮，讓管理者以為中方員工能力不夠，實際是缺乏調動中方員工潛能的有效方法。

　　中西方行為模式的比較

　　資料來源：謝光亞，郭鬆玲.中外合資企業跨文化管理模式研究[J].經濟問題探索，2007.11

　　②中美員工不同的需要分析

　　根據帕特里西亞・派爾・舍勒的《跨文化管理》一書對中西方員工的馬斯洛需要作了進一步的研究，中方員工的對和諧平穩的需要佔更為重要的位置，達到自我實現需要後更在意別人的承認和認可，重視自己在集體中的作用。美國社會物質條件優越，福利保障完善，美方員工的生理與安全低階需要程度遠遠超過中方基層員工。追求物質需要仍是大部分中方基層員工的主導需要。威斯汀的外籍管理者，具有一定的工作經驗和成績，有較高文化素質，他們來廣州工作的目的在於以此為平臺，1至2年後回國升職，在這裡的工作是任務性質的，自我價值的實現是他們的主導需要。人的行為由其主導需要決定，必須以滿足這一層次或這一層次以上的需要為原則來激勵員工，才是有效的。

　　三、廣州海航威斯汀酒店的跨文化管理現狀分析

　　1.溝通、語言交流方面存在一定的障礙

　　在酒店英語的普及不夠，內部溝通不暢。如酒店的會議中，若是業主方主導，包括不標準的普通話和流利的廣東話，讓威斯汀的絕大多數外籍與會者不知所措;若由外方主導，長篇大論的英語演講，讓業主方也一頭霧水，即使有翻譯協助，也比不上直接溝通來解決問題的效果好。另外普通員工、中方管理者與外籍管理者的英語水平的差異，也對上下級、平級之間的溝通造成了相應影響。因此，給管理帶來一定的不便。

　　2.培訓效果不佳

　　毋庸置疑，外資酒店集團的科學培訓體系是值得國內酒店同行認真學習和借鑑的管理經驗之一。信奉“卓越的酒店來自卓越的員工”這一理念，很多外資酒店會投入大量資金用於培訓，包括名目繁多、形式多樣的線上培訓、入職培訓、在崗培訓、在職培訓等等，一些酒店集團還成立了自己的培訓學校或採用與專業院校聯合培訓等方式。喜達屋度假及酒店管理集團要求下屬酒店撥出用於培訓發展的專項預算，並由總經理親自負責員工的培訓與發展工作。對於中高層幹部實行不定期輪崗，鼓勵一種全方位的培訓方法，培訓出全才和通才;專門為那些發展潛力大、將來能勝任集團高階管理職務的人員設立培訓生專案，任何應屆本科畢業生和集團內部表現出很大發展潛力的員工都可以申請參加。在外資酒店看來，培訓等同於為員工提供在職成長的機會，比之單純以貨幣形式支付員工勞動更有意義，也更利於員工的長遠發展，因此在很多外資酒店看來，培訓也是一種福利。然而，與勞動強度和生存壓力相比，國內酒店行業的薪酬待遇水平整體偏低，外資酒店亦是“入鄉隨俗”。但是，在薪酬水平低、提升空間有限的前提下，僅靠增加培訓和豐富福利內容是難以降低員工流失率的。

　　3.其他方面

　　1未建立起統一的企業價值觀

　　酒店兩個管理公司的員工未建立起統一的企業價值觀，文化意識需要進一步加強，員工之間的文化敏感度不夠。酒店所有權和經營權的分離，以及管理上的分離不利於調動雙方員工的積極性以形成一個統一協調的工作環境。

　　2缺乏既熟悉當地文化環境又精通管理的中國自己的高層管理者

　　在中國境內的國際酒店中，中國籍的高層管理者鳳毛麟角，所以人才培養不僅是酒店個體的困難，也是中國酒店業面臨的挑戰。

　　3尚未建立起多種調動員工積極性的有效機制

　　酒店正式運營時間不長，還正在探索適合自己的激勵機制。不同文化背景的員工有不同的需求，單一的激勵方法無法滿足多種需要。對員工實行住店優惠和設定“喜達屋關愛之星”獎項，還不足以調動起所有員工的積極性。

　　五、酒店跨文化管理的建議

　　1.立足長期的經營觀點

　　美方要開發中國這個市場，獲得豐厚利潤，不是一朝一夕可以完成的;對於中方投資者，長期穩定的合作關係有助於進一步引進美國先進的技術、管理知識，培養自己的管理者，獲得長期利益。因此，在經營中協調雙方的利益非常重要，雙方應為了共同利益，精誠合作，從整體出發，兼顧雙方需求，實現“雙贏”目標。同時在激勵方面，薪酬是調動員工積極性的關鍵因素，但各個國家由於文化不同而導致對薪酬的態度和政策不同。因此應根據不同文化背景的員工有不同的需求，採取多種形式的激勵、獎勵辦法，制定一套長期有效的激勵機制。

　　2.重視跨文化培訓

　　跨文化培訓是防治和解決文化衝突的有效途徑。要控制文化差異，搞好跨文化管理有賴於一批高素質的跨文化管理人員。因此應加強高層管理者的培訓、學習，從高等院校選拔高素質人才，同時選擇外派經理時，儘可能選擇有過多文化環境下工作經歷及掌握對方語言的人，不僅要具備良好的技術和管理水平，還必須思想靈活，平等意識強，善於與不同文化背景的員工合作，有較強的移情能力和應變能力。在培訓內容上應重視：①語言培訓，尤其是英語的培訓。英語運用不能只停留在簡單的打招呼和問好上，要根據崗位所需的不同的英語水平進行劃分，有針對性地設計英語教學內容，為中美員工的交流掃清障礙。②溝通培訓。通過訓練了解中美在溝通時語言手勢運用的區別，掌握良好溝通技巧。③文化培訓。講授中美文化知識，加強雙方員工的互相瞭解，維持酒店內部良好的人際關係。④文化的敏感性和適應性培訓。訓練員工對當地文化特徵的分析，清楚當地文化如何決定當地人的行為，避免對當地文化的偏見。派員工出差或與外籍員工相處，通過實踐獲取應對其他文化的技能。⑤關係建立。引導酒店的員工建立工作和生活聯絡，加快員工對不同文化的適應速度。⑥對中方管理人員，要接受美國先進管理方法及經營理念的培訓，儘快成長為熟悉廣州地方文化又精通酒店管理的人才。

　　3.提高跨文化溝通的藝術和技巧

　　跨文化公司要處理好四個方面的溝通工作，即：東道國分公司與母國總部的溝通、分公司內部不同文化背景員工之間的溝通、分公司所在國其他組織與企業的溝通、分公司與當地公眾環境間的溝通。應注意：①中美雙方要克服本文化中心主義的心態。②秉持求同存異的原則，抓大放小，尋找大家的共同點。③尊重對方的歷史文化習俗，以積極、開放、信任的態度加強溝通並及時反饋。④設身處地地以換位思考來體味他人情境，多些理解、同情和關愛。⑤優先考慮聘用有跨文化工作經歷的管理者。

　　4.加強跨文化衝突的管理技能

　　首先，應正確對待衝突的正負效應。其次，要恰當評估衝突源，源於不同原因的衝突的解決方法大相徑庭。處理文化衝突的策略有：本土化策略、文化相容策略、文化創新策略、文化規避策略、文化滲透策略、藉助第三方文化策略、佔領式策略等。跨文化管理策略的應用應該是多樣化綜合運用，針對不同企業的不同階段有不同的選擇。廣州威斯汀酒店可以本著“思維全球化和行動當地化”的原則來進行跨文化管理，綜合運用本地化策略、文化相容策略，最後實現文化創新。中美文化雖有巨大差異，但也有“文化互補”的巨大潛力，在酒店裡不應以中國或美國單一文化作為公司文化的主體，而應將兩種文化平行平等地用在經營管理中，但不能只滿足於兩種文化的簡單加和，要通過各種渠道促進中美文化的互相瞭解、適應、融合，實現有效的文化整合，有自己的獨特性又適應於當地文化環境，體現出跨國酒店的多文化優勢。

　　總之，只有精心培育廣州海航威斯汀酒店的企業文化，並自覺地將這種獨具特色的文化注入酒店的經營管理活動之中，才能產生巨大的文化管理效能。跨文化管理就是要實現一個企業內部多種文化的融合，形成具有跨文化特色的企業文化。在廣州海航威斯汀酒店，中美文化融合是形成廣州海航威斯汀酒店企業文化特徵的最終關鍵，而文化融合的關鍵則在於中美雙方能正確對待外來文化，選擇外來文化中與自身素質相契合的共同點，並適當改變自己，獲得中美雙方員工的承認和接納。這樣，兩種文化才可以在酒店特點的企業條件下結合起來，形成一個文化意義上的群體，給員工以相近的企業文化歸屬感。只有正確認識中美文化差異，做到相互理解，求同存異，發揮多元文化的交叉優勢，才能實現文化融合，建立自己的企業文化，用文化力增強酒店的市場競爭力。

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